“90后”新生代员工职业激励策略研究

徐进

[摘 要] “90后”新生代员工是一个具有明显时代特征的群体，随着他们成为职场主力军，给企业带去新鲜力量的同时，也给企业带去了管理的新课题。对“90后”新生代员工成长环境和群体特征进行了研究分析，探讨了新生代员工在职场中存在的共性问题，提出了针对“90后”新生代员工的职业激励策略。

[关 键 词] 90后新生代员工；激励；策略

[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）18-0294-02

“90后”新生代員工是一个具有明显时代特征的群体，随着他们成为职场主力军，给企业带去新鲜力量的同时，也给企业带去了管理的新课题。如何结合年轻一代的特征，通过有效的激励策略调动他们的职业积极性，使之成为企业的核心竞争力，从而提高企业整体效益和长足发展，是管理者面临的全新挑战。

一、“90后”新生代员工的职场特征

“90后”新生代群体出生的时期，宏观上正好是中国改革开放20年以后的加速时期，同时，中国的高等教育体制改革也由高端专有教育开始逐步转变为大众化的普及教育。在各种新的形势背景之下，“90后”新生代员工离开了大学校园，开始步入职场，逐渐开始成为企业发展的生力军。他们个性张扬、思想活跃、富有创新精神，但却又存在诸多的问题，比如抗压能力较差、跳槽频繁等。笔者通过对50名毕业三年内的“90后”职场员工进行调研访谈，从他们的第一份工作情况出发，围绕了解他们的家庭情况、职场经历以及他们对工作的选择和需求，总结出“90后”新生代员工的群体职场特征。

（一）择业更倾向于自己的喜好

毕业后的工作对“90后”而言基本是第一份，目前来看都还对工作充满热情，表示愿意在现有工作中学习更多知识。职业的选择也都是新生代员工自己做的决定，有的不一定和所学专业相关，但是是他们自己喜欢的，这表现了新生代员工对新鲜事物和潮流品牌的追求。

（二）未来并没有清晰的规划

作为初入职场的人群，被调查的50个“90后”中，工作经验最多只有两人有3年，其中还有7名应届毕业生。从访谈过程来看，访谈对象对自己的未来有设想，但是没有明确的计划，一方面归因于职业生涯规划能力的欠缺，另一方面也反映出对目前工作的满意度不高。

（三）物质需求水平较高

新生代员工出生在经济发展迅速的市场经济时期，成长时期父母给他们创造的良好条件，在就业前就逐渐养成了他们前卫新潮的消费习惯，而初入职场工资资本积累尚欠，面对低收入高消费的现实情况，他们也感受到压力，所以，表现出来对高收入的需求既能满足他们对物质的欲望，也能得到家庭和社会的认可。

（四）期望挑战性工作

“90后”新生代员工对工作的选择，偏向于有一定难度、具有挑战性但是又能发挥自己优势的工作。一方面，他们期望在工作中被上级和同事信任和认可，并且期望能够取得成功。与此同时，他们也渴望获得更多培训和技能的增长，为自己增值的同时，更得心应手地达成他们的目标。另一方面，他们善于表现的特性和观念，也把这当做一种体现自我价值的表现方式。大多数的新生代员工期望花较少的时间获得较大的成效，并且期望他们的优异表现被公司和领导认可获得嘉奖。

（五）工作稳定性不被重视

相比于对物质基础的追求和渴望以及他们对有挑战性工作的倾向，工作本身是否稳定，成为新生代员工所忽略的一个问题。他们看重工作内容有挑战，渴望获得薪资福利等物质的时候，并没有注重工作的稳定性。他们思想上活动，对工作的新鲜感多于归属感，心浮气躁往往是通病。同时他们抗压性差的特点也是他们稳定性差的重要原因，工作不顺利了，环境条件不理想了就考虑更换工作等也是他们不重视工作稳定的一个表现。

二、“90后”新生代员工的职场共性问题

（一）忠诚度低，离职率高

“90后”新生代员工注重张扬个性，崇尚自由，由于过于强调自我，任性、情绪化、浮躁、缺乏抗压能力和分辨是非的能力。强化个人主义，弱化集体主义的“90后”新生代人群，一方面由于对企业的感情比较淡薄，因为外面有更好一点的职位和薪酬就离职。另一方面，喜好新鲜感的个性让他们总是想尝试不同职位和工作环境。他们对组织的忠诚度不高，在职场遇到挫折或者不顺心就辞职走人，或者更有甚者是因为各种千奇百怪的原因提出离职，说走就走，新生代员工的频繁跳槽，使企业的用人成本不断增高，给公司发展稳定造成了很大困扰。

（二）集体意识淡薄，责任感不强

“90后”新生代员工由于自我意识很强，自由散漫不喜欢被约束，往往很注重自己的私人时间，不喜欢被安排加班，哪怕是紧急的事情，也不愿意接受轮值班，做事情三分钟热度，时间观念很差，迟到早退，包括开会迟到。纪律观念也很薄弱，开会的时候玩手机等是司空见惯的情景。“90后”新生代员工一般都比较现实，对在职场工作，他们一贯秉承的想法是给多少钱做多少事。

