浅谈企业人力资源管理应对延迟退休年龄的策略

刘瑞

摘 要 延迟退休年龄及其背后的社会、人口等因素，将会对企业的人力资源管理带来哪些挑战？企业又该如何应对呢？本文将从当前的社会及人口背景出发，分析延迟退休政策推出实施后可能对企业人力资源管理带来的问题及影响，从企业人力资源管理者的角度出发，提出企业应对延迟退休政策的几点应对策略，希望对此问题有一定的启示。

关键词 延迟退休年龄 国有企业 人力资源管理

一、中国延迟退休年龄势在必行

现行退休年龄是中华人民共和国成立初期规定的，实行了近60年，我国经济社会发展、人口结构、人口预期寿命等都发生了翻天覆地的变化，现行的退休年龄规定已经不再完全适用于现实情况，与当前经济社会的发展不相适应，所以有必要调整。

（一）人均预期寿命的大幅延长迫切需要延迟法定退休年龄

人均寿命的延长是延迟退休年龄的客观基础和决策基础。1949年中华人民共和国成立时，人均预期寿命仅有35岁。国务院新闻办公室2017年9月29日发表的《中国健康事业的发展与人权进步》白皮书指出，2016年中国人均寿命已达76.5岁。国家卫生计生委在《“健康中国2020”战略研究报告》中更是进一步提出了2020年人均预期寿命达到77岁的目标。预期寿命从中华人民共和国成立初期的35岁提高到77岁，在客观上推动延迟退休年龄的决策。

（二）提高法定退休年龄是国际趋势

20世纪70年代以来，已经有60多个国家和地区不同程度地提高了法定退休年龄，发达国家普遍退休年龄在65岁以上，有的甚至达到70岁，我国目前的女50岁、55岁，男60岁退休的年龄明显低于国际水平。……