创新人才工作体制机制的对策研究

权良媛 张晨怡

[摘要]适逢经济转型关键时期，提出在南京实施“321”计划，旨在用5年时间，大力引进3000名领军型科技创业人才，重点培养200名科技创业家，加快集聚100名国家“千人计划”创业人才，从而突破“经济发展状况与实际资源不匹配”的南京现象。计划实施五年时间已经过去，人才政策已经有所成效，与此同时，存在的问题也日渐显露，如何进一步完善人才工作体制机制，并提出完善这一机制的思路、原则和对策，扎实推进人才强国战略，巩固并深化创新成果，成为了值得探讨的重要课题。

[关键词]创新；人才工作；体制机制

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2018）02-0001-03

人才作为当今经济社会发展的重要资源，需要借助市场及政府的双重作用，进一步深化人才工作体制机制的改革。为贯彻落实人才强国战略，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，旨在要求各部门突破固有的社会主义人才观念，破除阻碍人才发展的束缚，进一步解放和增强人才发展活力。

习近平总书记在讲话中多次强凋：“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。”321计划自2012年开始实施以来，南京市高层次人才的培养、吸引和使用工作均取得显著成效，有力地推动了南京市的人才优势向产业优势转化和创新驱动发展，初步显现和形成与南京经济发展新常态相适应的人才新常态。

南京“321”计划已实施多年，期间部分领域有所成效，但也存在不少瓶颈与问题。为了更好地契合人才强国战略，需要进一步完善人才工作体制机制，突破攻坚关口，让该人才政策能够进一步落实到位，推动南京经济发展，形成识才爱才敬才用才的浓厚氛围。

一、人才工作体制机制的改革要求

我国经济发展方式较为“粗放”，近年来已经逐步调整产业结构，转变经济发展方式，提倡人与自然和谐相处，这种转型的关键在于科技，而科技进步还是要依靠人才。党和国家一直高度重视人才工作，改革开放以来，我国人才发展取得巨大成就，但仍存在诸多问题。由此，中央在2003年人才工作决定中正式提出人才强国战略。习近平总书记多次强调人才的重要性，于2016年在座谈会上提出“聚天下英才而用之”。党的十八大报告明确指出，要加快确立人才优先发展战略布局，加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。党的十八届三中全会指出，让“一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流”。

南京作为全国15个副省级城市之一，既是国内经济大省江苏的省会，又是位居长江三角洲的重要的金融、商贸中心之一，是国内唯一的科技体制综合改革试点城市和中国软件产业的支柱，不仅具有雄厚的科技、教育和人才优势，而且具有在世界范围内集聚高层次人才的良好环境。但是长久以来，南京却备受以“人才实力雄厚与经济发展相对滞后并存”为特征的“南京现象”所困扰。

为响应国家有关发展人才的号召，南京于2011年提出了“321”计划，最终目的在于发挥科技人才创新优势和人才集聚效应，推动南京产业结构转型，促进经济发展，同时通过科技成果转化，增加就业机会，使人才政策能够切实惠民。南京321计划的实施，把科技、教育、人才资源优势转化为科技创新创业优势和产业优势，率先走出一条具有南京特色的“创新驱动、内生增長、绿色发展”之路，为江苏“两个率先”的示范效应，为实现打造中国人才与科技创新名城等一系列重大目标奠定了坚实基础。

面对着国际国内新的形势和中共十八大和三中全会、四中全会提出的新要求以及中央下发的有关深化人才发展体制机制的文件，有必要对南京“321”计划的实施情况进行调研，提出具有针对性的对策意见，为“321”计划的后续实施以及进一步推动南京市人才发展工作提供有力的参考依据。

二、人才工作体制机制的现存问题

（一）实施进度与主要成效参差不齐

由于地理位置、产业基础、经济水平和资源禀赋等方面的原因，各区（园区）对科技创业人才的吸引力存在较大差异。同时，各区（园区）在工作体系搭建、资源配置投入、引才方法与水平和培育服务保障等方面力度不一，又进一步拉大了差距。因此，造成各区（园区）321计划实施进度和成效参差不齐，进而影响321计划的均衡发展和整体推进。

一是目标完成情况大相径庭。各区（园区）对综合考核目标中的领军型科技创业人才数、科技创业家培养数、千人计划创业人才数、高端人才团队数四项指标完成情况不一：有的各项指标全面甚至超额完成，有的初期情况不佳但经努力能够迎头赶上，但也存在着连续几年未能按序时进度完成的现象。对于连续几年指标完成率不理想的区（园区），人才工作的督查指导和帮扶有待改进完善。

