广东省虎门地区中小纺织服装企业的人才培养策略

刘 宇，杨 涛，温洪宪，汪 军,1c

(1. 东华大学 a.纺织学院、b.网络教育学院、c.纺织面料技术教育部重点实验室，上海 200051；2. 东莞市虎门服装服务中心有限公司，广东 东莞 523899)

我国是纺织服装生产和进出口大国，在经济新常态和“互联网+”的时代背景下，市场的竞争已经由商品、资金等物化资源竞争转变为人才资源竞争。人才是先进科技与一流文化的承载体，是企业生存与成长的根基。我国有大量的中小纺织服装企业，这些企业只有发挥自身优势，转变经济增长模式，加快实施创新驱动策略，平衡传统纺织服装企业与电商模式发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。引进人才、留住人才、用好人才，是纺织服装企业提升自身竞争力的关键所在。以广东省虎门地区为例，虎门拥有庞大而完整的纺织服装产业集群[1]，支撑了许多中小企业的生存与发展，但在竞争激烈的大背景下也暴露出一些问题：(1)行业利润低，中小企业易出现库存积压、产能过剩的问题；(2)普遍选择的粗放型生产模式不利于企业转型和长远发展，代加工和新型电商模式对传统企业的冲击逐渐加大；(3)缺乏具有影响力的国家或国际著名大品牌；(4)电商企业尚未建立完整健全的商品流通管理体系以及线上线下一体化、资源融合的电商平台。要解决上述问题，关键在于人才。本文以虎门地区中小纺织服装企业为研究对象，讨论人才引进和培养过程中存在的问题和解决对策。

一、 中小纺织服装企业人才引进和培养面临的挑战

1. 人才引进现状

虎门纺织服装产业集聚区拥有完整而成熟的产业链，在生产加工和传统营销方面极具优势。但随着“互联网+”大环境以及电商模式的兴起，新型营销类人才的需求不断增长，而实际的人才供给远远不够，这就出现了集聚区专业人才短缺的问题。新型营销类人才主要包括电商、品牌策划运营及设计类人才等。另外，集聚区对人才的吸引力不够，主要归根于地域问题。集聚区通常分布在乡镇，地理位置较偏，很多毕业生不愿意去那里工作，或者不愿意长期在那里发展，因而人才的流动性很大。

大多数中小企业在成长早期通常不注重人才的引进和培养[2]，在发展稳定期又忽略对人才的培训和长期储备，没有做到未雨绸缪，因而出现了一边引进人才、一边流失人才的现象，这对企业的长远发展非常不利。因此，对中小纺织服装企业人才引进、培养问题的研究具有现实意义。

2. 人才流失的原因

(1) 经营者人才观念落后。中小纺织服装企业经营者往往受限于自身文化水平和发展眼界，缺乏科学的人才观、用人观。在人才引进之初，希望其不经过企业培训或简单培训后就能快速上手，急切地希望在短时期内充分发挥人才的作用，使其对企业发展做出实质性贡献。这种不重视培养、只关注眼前使用的人才观念导致企业忽视人才的长期规划和培养，大大影响了企业的长远发展。

(2) 企业管理制度不健全。中小纺织服装企业多为家族管理企业，管理者不重视规章制度的建设，没有完善、系统的管理体系。家族式“中央集权”导致在人才选用上任人唯亲而不是任人唯贤，不愿释放管理权的问题严重影响了高层次人才的引进和人才引进后的个人发展空间。企业缺乏良好的人才考核激励制度，监管和执行力薄弱，使得人才在企业和职业规划中定位模糊、发展受限，难以调动工作积极性和创造性，增加了企业留住人才的难度。

(3) 受地域和行业的限制。高层次高素质人才通常更倾向于选择大城市作为职业发展地，而像虎门纺织服装产业集聚区这些地方的地理位置相对偏远，人文环境、生活水平和交通条件也较差，因而对人才缺乏足够的吸引力。另外，中小纺织服装企业科学技术水平偏低，技术创新和产品研发力度不够，尚属于劳动密集型企业，工作环境相对较差，难以引进和留住人才。

(4) 薪酬福利安排不合理。薪酬问题通常是中小企业人才流失的导火索[3]。企业利润低、资金有限，薪酬制度常常不够合理。既想要高能力人才又不想高薪聘人，也没有制定合理的人员薪酬体系，严重打击了员工的工作积极性和进取心。此外，福利和劳动权益保障制度不完善，使员工对企业产生疏离感。

