医院行政后勤部门绩效管理的分析与探讨

刘明会 张滨娜

摘要：本文阐述了医院行政后勤人员绩效管理的弊端，分析了新时期医院行政后勤部门进行有效绩效管理的策略和对策。

关键词：医院行政后勤部门；绩效管理

一、医院行政后勤人员绩效管理弊端分析

第一，受到传统行政后勤管理理念的限制。医院管理之中，行政后勤部门管理一直处于边缘化地位和次要位置，而在医疗卫生体制改革背景下，医院要提升经济绩效和社会效益，就必须将医疗技术和行政后勤工作紧密地结合在一起，因为二者作为医疗技术质量安全保障和经营管理运营保障体制，共同决定了医疗服务整体质量。

第二，绩效考核办法没有发挥应有的效用。行政后勤管理在医院内部一直处于边缘化的地位，其绩效分配也自然而然地也被放在次要位置。行政后勤管理因为工作成果难以量化，一直都是医院绩效考核的难点。总的来说，医院在行政后勤管理中或多或少地存在考核体系不健全、考核内容过于宽泛、考核标准松散等问题，导致绩效考核的作用难以彰显。

第三，绩效分配和行政后勤管理工作特点脱节。传统绩效管理模式之中，行政后勤管理的绩效是按照平均绩效乘以一定的百分数来核算的，这是一种忽视行政后勤部门工作强度、工作技术的绩效考核方式，不能客观真实地反应行政管理工作人员在后勤保障工作中做出的努力和贡献。上述分配过程导致技术工人、技术管理人员、中层管理人员和医务人员之间的薪酬呈现出巨大的悬殊，最终致使行政后勤管理工作人员的工作积极性受到影响。

二、医院行政后勤考核分配的影响因素分析

第一，明确的分工合作意识。现代医院管理理念一直强调要各司其职、专业的人做专业的事。根据管理学理论，具有某种专业技能和技术优势工作者和具有经营管理能力的人结合在一起共同组建组织和企业，能够为社会提供更为完善的产品和服务。在医院市场化改革的今天，医院行政后勤部门需要将主要任务集中在医院经营管理、协助医院领导进行经营决策上，通过专业的后勤管理制度和工作计划进行资源统筹和专业管理工作的开展，在全院范围内降低运营成本、提升经营绩效。

第二，强化的行政后勤管理作用。传统行政后勤管理得不到医院的重视和关注，其应当承担的重要职能得不到彰显，导致医院的医疗服务质量提升一直受到困阻，行政后勤工作人员也意识不到自己工作的价值。现代医院管理要求后勤工作专业化、管理人员职业化，所以强化行政后勤管理的作用和重要性非常关键。医院应当意识到行政后勤管理部门的承上启下作用，使其能够发挥内外沟通、上传下达的中介机制作用。

第三，量化的行政后勤考核方式。行政后勤工作人员的工作成果难以用量化结果考核，很多对医院来说具有持久性和长期性的工作很难通过短时间的绩效考核方式体现出来。此外，行政后勤工作面临很多临时性的工作任务，难以做出事先、全面、周全的计划。临床科室之中可以通过职称、工作量、医疗技术等多种方式来衡量医务人员和整个科室的绩效；行政科室则更多的是临时性的团队合作和协调工作，需要对横向、纵向的部门进行统筹和协调，这就增加了考核者考核团队工作绩效的难度。

三、行政后勤部门绩效考核与分配方式探索

医院行政后勤部门要增强服务意识、改进工作作风，致力于提升自身工作效能，借助精细化管理手段和管理、工勤、部门等不同工作岗位来设计针对性的绩效考核方案，在加强职能科室考核的过程中激发行政后勤人员的工作热情和创新意识，循序渐渐地提升行政后勤部门的科室效能，实现行政后勤管理的制度化、标准化和程序化。

第一，要清晰地意识到行政后勤部门的职责。首先要对行政后勤部门的工作职责、工作内容和岗位权限进行分析，对岗位性质有清晰的划分，并通过正式的岗位说明书来量化岗位的权限与职能。之后要借助目标分解法对本部门的工作绩效和各个岗位的工作系数进行逐一分解、层层落实。

第二，要进行行政后勤部门考核和分配机制的创新与探索。行政后勤部门应当将月度考核、年度考核、部门二次分配考核、管理干部考核充分地结合在一起，使得行政后勤部门考核更加倾向于一线员工，更加体现效率优先、兼顾公平的原则，建立行政后勤部门绩效考核的多劳多得、公正公平机制，让行政后勤工作人员的工作积极性维持在较高水准上。

第三，要设置合理科学的绩效考核指标。医院领导、管理专家、中层干部是医院行政后勤管理的三个不同层次群体，需要针对性地进行行政管理指标筛选，并根据行政部门后勤工作特性和属性来制定共性目标和个性目标，使得行政后勤部门的绩效考核能够兼顾普遍性和特殊性。考核KPI指标可以集中在月度工作计划完成率、临时工作完成效果、满意度调查结果和行为指标等几个层面。

第四，確定各项考核指标的权重。笔者认为医院行政后勤部门可以引用层次分析法（AHP）来确定各项考核指标的权重，AHP提供的递阶层次结构能够按照重要性对指标进行筛选。以笔者所在医院为例，科室管理的权重为0.16，作风建设的权重为0.14，工作业绩的权重为0.6，满意度权重为0.1。

第五，创新绩效考核评价方式。行政后勤部门可以引入科室自评、分管领导考评结合的绩效考评方式，并赋予共性目标40%、个性目标50%、满意度评价10%的比重。满意度测评可以由工会组织、监察室、考核部门共同开展，并积极争取护士长、临床医技科室主任和院领导的参与，使得考核结果最大限度地做到公正和公平。

第六，核定行政后勤人员个人绩效分配系数。行政后勤人员个人绩效的分配是绩效管理最为重要的一个环节，是体现工作人员工作能力、工作技术和管理效益的重要途径。财务部门、人事部门、考核部门要对行政后勤岗位进行最终的岗位评定，结合个人职称和工作经验对个人绩效进行计算。一般来说，后勤技术工人按照岗位工资对照相应的技术职称进行测算，部门主管只核算岗位系数，院部确定科室责任和工作量系数及管理干部岗位系数。

行政后勤人员绩效=个人绩效系数×（科室责任系数+工作量系数）×考核分×临床平均绩效

管理干部=（科室责任系数+工作量系数）×岗位系数×考核得分×临床平均绩效。

参考文献：

[1]杜明娟.关于医院行政管理人员绩效考核工作的分析[J].中国卫生产业，2015，12（2）：73-74.

[2]杨冬，李巍.医院行政职能科室的绩效管理因素研究[J].中国医院，2012，16（3）：66-68.

[3]黄毅，王倩，尹丽君.公立医院行政后勤职能部门绩效考核体系的构[J].中国医院，2015，19（6）：73-75.

通讯作者：张滨娜