二是政策兑现存在缺项。321计划为人选人才及企业提供了多项扶持政策，各区（园区）在拨付创业启动资金、提供工作免费场所、解决人才公寓等方面兑现得及时充分，但在其他如融资担保、贷款贴息、高企所得税补贴和有关配套奖励等方面，硬任务变成了软目标，多有企业无法享受这些政策带来的便利。

（二）考核体系和服务管理有待优化

321考核机制的实施，在全市范围锻造了一支人才引进与服务队伍，营造了尊重人才、服务创业的良好氛围，切实推进了打造“中国人才与科技创业名城”的进程。但是考核工作的推进无疑对政府的管理与服务提出了更高的要求。目前无论是管理水平还是考核和服务保障能力都不能满足人才和企业发展需求，尚需有针对性地加以调整和改进。

一是考核机制有待进一步细化完善。自2011年起，南京将321人才目标作为现代化特色优势指标列入了市对区综合考核指标体系，起到了较好的目标导向作用。自2013年起，针对计划实施中暴露出的重数量轻质量、重规模轻效益问题，又增加了对服务的考核要求，取得了显著效果。但调研中普遍反映，考核办法尚需改进，特别是针对一些合并区指标负担重、各区（园区）扶持资金必须无条件一次性拨付等硬性要求，可做适度调整。

二是后期监管欠缺。出于对考核任务的片面理解，一些区（园区）不同程度存在着重人才引进轻后期监管现象。各区（园区）对于人才项目很少实行动态绩效管理，实际上实行的仍然是“一审定终身”的管理模式，后续监管力度不够，甚至处于空白状态。

三是配套服务仍显不足。人才项目落地后，市及各区（园区）虽然从多角度提供了系列助推企业发展壮大的配套服务，但在满足不同类型企业发展个性化需求方面，培养和服务能力仍显不足。有的区（园区）对于企业的配套跟踪服务不够到位，一些构建中的公共技术平台、公共服务平台等未能实质运行，难以提供有效的支持与帮助，配套机构和设施的建设也不能完全满足现实需求。

（三）政策落实与实施效果存在问题

在计划实施政策方面，对实施政策满意度调查中，排名最后的五项分别是：“导师津贴及费用补贴的政策”、“落实在宁高校院所教授和研究员岗位政策”、“创新创业导师团培养政策”、“知识产权质押贷款政策”、“南京户籍市民购房及补贴政策”。由此可见，这五项政策的实施还需下功夫加以落实。其中，“导师津贴及费用补贴”的政策、“落实在宁高校院所教授和研究员岗位”政策这两项具体政策实施的满意程度最低，更需改进。

在对实施效果满意度调查中，排名最后的四项分别是：“融资担保管理服务平台建设”、家属工作及子女教育等优惠政策、金融服务体系建设、产业链条发展完善。需要注意的是，有相当一部分受调查人才对本区所提供的家属工作和子女教育等优惠政策、本区融资担保管理服务平台建设两项工作不清楚或不了解。因此，各项政策都有加大宣传解释的必要。

三、人才工作机制体制的相关因素

（一）当地政府作用的發挥

根据“321”计划各个区（园区）政策效果满意度对比分析的结果，“当地政府在人才培养中作用的发挥“这一政策令人才最为满意。政府的支持程度，是影响人才政策创新力度和速度的重要因素，其表明对人才政策创新的理解和重视程度，直接决定着人才政策创新资源的多少、风险的大小和成效的好坏。在人才政策起主导作用的是政府，在人才政策创新中居于主导地位的是公务人员，这一群体是政府能力的直接体现者。因而政府相关公务人员的认知水平、专业技能及工作方法等对人才政策创新过程有着非常关键性的影响。

（二）社会保障体系的完善

根据调查问卷显示，“家属工作、子女教育等优惠政策”、“社会环境（社保、医疗等）”这两项指标排名靠后。多数科技人才对社会环境和保障体系要求较高，比如住房、子女教育、家属工作以及社会养老保障等。政府是社会保障体系的主要制定者，其对科技人才的吸引起着一定的主导作用，这就表面政府既要要搭建一个适合培育人才的平台，也要制定并完善一些社会保障政策，使科技人才没有后顾之忧。政府要给予用人单位一定的补贴，使用人单位除了提高福利待遇外，可以增加科研经费、改善工作条件。

（三）区域文化氛围的基础

根据“321”计划各个区（园区）政策效果满意度对比分析的结果，人才对于“用人环境”、“文化环境”和“人际环境”这三项指标都比较满意。作为一个大城市，南京应具有包容性、开放性和创新型，只有自由的城市文化才会令人向往。为了聚集人才，南京可以塑造更加公平的文化，使人才发展与人才之间的竞争是基于自身能力和素质等，而非其他一些因素。用人单位应该健全激励机制，塑造良好的工作氛围，使人才之间的竞争是良性的，只有这样，才能吸引人才、留住人才。多数情况下，区域文化的开放程度与新思想迸发的可能性以及民众对新兴事物的接受度呈正相关，有这样比较包容的区域文化也就自然而然地易形成鼓励创新、宽容失败的社会氛围，开展人才政策创新的社会基础条件就会变得优越。

