“双一流”建设中地方院校人才队伍建设路径探索

汪碧玉珠

淮北师范大学教育学院，淮北，235000

2015年8月18日，中央全面深化改革领导小组会议审议通过《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，并于同年11月由国务院印发，决定统筹推进建设世界一流大学和一流学科(“双一流”)。“双一流” 建设是推动一批高水平大学和高水平学科进入世界一流行列或前列，其主要任务是加强人才队伍建设和提高自主创新能力，服务于创新驱动发展的国家战略。在推进“双一流”建设中，“建设一流师资队伍”是“双一流”建设任务之首和其他四项任务之基。毋容置疑，各大高校都想把一流人才纳入囊中，通过建设高水平师资队伍，为一流学科和一流大学建设提供保障。区位好、条件优、声誉高的院校对高层次人才具有较强吸引力，而普通地方高等院校因其所处的地域劣势和资源劣势，对高级人才的吸引力明显不足[1-2]。在“双一流”建设的洪流中，地方院校必须能够打破传统固化的人才引进和人才培养的思维和模式，根据学校自身定位和发展方向，改革创新，积极探索科学合理的人才发展路径，建设梯队式人才队伍体系，确保能在这场高等教育的大发展、大建设中寻求到生存和发展的机会，并且能够在未来的发展中抢占先机[3]。

1 “双一流”建设中地方院校的发展

按照学校隶属关系分类，地方高校是指隶属于地方政府的院校，与之对应的是部委院校，隶属于国家各部委。通俗来说地方院校一般是指地方所属高等学校，这些院校的发展与建设更多的依靠地方财政支持。地方院校与部委院校相比，其办学条件相对落后，所能获取的资源相对较少，无论是对教师还是对学生的吸引力都较低，发展阻力较大，空间有限。然而，我国经由地方行政部门划拨经费支持的普通地方高等学校共有2500多所，占据了我国高等教育大半壁江山，其发展直接影响国家高等教育的整体水平。

“985”工程和“211工程”的实施让中国拥有一批高质量、高水平的大学和学科专业。但是也出现了一些问题，诸如高等院校之间的身份相对固化，竞争机制不够完善等。在中国向高等教育强国迈进之际，提出“双一流”建设，实际上也是针对现有问题，提供新的思路[4]。“双一流”建设坚持以解决问题为基本导向，鼓励高等院校之间打破身份固化和壁垒，建立公平、公正、合理的竞争机制。在“双一流”的建设中，地方院校不是旁观者而是实际的参与者。虽然地方院校的起点较低，基础条件相对薄弱，但是该类学校牢牢植根地方，能为地方经济社会发展直接提供人才、智力服务，具有明显的区域发展优势，这也是地方院校发展的有力支撑点[5-6]。地方高校要用动态发展的思维来规划学校教育事业发展，厘清发展定位和发展目标，以创“一流学科”为目标，在学科专业建设、创新创业人才培养以及高水平师资队伍建设上改革创新，砥砺前行，乘势而上，在“双一流”建设中赢得发展先机。

2 “双一流”建设中人才队伍建设的重要性

高等教育背景下，人力资源的功能是解决高等院校在人才引进、培养、发展、保留中的问题。无论院校大小以及组织结构的差异，任何学校在运转中都需要基本的人力资源功能。有效的人力资源管理能够帮助组织良好运作，重新设计人力资源策略能够为院校组织带来更大的效能[7]。在社会的不断发展和教育领域的持续改革中，人力资源管理逐渐成为评判高等教育组织优劣的重要指标，一个学校教学质量的好坏以及办学水平的高低通常由师资力量的强弱来衡量[8]。面对我国高等教育领域的深化改革和“双一流”建设的新挑战、新机遇，高等院校必须加强人力资源管理，重视人才队伍的建设。

与高水平院校相比，地方院校在教育人力资源管理的前期建设中存在一些缺憾，如人力资源战略规划的缺失，组织目标定位不明确，不科学的管理理念和方法等，这些薄弱环节都制约着地方院校人才队伍的建设发展[9]。高效的人力资源管理能够创立一个激发教职工积极性和创造性的教学科研环境，能够增强高校的核心竞争力。“双一流”建设坚持以解决实际问题为导向，这种鼓励公平竞争的环境，为地方高校跨越式发展提供了前所未有的利好，地方院校应该抓住机遇，重点关注人才队伍建设，实现人职高度匹配。

3 对策及建议

3.1 根据院校定位确定人才队伍建设目标

2014年开始，国家逐步推动一部分本科院校向应用型院校转变。目前为止，全国大约有200所应用型本科高校。这种背景下，高校的人才培养目标和人才建设目标就有了分流和转变。应用型本科高校是为了培养应用型人才，因而更加注重培养学生的实践能力和创新能力，这类学校的定位就决定了其教师队伍应该涵盖一部分在行业、企业中从事相关实际工作的、具有实践经验的教师，而不是只在学历学位上追求人才的高水平和高层次，盲目引进学术型人才[10]。地方院校的办学定位、办学目标和人才培养目标都与一流大学有着明显区别。对于地方院校来说，简单的跟风学习和模仿一流大学师资队伍的建设模式，不利于建设适合院校发展实际的师资队伍。地方院校的师资队伍建设要结合地方经济发展需要，结合应用型学科专业建设需要，走出自己的院校特色，建设实践性、应用型、高水平“双师”、“双能” 型教师队伍。

