探究中小企业绩效管理的问题及对应措施

黄志娟　沈英

摘 要 国家经济的发展不能单单依靠大企业来维持发展，随着中小企业的逐渐崛起，中小企业对国民经济的发展也起着促进作用，而影响着中小企业发展的是绩效管理。为了能够在市场上永久的生存下去，就必须提高企业的市场竞争力，而加强绩效管理就是最关键。本文通过探究中小企业绩效管理，发现在管理中存在的一些问题，并根据这些问题提出了对应的措施。

关键词 中小企业 绩效管理 对应措施

中图分类号：TU246 文献标识码：A

绩效管理是指企业为了完成一定的目标，通过一段时间的交流和沟通，给出了企业要达到的企业利益目标和产品的出售，通过目标的提出，推动团队和个人为了目标的达成而做出贡献。绩效管理属于人力资源管理，在人力资源管理中有着非常重要的作用，通过加强绩效管理，提高中小企业的整体绩效水平，从而促进企业经济的发展

1中小企业绩效管理中存在的问题

中小企业都普遍存在的一个特殊性是，企业成立的时间内都不是很长，由于这样的特殊性，所以会存在着一些特点：企业的整体实力不强、在市场上的竞争力也是比较弱、对于企业的管理没有太多自己的主见、完成目标的战略不明确、企业文化没有真正成型、员工凝聚力不强、流动性强等等。根据中小企业普遍存在的这些特点，分析得出中小企业绩效管理存在有以下的问题：

1.1对绩效管理认识不准确

对绩效管理的认识不够准确，无论是高层的领导还是最基层的员工。绩效管理的提出，相当于一个摆设机制。对绩效管理的实施，高层领导没有给予重视，对于汇报工作只是象征性的听一下，没有提出意见以及肯定，把绩效管理的工作交给人力资源管理。而对绩效管理实施的主体部门，却是直接忽略或者是对绩效管理的实施持一种不信任的态度，导致执行力不强，影响了考核结果。把绩效考核当做是绩效管理。管理观念落后，有的企业还只是知道绩效考核不知道绩效管理，所以就会导致用绩效考核来代替绩效管理，按照考核的结果给员工颁发奖励，没有意识到绩效管理在企业管理中的重要性。而对于绩效考核只注重个人而不注重企业，企业管理者关心的也只是考核的结果，但是对于如何提高管理绩效却没有一定的认识。绩效管理在企业的战略上没有起到促进的作用，在很多的中小企业中国，没有明确的战略目标，所以就很难把企业目标准确的分配到每一个部门以及个人，所以企业想要得到很好的发展，还是有很多地方需要改进。

1.2绩效计划制定不合理

1.2.1制定程序不合理

在绩效管理的操作中，作为执行主体的各职能部门管理者，只是做一些口头上的指示，剩下操作的工作就交给了人力资源来完成，特别是基层的工作人员，并没有参与到管理绩效的工作中来。其实，根据对员工的了解程度以及发展的规划，管理者在绩效管理中是最有执行能力的，由管理者与员工共同制定合理的绩效计划，这样的计划不仅更加的符合实际情况，而且实施起来也就更加的合理性以及灵活性，也能促进组员之间的合作关系。

1.2.2绩效指标设置不科学

企业的成功主要是看企业战略是否科学以及合理性，考核的绩效指标要有一定科学的体系。但是有很多的中小企业却没有意识到这个问题，在绩效的考核标准上难免的会出现一定的偏差。主要的原因是绩效指标在设计的过程中缺乏了一定的动态性。中小企业为了寻求发展，对内部的工作环境做了一定的调整，那么相对应的各个部门和个人之间的绩效也是要有一定的变化。但是由于考核指标设置的不够科学，所以在调整的这条道路还是会存在问题。

1.3缺乏绩效沟通及科学的绩效考核体系

1.3.1领导者与员工沟通不足

绩效管理工作在实施的过程中的在员工心中的重视程度不是很高，所以就会出现绩效管理工作处于一种被动的状态。一项工作任务的完成，管理者有着不同的角色，有的在里面扮演的是一种“看心情”的状态，管理者想管的时候，会一竿子负责到底，这样就会导致员工对领导者有依赖性，不利于员工创新工作的进行。而有的领导者则是一切看结果，过程不重要的态度。下级员工的心理也是不稳定，领导说多了就是“啰嗦”，说少了就是“不关心我”，领导和下级沟通的机会少，所以导致部门之间的协作能力不强，缺乏有效的配合。

