领导情绪智力对员工亲社会性违规行为的影响

赵龙英

[摘 要]亲社会违规行为作为一种职场偏差行为，该概念由Morrison（2006）首次提出。尽管国内外学者已对亲社会违规行为进行探讨，但从情绪智力视角研究亲社会违规行为的文献比较少见。基于此，本文引入组织支持感作为中介变量，心理安全感为调节变量，构建情绪智力与亲社会违规行为的关系模型，依据相关理论探讨领导情绪智力对员工亲社会违规行为的影响。

[关键词]领导情绪智力；亲社会性违规行为；心理安全感；组织支持感

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A

情绪智力，自1990年Mayer和Salovey首次正式提出这个概念以来，在这二十几年的时间里，涌现出大量关于情绪智力的研究成果，比较有影响力的国外研究者及团队有：Mayer，Caruso；Boyatzis，Goleman；Bar-on，Wong， Law等。在管理活动中，很容易发现领导者情绪智力的高低对员工工作的影响是不同的。情绪智力高的领导者，善于察觉并理解员工的情绪，能对员工的情感进行评价和表达从而促进员工工作中问题的解决，管理者通过自身情绪管理能有效提高员工的工作满意度、员工创造力、心理韧性、组织自尊等。社会交换理论认为员工为回馈来自组织的支持、理解、关心及关怀，会更加努力工作，从而表现出高绩效，甚至为提高组织效率冒险违背公司规章制度（Kohlberg等，1976）。

根据以往研究，职场偏差行为一般源于消极意图，并且有害于组织。实际上，职场偏差行为也可能源于积极意图并对组织有利，亲社会性违规行为即是如此。所谓亲社会性违规行为（pro-social rule breaking），是指员工为了关心组织或利益相关者的福祉而故意违反组织规章制度、禁令以及政策（Morrison，2006），它是组织行为学中一种积极职场偏差行为，亲社会违规行为从提出开始便备受关注。Dahling等（2012）指出亲社会违规行为可以让员工助人为乐，同时能让管理者认识到组织规章制度、政策等规定的不足之处并不断完善。目前已有学者虽然对影响亲社会违规行为的因素有一定探讨，但大部分研究者将焦点聚焦于领导风格，如道德型领导、仁慈领导、真诚型领导等，研究表明此类领导风格会正向影响员工的亲社会违规行为（刘冰等2016，李谷等2013）。

本文将情绪智力界定为员工感知领导情绪智力，采用自评情绪智力可能存在着一些问题，比如容易受乐观性影响，因此本文的情绪智力为员工感知领导情绪智力。从目前文献来看，主要是从员工层面探究员工情绪智力，对于领导者情绪智力层面的研究还有待完善。此外，自亲社会违规行为被提出以后，引起了国外研究者的广泛关注，已对积极偏差行为——亲社会性违规行为进行理论探讨和实证研究。但在国内，对影响亲社会违规行为的因素关注较少，前因变量的研究也还需不断丰富。鉴于此，本文将探析领导情绪智力与亲社会违规行为二者之间的关系以及二者之间的路径，并检验心理安全感在组织支持感与员工亲社会违规行为之间的调节作用。

1 文献回顾与研究假设

1.1 领导情绪智力与员工亲社会性违规行为

Wong和Law指出，有效领导的重要品质之一是高情绪智力，领导过程中必不可少的是领导与员工之间的情绪互动，能够有效地为员工提供必要的社会支持，是高情绪智力的领导者不可缺少的能力，高情绪智力的领导者能够缓解员工在组织中的工作压力，如由于目标不明确、角色模糊等因素带来的工作压力。情绪智力越高的领导者更倾向于以积极的情绪状态照顾他人和关心他人，对他人以礼貌、同情的态度对待和采取支持公平待遇等行为（徐世勇等，2017），能使下属对其产生情感上的依附（王淑红和郑佩，2015）。根据社会交换理论，职场中员工偏差行为可能會受领导因素的影响，员工会依据其感知到的领导情绪智力，来决定是否进行角色外的行为（Blau，P.M.，1964）。而亲社会违规行为作为角色外行为中的一种自我决定行为，它与领导成员交换关系的质量正相关，也就是说，员工感知领导支持越明显越会表现出亲社会违规行为（Schoolrman，2007）。由此，具有高情绪智力的领导者的行为可能会降低对员工行为的约束，员工可能会基于从领导者那里获取的自由度来打破组织规则以维护组织或利益相关者的利益。

从社会信息加工理论的角度来看，员工往往会解读领导者的行为来选择合适的行为。在工作场所中，领导者作为信息守门人，是员工重要的社会信息源，员工会将注意力集中到领导者身上，从领导者那里寻求线索（Boekhorst，2015）。根据社会信息加工理论，高情绪智力领导者的这些行为，会向员工传达出做出利他行为是合理的，因此当面临遵守呆板的组织规章制度还是随机应变时，员工更可能为了提升组织和组织利益相关者的利益而违背组织规章制度。基于此，提出如下假设：

