探析中小企业人力资源管理道德缺失问题

一、人力资源管理相关理论概述

（一）人力资源管理的概念

人力资源管理就是在以人为本的思想下，以及经济学的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外的相关人员进行统一的管理。传统的人力资源管理就是把人当成了一种劳动工具，这也为现代的人力资源管理提供了前车之鉴。总而言之，人力资源管理存在于企业生产经营的全部有人环节，人力资源管理的目标就是为企业的用人稳定而服务。

（二）人力资源管理与道德的关系

人力资源管理的主体是人，因为被管理者是人，所以他也是社会实践的一种，既然是社会实践就要受到人文道德的约束与影响，也就是说人力资源与道德不可分割。道德是一种意识形态，是人类共同的行为准则和规范，道德拥有着强大的精神力量，他即约束着人力资源管理，又为进行人力资源管理时激励员工的重要手段之一。人力资源管理中，道德是规范的主体，它起着重要的引导作用，如果企业人力资源管理中存在着道德缺失的现象，就会损伤职工的利益，伤害职工的尊严，更会挫伤职工的工作积极性。所以，以人为本就体现了道德对人力资源管理的影响，同时也就要求人力资源管理要更加合理与科学。

二、中小企业人力资源管理道德缺失问题分析

（一）人力资源管理中以人为本的观念不强

如何衡量企業管理它是有价值尺度的，而这个价值尺度就是道德。我国中小企业人力资源管理中就存在着以人为本观念的缺失现象。以人为本观念的缺失主要体现在，侵犯员工的人格尊严，侵犯员工的隐私权，甚至是员工的人身健康，把员工当成工具，最明显的表象就是随意延长工作时间，加班加点，高强度的工作量，管理层与员工关系僵硬化等现象。

人身权利是人最基本的权利，这里的人身权利包括生命权、健康权、人格尊严权和隐私权等等，企业管理者确实是员工的领导者，但不代表着可以剥夺员工人身权利中的任何一条。例如富士康事件，长时间的加班工作，使得了企业员工在思想上受到严重影响，导致其行为上出现过激行为，跳楼自杀。在大部分企业也是要员工经常加班，有些加班后却不能给予加班费，这不仅仅是以人为本观念不强的问题，而且这都是违法侵权行为。

（二）人力资源管理中缺少公平与公正

性别歧视是很普遍的现象，现在大多数企业在招聘过程中不再指定性别，往往还写着男女不限，投递简历后进入面试阶段就发现，通过第一批审核的全都是男性，而且在社会上也普遍认为女性就业难度比男性大得多。

学历歧视，学历歧视就更普遍了，同样的工作，小些的厂子要专科以上，到了稍微大些的工厂就是本科、研究生以上。有些企业就是陷入了这样的误区当中，确实大学生、研究生现在很普遍，满足这样条件的人很多，但是这样的人才是适合这样的工作岗位的吗，这样招来的员工有实际工作的能力吗，企业没有考虑过，这样以学历限制门槛，企业很难招到正确的人。

年龄歧视存在现象也较为严重，在人才中心可以看到，很多企业招聘要求明确有着年龄限制，往往年龄大的员工有着较为丰富的经验，还有着较高工作热情，但是由于年龄的原因却受到企业的管理者的歧视。

（三）人力资源管理体系不完善

单纯的“人本管理”，只是把人作为简单的“机器人”去开动，去调试，这是行不通的，当前很多企业的人力资源管理制度的制定存在着弊病，这主要是制度的制定不从实际出发，条款和条款之间，程序与程序之间缺乏一定的连贯性，无法形成一个循环体，换而言之就是制度的制定不接地气，只是一个高高在上的摆设，这样势必造成实际工作中遇到问题时无章可寻，只能是见着拆招，过河搭桥，这都是人力资源管理体系的不完善的重要表现。

（四）人力资源管理缺少必要的外部环境

影响企业人力资源的外部因素有很多，最主要的是国家有关于人事方面的法律法规，这也是全国各地制定本地区人事方面制度的基础和政策依据；还有本地区劳动力供给以及企业对劳动力的需求情况，劳动者自身的择业意识及心态，还有各类培训机构，高校，大中专院校技校的人才输送情况，企业与企业之间人才竞争等等，这些都是影响人力资源管理的外部因素。中小企业的生产状况，销售情况，职工的工资福利情况等等，这都是中小企业的内因。外因势必影响内因，只有外因和内因相结合，去粗取精，去伪存真，才能克服困难，根据不断出现的新情况，来不断的完善人力资源管理制度，使人力资源管理制度更适合本企业的性质和特点，为企业发展做出贡献。