(5) 缺乏优秀的企业文化。企业文化是企业经营理念、经营方针、价值标准和员工行为规范的总称，是企业的精神与灵魂，没有优秀的企业文化，职工会降低对企业的认同感，个人与企业在价值观上达不到统一，也就难以产生工作激情和自豪感。许多中小企业不注重企业文化的创建，员工不了解企业的过去和文化，也就无法热爱企业的现在和未来，这也是中小企业难以吸引和留住人才的重要因素。

二、 纺织服装企业人才需求的变化

在经济新常态和“互联网+”的时代背景下，我国纺织服装产业面临着由粗放同质型转向精细个性型的发展机遇和挑战，要想在激烈的行业竞争中立于不败之地，企业就需要提升自身的创新能力，开发具有影响力的产品。在这个发展趋势下，人才的竞争成为关键，这对企业需求的人才提出了新要求。

1. 具有“工匠精神”的服装设计人才

“工匠精神”是一种职业态度和精神理念，倡导“工匠精神”是为了唤醒追求卓越、尽责敬业、精益求精的专业素养和专业精神[4]。将“工匠精神”融入服装设计人才培养顺应了时尚产业转型发展的需求。设计师可以决定并赋予服装品牌的生命力和内涵，在引导消费流行趋势上发挥着很大作用，引进和培养具有“工匠精神”的服装设计人才是企业品牌建立的重中之重。

2. 品牌策划人才

中小纺织服装企业在品牌经营管理中存在定位盲目、产品内在及个性化不足的问题，品牌的竞争仍然处于价格、广告等低层次上，缺乏核心竞争力。在产业转型升级的关键时期，要想走出这种被动局面，必须要形成自己的品牌优势，这就迫切需要既能把握行业背景，又具有扎实的专业知识，并且精通纺织服装品牌策划，具有丰富策划宣传和项目运作经验的品牌策划类精英人才。

3. 市场营销人才

随着世界经济一体化进程的推进以及纺织服装市场范围的不断扩展，懂得市场营销策略，能把握消费者心理，具有国际贸易和纺织服装专业知识，并且了解国内外市场情况的营销人才将成为企业人才引进的重点，企业迫切需要能对市场进行判断并迅速反应以及做出决策和导向的营销人才。另外在“互联网+”背景下，懂计算机、网络营销的人才也是企业急需的人才类型。

三、 虎门地区中小纺织服装企业留住人才的对策

1. 树立正确的人才观

企业竞争的关键在于人才，中小企业必须重视人才的引进和培养，增强人才储备的意识。中小企业在人才认识上容易出现片面性，认为外面引进的及高校招聘的人员是人才，而忽视企业内部土生土长的人才。这种“重外轻内”的观念会阻碍内部优秀人员的发展，从而导致人才流失。企业应树立正确的人才观，挖掘企业内部不同职位、不同阶段、不同出身、不同年龄的优秀人员，做到不拘一格用人才。

2. 政府和企业的共同努力

我国中小纺织服装企业为整个行业的重要组成部分，在行业中发挥了重要作用，因此政府应与企业同心协力，给予引进人才足够的政策支持和激励。比如提供人才住房补贴、职位过渡期补贴等优惠政策，为企业人才创造良好的社会大环境。也可以在政府支持下，以产学研为手段，将学校科研与企业需求相结合，联合高校培养纺织服装行业所需的专业人才，因地制宜建立企业与高校的协同创新合作环境，引进专业人才。

3. 实施战略人力资源管理

人才的引进是根基，留住人才是重中之重。战略性、系统性以及目标导向性是战略人力资源管理的内涵[5]，具体包含以下几个方面：

(1) 实施科学的绩效考核管理体系。完善绩效考核管理[6]，本着公开、公平、透明的原则，科学量化员工的工作能力、工作态度和业绩贡献，激励员工不断进取。挖掘各类人才的专长，适当赋予员工具有挑战性的工作，使他们在战胜自我的同时实现自身价值，获得充分的满足感。

(2) 创建极具竞争力的薪酬福利体系。中小纺织服装企业在收入分配上相对具有较大自主权，在做好充分调查和分析的基础上，企业可根据不同职位、不同层次的人才制定科学的具有吸引力的薪酬体系。另外，提高员工福利和生活保障，能激发员工的自豪感，提高集体责任意识，降低离职率。