假设1：情绪智力对亲社会违规行为产生正向影响作用。

1.2 组织支持感的中介作用

组织支持感（perceived organization support，POS）是指员工感受到来自组织的关心、支持和认同时，将会受到激励，并以努力工作和忠诚来作为交换。Hooijberg、Hunt和Dodge的研究（1997）指出，员工能从具有高情绪智力的领导者手中得到更多的社会支持。这种社会支持使员工的社会情绪需求得到满足，让员工得到认同，感受到了关心，获得了尊重，进而强化员工有努力表现就会有回馈的信念，而这样的信念会使员工产生积极的行为。基于社会交换原则和互惠原则的角度，员工感知到的组织支持感越高，就越会具备一种“主人翁”精神，他们会更多地认可和帮助组织。作为一种充满风险和挑战的角色外行为，员工敢于实施亲社会违规行为的动力需来源于组织强大的支持。感受到组织强大支持的员工，主人翁意识会越强，能充分地认识到自己工作的价值，重视自己的工作，加之与高情绪智力的领导共事，员工会感知到领导者会认真对待、公平公正地检视员工的行为，不会简单地依据违背了组织规章制度给予粗暴严厉的惩罚，这种感知降低了员工对亲社会违规行为的风险预期。因此，员工在紧急情况下，或者必要时更可能实施亲社会性违规行为。基于此，提出如下假设：

假设2：组织支持感在情绪智力与亲社会违规行为之间起到中介作用。

1.3 心理安全感的调节作用

心理安全感是一种主观感知，指员工在展现自我时，不用担心自我形象、地位或职业生涯等会受到不利影响（Kahn，1990）。由于亲社会违规行为具有一定的风险，该行为违背的是组织的正式规章制度、禁令而不是违背非正式的，此外，他是员工有意识地违背组织明确的规则而不是在偶然或无知的情况下违背的，而且是出于员工自愿而不是受到强制压力而违背的。所以在做出亲社会违规行为之前，员工会对该行为产生的后果和环境进行评估。Crick和Dodge（1994）认为，个体差异的存在会对同样的社会信息有不同的解读。一些实证研究也表明，领导对下属行为的影响会受到下属个性特质的调节（李爱梅等，2013）。因此，员工对来自组织的关心和支持感知越强烈，持有较高心理安全感的员工与持有较低心理安全感的员工相比不会更多地在乎自我形象、地位，他们会放大亲社会违规行为组织带来的有利影响，缩小亲社会违规行为带来的不利影响，进而做出亲社会违规行为。心理安全感较高的员工，只要他们从外部环境中感受到外部环境给他们提供了有利条件时，他们便会大胆尝试，放大外部环境带来的可能性，进而做出该行为。

从自我决定理论角度来看，由于亲社会违规行为属于角色外行为的一种自我决定行为，心理安全感较高的员工在感知到领导高情绪智力这样一种正面信息的情况下，能够有较高的自由度自主决定是否为了组织或组织利益相关者冒着风险违背组织规章制度，从而做出亲社会违规行为。鉴于此，提出如下假设：

假设3：心理安全感会调节组织支持感与亲社会违规行为之间的关系。心理安全感越高的员工，组织支持感對亲社会违规行为的影响更强。

综合上述假设，本文的理论模型见下图1。

2 结论与展望

本文通过构建情绪智力与员工亲社会违规行为的概念模型，在于试图提高管理者对员工亲社会违规行为的认知，从领导者情绪智力的研究视角入手，探析其对员工亲社会违规行为的作用是本文创新之处。通过理论推演，得出领导情绪智力能够对员工亲社会违规行为产生正向影响，还通过组织支持感间接影响员工亲社会违规行为，这恰恰说明，高情绪智力是领导者的重要品质，也是领导者不可或缺的一种有效领导方式。

领导情绪智力到底通过什么样的路径对员工亲社会违规行为产生影响以及该影响的边界条件是什么都应值得重视。尽管本文对情绪智力与员工亲社会违规行为进行了探讨，但还有很多不足的地方。例如领导情绪智力与亲社会违规行为之间的路径作用还有很多，本文只探讨了其中一条路径，未来还有很大的探讨空间；另外，本文的研究方法只采用定性研究法这种单一的研究方法。未来可以试着引入不同的研究变量，不断丰富二者之间的研究，以较全面揭示情绪智力的路径机制以及影响边界；此外，可以试着从不同的研究视角来探讨员工亲社会违规行为的前因变量，还可以试着引入情境研究，进一步拓展该领域的研究。在当今环境不断变化的形势下，员工亲社会违规行为对组织有着重要的作用，是应约束亲社会违规行为还是应该鼓励该偏差行为都值得管理者进行考量，为今后企业管理实践提供价值。

[参考文献]

[1] 李锐，田晓明，凌文辁.管理开放性和上下属关系对员工亲社会性规则违背的影响机制. 系统工程理论与实践，2015（02）.

[2] 徐世勇，朱金强.道德领导与亲社会违规行为：双中介模型[J].心理学报，2017（01）.

[3] 丁晓斌，李志刚.领导者情绪智力、团队宽容氛围对边界管理的影响——一个有中介的交互效应模型构建[J].领导科学，2016（29）.

[4] 刘效广，王志浩.情与理对立视角下管理者亲社会违规对员工行为的影响机理：一项跨层次追踪研究[J].心理科学进展，2018（02）.