三、改善中小企业人力资源管理道德缺失现状的对策

（一）在人力资源管理中坚持以人为本的管理理念

以人为本的管理理念是企业在人力资源管理中所必须坚持的，只有坚持以人为本的企业才会有向心力，坚持以人为本不仅仅可以促进企业发展，他还能够决定企业员工对待社会的态度。优秀企业的人力资源部都拥有自己的企业价值观，而且各有特色，企业对每个招聘到的员工都进行这种价值观念的灌输，使企业和员工有着共同的发展目标。企业的管理者要时刻注意维护员工们的合法权益，对待每一个员工都要平等，要耐心听取员工提出的诉求，尊重每一个员工的劳动成果，在日常的生产生活中不能歧视任何一个员工，要重视员工的培养，使得企业与员工能够达到共赢的效果。

（二）提升管理者的道德素质促进管理的公平与公正

身为管理者，应该是员工学习的楷模，拥有着标杆似的作用，企业管理者应该在企业中拥有着良好的自身形象，也要时刻注意着自身的形象，因为每一个员工都在时刻监督着领导者。企业管理的规章制度也是来源于企业管理者，每一个员工都会受到管理规章的影响，可以说管理者也会影响着未来员工职业走向。所以企业管理者要时刻保持着公正公平的原则，这样有利于将良好的道德素质融入企业管理中。其次，管理者也要努力提高自己在人力资源管理方面的知识储备，深入的学习人力资源管理体系，不仅要了解相关的法律法规，而且在需要的时候能够拿出来使用，并将自身的道德观念融入日常的管理中。

（三）健全人力资源管理体系

健全公示制度的核心就在于健全员工的福利政策，对于员工来说，企业提供一个平台，来实现自己的人生价值是一方面，但是平台不能当饭吃，还需要有一个公开、公正，公平的福利待遇与薪酬体系，一个公平的薪酬和福利待遇是让员工拥有努力工作动力的基本保障，也是使员工拥有一定社会地位的基本保障。

健全程序和人际公正制度，主要在于建立一个公正公开的用人鉴别体系，通过对员工日常的绩效考评、综合素质考评来确定用人机制，严把员工准入门槛，要任人唯贤，不能任人唯亲，程序制度面前人人平等，防止出现家族垄断的现象发生。通过公开的绩效考评，实现员工在企业的地位及权利的提升，使得员工拥有积极工作的主观能动性和动力，充满对企业未来的希望和责任的担当。

（四）优化企业人力资源管理的外部环境

首先，我国需要完善相关的法律体系，明确企业应负的社会责任，使得公务机关在对企业的监管时有法可依，让法律给企业的道德规范不被金钱所动摇保驾护航。其次，加強法律的监管力度，利用法律的强制性，使得企业一直走在建设公正、公平、平等的道理规范的路上。政府也应该向全社会普法，让全民知道企业应付的社会责任，全民监督、舆论监督，使得违法企业不存在生活的土壤。同时员工法律意识的增强，也有利于员工辨别企业那些行为是违法的，是与道德行为相违背的，可以找到法律依据来维护自身的合法权益。员工懂法也会在企业内部对企业起到监督的作用，可以有效制止企业在人力资源管理中的道德缺失问题。

结束语

中小企业应该与时俱进，将以人为本融入人力资源管理体系中，将员工的奖罚机制公开化，达到公正、公开、公平的目的，积极的参与到社会责任中，使得企业在知名度上或得提高，以及或得较好的社会名声。企业只有通过将道德融入人力资源管理体系中，才能使得企业成功度过经济转型期。

参考文献：

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[2]聂增民.企业道德实践研究[D].河北师范大学，2016.

[3]季轩民，崔家友.企业人力资源管理中的伦理探究[J].沿海企业与科技，2016，03：36-38.

作者信息：姓名：朱婷婷，1995年生，女，籍贯：辽宁省辽阳市，民族：汉，所在学校：辽宁理工学院，院系：经济管理系，所学专业：工商管理本科生。