四、人才工作体制机制的对策建议

（一）顶层设计，创新人才发展体制机制

做好科技人才引进和培养的前提是要做好顶层设计，从市级层面设计出对全市11个区、5个开发园区全面又明确的发展计划。正常的人才培养是通过系统的正规学校教育来完成，这就需要有关部门从宏观上对大学生的招生来源地进行详细调查分析，在此基础上设计一个保持适度平衡的人才结构。要统筹好地区平衡，如果某地区的教育资源不佳、考生成绩普遍偏低，就应该针对性地在某地区实行优惠政策。而政府要当好“总设计师”，提出符合实际情况、可操作性强的人才政策，要在人才队伍建设工作中兼顾地区平衡、城乡平衡和专业创新这几个因素，南京在新时期的繁荣才可能是全面协凋可持续的。

通过发挥顶层设计，在各区、开发园区间设立“321”计划人才工作信息沟通交流机制，设立专门化的人才工作对接、交员，实现人才信息资源共享，进而推动创新型人才资源合理优化配置。完善人才工作队伍建设，加强专业领域工作人员的选拔、培养力度，提升人才工作队伍科学化服务水平。

（二）协同发展，共享人才资源环境

由于受到强烈的地方利益倾向的影响，各区、园区根据自身内在逻辑和实际需要，追求各自利益最大化等现况，各区、园区间展开对领军型创业人才、“千人计划”创业人才的内耗式争夺，导致“321”计划实施目的与实际情况相背离、各区、园区人才工作与目标追求错位、长期利益与短期利益失衡，各区、园区间开展的“321”计划人才服务工作仅停留在表层，涉及核心利益层面的沟通和合作比较浅显。为此，各区应积极推进人才资源共享，给人才提供更多锻炼的机会。同时，在做好人才服务工作的基础上，多给人才下发任务，以此激发人才潜能，使人才将所学专业知识应用于实际工作中，在实践中得真知。

（三）以人为本，健全人才激励机制

以人为本是人才管理与人才激励的价值取向，也是二者结合的价值基础，是人才强国战略的核心概念。美国的人才管理方式是较为典型的人本管理，这与美国习惯于以人为中心思考问题，有直接的关系。“加强创新成果知识产权保护”，“加大对创新人才激励力度”以及“鼓励和支持人才创新创业”，均体现了以人为本的价值取向。总之，健全人才激励机制，可以激发人才贡献意愿，使其最大限度发挥工作积极性。

（四）革新政策，优化人才绩效考评体系

一是明确界定绩效考评的目标导向，确定“321”计划考评的价值取向；扭转“321”计划实施人才工作考评重数量轻质量的考评态势，逐步向考评人才工作建设质量倾斜。二是建立科学的多层次、多维度、强凋重点的绩效评估指标，找准事关“321计划”实施情况绩效评估的核心指标，凸显“321”绩效考评工作的重点，注重绩效考评指标的科学性、针对性、操作性建设。三是从政府、社会第三方机构、市场引进和培养人才多元主体的角度，对各区、开发园区政府人才工作部门在落实“321”计划过程中的具体工作予以全方位监督和考评。

（五）产业发展，大力推动人才项目

聚焦地方主导产业，发挥产业对人才引进和培养的导向作用。结合地方主导发展的需求，引進地方所需人才项目，重点培育地方产业发展所需的科技创业人家，着手筛选符合地方经济发展的人才项目，如溧水可以结合长三角新型制造业基地、物流中心、生态文化旅游休闲度假基地和全国农业示范基地等优势条件，合理规划产业格局，侧重对新能源汽车，航天航空产业，电子家电产业，节能环保产业和生物农业等战略性主导产业领域，科技人才的引进和培养，发挥主导产业对人才引进和培养的导向作用。

（六）创新方式，拓宽科创企业的投融资渠道

开拓科创企业多元投融资方式。树立政府、银行、企业、中介机构等多元参加的企业投资、融资方式，大力发挥以政府扶持为主要杠杆，撬动银行资金、中介担保公司，银行、保险以及社会各类社会资本与科创人才企业间金融服务的密切合作。增强知识产权质押贷款的机制建设扩大知识产权质押贷款业务范围，发挥知识产权在科创企业投融资中的积极作用，开发商标使用权、专利权、著作权等知识产权的投融资服务功能；建立健全知识产权质押贷款的培育机制、风险补偿与共担机制。

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