(3) 以股份分红吸引人才。基于中小企业的特点，对员工给予股权分红的激励，将优秀人才当作合伙人而不是下属，使员工与企业成为命运共同体，可有效吸引和留住人才。

(4) 为职工做好职业生涯规划。企业为员工开拓发展平台空间，给员工量身定制职业规划[7]，让员工看到美好的发展前景，使晋升不再遥遥无期。这在很大程度上能降低人才流失的比例。

(5) 打造个性化培训。企业人才不只关注眼前的物质吸引力，更多会考虑自己能否在企业里获得好的成长和发展。因此企业要考虑员工的长远发展，打造个性化培训不可或缺，比如中小企业可以派遣人员到纺织服装产业发达地区考察学习。企业越注重人才的个性化培养，人才也会越希望留在企业。

(6) 增强特色企业文化建设。企业文化本质上是为了将员工个人价值与企业价值融为一体，建立情感共同体，让员工对企业有深切归属感和信任感。建立积极向上的企业文化可以在无形中推动企业的发展和进步，有效留住人才；反之，消极颓废的企业文化或文化匮乏会使企业在激烈的市场竞争中失去特色和竞争力，人才流失也不可避免。

四、 虎门地区中小纺织服装企业人才培养举措

中小企业在加大人才引进与留用的同时，更要注重人才的培养，要制订人才培养规划，采取科学合理的企业人才培养模式，做到既留住人才又用好人才，以发挥人才对企业转型升级的价值效用。

1. 本地化人才培养模式

针对外来人才难以引进或稳定的问题，企业可实施人才本地化培养模式，使企业员工本地化或当地化，这样既能提高员工的稳定性，也可提升员工对企业的忠诚度。本地化人才培养模式包括：与当地高校联合培养，充分利用双方资源，优势互补，提供人才；安排员工在外游学，签订人才培养合同，确保员工学成后回企业工作。

2. 柔性化人才培养模式

该模式的特点在于根据企业自身、地域、人才或资源等各方面的个性特征，灵活选用弹性培养机制，使人才由“不为我所有”转向“可为我所用”。例如，作为国内休闲服饰的领导品牌，以纯集团有限公司在欧洲建立了独立的设计师工作室，设有专门的公司构架与设计部门；虎门集聚区某品牌为提高自身的创新创造力，扬长避短，利用上海的高校及其科研水平为己服务，在上海设立了专门的研发机构。此外，企业也可充分利用高校教师资源，建立“候鸟式”高校教师研发基地，使教师为企业服务；企业也可利用互联网技术，为部分人才提供异地办公的工作模式。

3. 校企联合培养模式

随着现有人才需求的变化，高校培养的人才与企业所需的人才出现不匹配的现象。要加强并扩大校企联合的人才培养模式，不应只局限于本地，企业可与具有行业影响力并且资源丰富的高校进行合作。一方面，根据企业需要在校内培养适合的人才，再将人才引进企业，以降低人才引进的成本；另一方面，利用校方的教师资源对企业的员工进行专业培训，提高员工的技能素养，以更好地服务企业。这样既能显现企业对人才的重视，又可增加员工对企业的归属感，达到双赢目的。

4. 开展各类综合培训

为提高员工的综合素质，提升企业核心竞争力，企业可针对员工的能力水平开展各类培训，例如对专业知识、计算机应用、商务演讲、英语应用等能力进行培训。此外，企业也应为优秀员工提供外出学习交流的机会，员工开阔了视野并为企业服务，从某种程度上来说，也为企业注入了活力。

5. 健全人才培养体系

对于新进员工，企业应因地、因人、因时制订培养计划，包括培养内容、培养时间节点和培养方向等，明确的人才培养计划可提高新员工的归属感。对于想要参加外部教育培训的职员，企业应给予相应资助和经济补贴，或者提供相关资料费。此外，企业应组建培训员工交流组，使员工分享学习体会，在提高员工自我认同感的同时潜移默化地为企业创造价值。

五、 结语

企业的发展靠人才。在经济新常态和“互联网+”的时代背景下，中小纺织服装企业面临巨大的机遇和挑战，要想在激烈的行业竞争中站稳脚跟，必须要结合自身实际情况，因时因地制订人才引进和培养计划，并在不同的发展阶段加以改进和完善。只有用好人才，留住人才，依靠人才资源所带来的管理创新和技术创新，才能不断提升虎门地区中小纺织服装企业的核心竞争力。