1.3.2绩效考核体系不科学

西方国家经济的飞速发展，有许多的中小企业就认为西方的绩效管理的管理方法也同样的适用于我国的中小企业，于是便照搬过来，完全不管业是否适用本企业，结果成绩往往是不理想。在绩效考核中不难发现，有的企业对于绩效考核的体系没有科学的规划，有了考核的目的却没有考核的方法，或者是有了考核的方法却考核错了目标，绩效考核的科学性硬是实施不起来。

2改善中小企业绩效管理的措施

中小企业绩效管理的过程中问题诸多，这是由于中小企业本身具有的特点以及特殊性而出现的一些问题，针对以上的这些问题，提出改善中小企业绩效管理的相对应措施：

2.1正确认识绩效管理

对绩效管理要有全新的认识，转变传统的观念。绩效考核是对员工在一段工作时间内的工作行为以及工作结果的一个评估行为，绩效考核同时也是对员工在工作中体现出来的工作价值以及对工作的贡献的一种评价。而绩效管理是为了实现组织的目标而进行的管理工作，面对的不单单是个人工作，而是整个组织的工作，绩效考核只是绩效管理的关键部分。绩效管理讲究的是团队之间的交流与合作，通过绩效管理的实施促进团队以及个人工作目标的实现，员工要深刻的了解，绩效管理实施的主要目的不是为了确定员工在工作中的薪酬、奖惩、岗位晋升降职等的依据，而是提高员工的整体能力以及团队成绩，实现员工和企业的共同发展才是最终目的。

2.2保证绩效管理与企业战略相一致

企业战略能够得到有效的实施，主要还是依托绩效管理是否和企业战略相一致，两者的目标要是不相同，那么企业的发展将会受到一定的限制。所以，企业要高度重视绩效管理的实施性，认识到绩效管理对企业战略成功的重要性。在企业的战略中实施绩效管理，也可以在绩效管理中实施企業战略。企业在确定战略目标之后，可以通过绩效管理把战略标转换成可以衡量的目标，然后分配到每个部门，然后由部门领导人分解到每个员工身上，并对分配的指标确认落实，以此来提高组织的整体绩效。所以，中小企业要是想要得到长远的发展，就要把企业的战略目标和绩效管理紧密的联系在一起，保持双方实施的相一致。只有这样，企业才能真正的实现长远的发展，把员工的工作行为引入到企业的战略方向中，并且通过有效的绩效沟通以及绩效的改进，实现最终的战略目标。

2.3确保绩效计划制定合理性

制定绩效计划，要保证每一位员工都可以参与到绩效制定的过程，而且每位员工都可以发言，这种绩效计划的制定过程既可以保证的合理性也体现了民主性，通过全员参与的绩效计划制定，实施起来也会相对的顺利。绩效计划的参与人员需要人力资源管理的专业人员以及最上级领导和员工，通过人力资源专业人员的指导下，开展绩效计划的制定。人力资源管理专业人员在计划制定的过程中起到协助的作用，确保组织在绩效计划的过程中能够顺利的进行以及绩效标准的稳定性，保证绩效管理系统的一致性。而管理者能够在整个绩效计划过程中得到很多有效的信息，这对于绩效计划的实施起着促进的作用。而员工的参与则是保证绩效计划能够得以有效实施的关键部分，了解自己的的期望，才能全身心的投入到期望中去，努力的实现目标。所以，绩效计划的制定要合理化，也要清楚制定的过程，通过这样的一个过程将个人的目标以及部门目标或者是企业目标结合在一起。

3总结

中小企业绩效管理的实施是一个具有系统和动态性的管理，在实施绩效管理的过程中，不排除会出现问题，但是只要认真的分析和对待遇到的问题，根据绩效管理的特点提出相对应的解决措施，慢慢的完善绩效管理。绩效管理的完善不仅可以提升企业在市场上的竞争力，也可以促进企业在激烈的市场竞争中的长远发展。

参考文献

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[2] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2012.

[3] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2015.