“90后”新生代员工出生在独生子女家庭，成长的环境相对优越，缺乏吃苦耐劳的精神，而实际情况往往是，就是他们瞧不上的初级入门岗位，在工作中遇到困难和挫折，他们就打退堂鼓了，心理承受能力较差。同时，“90后”新生代员工由于兴趣爱好广泛，在工作中就表现出玩心很重，精力不集中，往往做事效率不高，责任心不够，经常是马马虎虎做事，也不注重准确率和有效性，应付了事，敷衍交差。

三、“90后”新生代员工职业激励策略

“90后”新生代员工出生在有别于上一代人的社会环境中，成长在相对优越的经济环境里，企业的管理者们应当正视他们身上特有的时代烙印，从满足他们的心理需求出发，有针对性地采取有效的激励策略，使新生代员工饱含热情地、积极地走在他们职业发展的道路上，真正认可企业，在内心产生使命感和归属感，愿意和企业共同成长，最大限度地激发他们的内在潜能，提升他们的忠诚度，从而实现个人和组织的共同发展。

（一）薪酬福利激励

首先，要执行透明的薪酬政策。市场经济发展到今天，新生代员工对大锅饭式的平均薪酬早已嗤之以鼻，绝对薪酬的差距是普遍接受的客观现状，真正影响激励满意度的是薪酬制度的公正合理性，首要的是政策透明。透明的薪酬政策能让员工明确自己的个人发展目标，能让员工明确哪些有挑战性的工作和适合自己的发展方向能为自己带来更大的经济效能。同时，透明的薪酬政策还要与绩效考核结果挂钩。设定明确的考核目标后，员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的回报。同时员工各个发展阶段的绩效表现也客观地被记录下来，这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上，从而有良性循环的正面激励作用。

其次，要探索多样化的薪酬形式。“90后”新生代员工个性强，不喜雷同，传统的统一福利形式不能满足他们的差异化需求。企业可以尝试提供菜单式福利：按照“价值对等”原则，在控制企业福利总支出的前提下，列出如教育经费补贴、交通补贴、健身基金、健康基金、美容基金、商业保险、教育报销等多元的福利种类以供选择，满足不同类型的新生代员工不同层次的需求。

（二）职业生涯激励

“90后”新生代员工都有着强烈的个人想法，对职业生涯的规划，他们都憧憬得很美好，但是缺乏行之有效的执行计划。企业可以结合到新生代员工的年度绩效考评中提出的下年度工作目标和发展计划，具体到每一个细节事项，有针对性地设定时间和考评方案，将企业的发展目标和员工的个人职业发展计划融合一致，让员工看到自己在公司未来的路是怎样的，成长的方向是不是和自己的想法一致。同时对员工的绩效表现进行定期的评估审核，既是对计划中的事项落实过程的一个监测，也是适时做调整的一个机会。只有这样，才能充分调动起新生代员工的工作激情和活力，一方面让他们看到目标，另一方面督促和鼓励他们积极朝着目标一步步踏实的前进。新生代员工在工作中的重要满足感就是期望能够顺利完成任务并且得到肯定，以获得被认同的职业成就感，因而在長远规划的基础上，制订阶段性的小目标，是一个适合他们的有效激励策略。

（三）柔性管理激励

1.授权激励

“90后”新生代员工普遍具有强烈的自我实现愿望，渴望在工作中发挥聪明才智，而不想要过多的监督。企业应给予他们更多的自主权，进行充分的授权，这样才能调动员工工作积极性，促进企业发展。

2.参与激励

“90后”新生代员工渴望能够将自己的才华全部发挥出来，希望能够参与到企业的管理中来，以最大限度地体现自身价值。企业应该主动搭建员工参与管理参与决策的沟通平台，如涉及企业重大项目、重大技术改进的时候，邀请新生代员工代表参与到讨论会、座谈会中来，充分发表意见和建议，也可以采用员工代表大会制度按照一定的程序进行提案。

3.荣誉激励

受尊重和自我实现的需求应该是“90后”新生代员工的激励出发点。首先，要寻求荣誉激励的多样化，满足不同员工的差异化需求。评优评先、荣誉奖状、照片上墙、通报表扬、传授经验、总裁接见、头衔任命等都是有益的尝试。尤其对那些对企业有创造性突出贡献的员工，可以考虑让其进入企业年鉴，以其名命名工作方法、命名团队，如“张三工作法”“李四企划团队”等，充分发挥先进典型的作用。对每年评选出来的“年度明星员工”和“企业明星管理干部”，用身边的人来说身边的事，加大宣传力度。

（四）企业文化激励

企业应树立“以人为本”的企业文化理念，以“90后”新生代员工的需求特点为切入点，采取多种手段加强企业文化建设，创造多种机会实现员工之间的互动、交流和合作。在制度文化层面，在现有的薪酬、绩效考核办法、培训等制度基础上，进一步补充完善，如晋升、奖惩制度等，用制度管人管事，同时要在管理层和员工、员工与员工之间创设及时反馈、和谐交流的渠道和机制。在精神文化层面激励，公司要进一步打破传统的等级观念，营造和谐、平等、融洽的关系，鼓励团队合作，鼓励创新，认可每位员工在团队中的价值和贡献，真正营造“发展、包容、公正、责任”的组织氛围，实现企业发展同个人发展的有机统一。

参考文献：

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[2]张楠.新生代员工的特点及管理方式研究[J].经济研究导刊，2016（24）：129.

[3]刘振春.90后新生代员工福利激励形式设计探析[J].现代商业，2016（21）：69-70.