3.2 继续加大人才引进力度

人才是高等院校发展的重要基础。在“双一流”建设中，高校确立人才队伍建设目标时不能认为学校已经拥有一批高端人才，就放松了对高水平人才引进的力度[11]。不管是应用型的本科高校还是研究型本科高校都具有科学研究的职能，科研需要具有前沿理论知识和领先科研技术的人才来完成，这就意味着高校不能放弃对高层次人才的引进[12]。面对“双一流”建设，地方院校更渴望高级人才的加入。然而，地方院校本身对高层次人才的吸引力就较弱，因此，要始终坚持建立高水平、高层次的人才队伍建设方向，加大人才的引进力度，不放弃每一次引进人才的机会。

地方高校因为自身存在着区位及资源劣势，在人才引进时要扬长避短。在物质条件不具有优势的情况下，应更加注重组织的文化氛围建设。每个组织都有自身的文化，成员对组织文化的认同度越高，离开组织的可能性就越小。组织文化虽然很难定义，但是它是一种可感知的内化的独特的东西，被认可的组织文化能够给成员提供一种舒适的工作环境。高水平人才更重视的是组织的认可和能够提供的工作环境，相比物质条件他们更希望得到组织的尊重，地方院校可以加强组织文化建设，利用组织文化来实现人力资源的相关功能[13]。

3.3 建设校内人才晋升路径体制

地方院校对高层次人才的吸引力相对较弱，如所处的区位劣势，财政支持不够以及教学科研条件相对较差等。实际上也会出现即使条件很优厚，也无法对高精尖人才产生吸引力的情况。因此，地方院校更应该关注于现有的人才，既要“引得来”又要“留得住”，建立科学合理的校内人才评价及晋升机制，为现有人才的培育和成长提供良好的环境，让他们能够在自己的领域心无杂念的开展教学科研。从人力资源的角度来看，校内人才晋升机制可采用分类实施的办法。不同类型、不同层次的教师可有不同的发展选择。部分教师在学术研究上能力强、潜力大、后劲足，学校应该在政策和资金上全力支持，建设高水平学术型教师队伍；部分教师在教学上兢兢业业，克己奉公，教学效果突出，学校也应该对这类教师重点扶持，建设教学型教师队伍。然而，在多数学校在实际管理和校内晋升制度中，往往只重视教师的科研能力，以其科研成果作为评价指标，在教学上业绩突出的教师往往会被忽视，这中评价机制不利于学校整体师资队伍的建设发展。所以，学校应该建立科学合理的校内教师评价和晋升制度，制定分类评价指标体系，为不同类型教师提供不同的晋升路径。可以将教师分为教学、科研、教学+科研三大类型，合理分配教学和科研评价和在晋升中的权重，让每一位教师都能找到适合自身发展的位置，做到人职匹配，人尽其用，发挥最大的人力价值，促进学校教育事业大发展。

3.4 建立阶梯式人才队伍体系

在高等院校的人才队伍体系建设中，应该注重建成阶梯式发展的人才队伍体系。阶梯式的人才队伍体系是一个动态的、不断发展的体系。在人才队伍体系的各个层次和年龄中都保有人才力量。新引进的高层次人才有着饱满的职业热情、旺盛的工作精力和前沿创新的理念思维，是教学科研的新生动力；中青年教师则能够将一线教学经验与学科理论知识相结合，发现问题，解决问题，是教学科研的骨干力量；在一线工作的老教师老教授拥有丰富的教学科研经验，是学校的宝贵财富。分类、分层建设阶梯式人才队伍体系，能够能充分发挥老教师的 “传、帮、带”作用；激发中青年教师的教学科研热情；引导青年教师爱岗敬业，潜心育人。这种模式能够保证每个层次人才都成为院校建设的重要力量，能够减少地方院校的人才流失，避免出现人才断层的现象，极大地促进地方院校的建设和发展[14]。对于教师个人而言，处于适合自己的位置，能够充分发挥自身优势，又能有学习的对象和机会，能为自身职业生涯发展奠定基础。

4 结 语

“双一流”建设为我国高等教育的发展提供了一次宝贵的机会，也为我国高等院校的建设和发展提供了难得的机遇和挑战。这种机遇和挑战不仅仅是一流大学要面对的，也是作为在数量上占据高等教育大半壁江山的地方院校所要面对的。在“双一流”建设中，地方院校要始终坚持以服务地方区域经济社会发展为己任，将区域经济发展目标和院校发展方向相结合，对接地方主导产业及企业、行业对人才的需求，及时调整专业结构，建设专业内涵，制定教育人力资源战略规划，坚持引进人才的同时为现有人才提供良好的发展机会，制定科学合理的人才发展规划，建成阶梯式人才队伍体系。为地方经济社会发展和我国高等教育的发展贡献出自己的一份力量。