人力资源三支柱模型下的信息化建设研究

王翠红

[摘 要]在现代企业管理中，人力资源作为企业的重要资源管理已经进行了根本性的变革。人力资源三支柱模型，不仅在企业人力资源管理中起到了重要的引导作用，同时也从行政管理走向了协同战略管理，而在此过程中，信息化建设起到了有效的支撑作用。本文通过对人力资源三支柱模型下的信息化建设进行相关分析，并由此提出阶段性构建思路，希望能够为相关工作人员提供借鉴。

[关键词]人力资源；三支柱模型；信息化建设

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.024

[中图分类号]F270.7；F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）08-00-02

随着现代企业管理的升级演变，各种管理工具与管理理论被应用到实践工作中。人力资源管理三支柱理论，既是一种重要的管理工具，又是服务于人力资源管理的科学理论，它以人力资源的共享服务中心、专家与业务伙伴为支柱，通过三者之间的相互支撑作用，推进组织变革与流程再造，并在网络平台的支持下实现最终的企业人力资源信息化管理。

1 人力资源三支柱模型下信息化建设的作用

1.1 节约人力资源搜索与规划成本

在信息化的条件下，人力资源搜索与规划成本可以分成两部分。其一，基本信息的搜集以及创建，将公司内部所有环节、每个岗位、应征人员等现实和潜在的人力资源视为信息源，归入人力资本的数据库中。其二，对创建的信息源进行信息分析以及信息发掘，形成各个维度的人力资源储备图，和公司将来计划的各个维度进行配对。经过这些举措，原有的人力资源档案管理将实现转型，成为价值导向的数据库管理，大幅提高了搜索效率、查询效率与比对效率。人力资源管理工作人员不再是一个无法替代的岗位，多年来的岗位经验能够更好地传承下去，同时，也节省了一大笔人力搜寻以及规划成本，让HRCOE模块的有关专家可以在第一时间内清楚组织人力资源的配备状况，以此来为战略决议提供有效的依据。

1.2 降低人力资源的行政管理成本

信息化平台主推的是结构化的信息保存以及程序化的处理方式，把人力资源申报、招聘、考核、薪酬和培训等环节，利用程序化的方式置入，规避了人为判断出现的差错，过程当中的所有表单、存档、审批由系统控制。节省成本的理念主要体现在HRSSC的流程设置中，将制度政策、事务办理流程以双向公开方式呈现，利用系统操作与控制来培育组织行为习性，省去了一系列重复性的沟通工作以及解释工作，从而在很大程度上降低了行政管理成本。

1.3 提高人力资源的信息对称程度

在HRSSC的模块设定中，系统通过可视化以及结构化的形式与员工共享制度规范，将以往人力资源部门所保留的信息对称性地向公司人员披露，提高了人力资源部门同其他工作部门的相互信任程度。但是，在HRBP的工作过程中，最重要的是合作伙伴所扮演的“咨询”角色，把业务部门的实际需要与人力资源部门进行沟通交流，提供实质性的咨询解决办法，其“客户”就是企业中的人力资源需求方、供应方和管理方，利用HRBP的系统集成功能和解决方案支持，促进人力资源转型为战略合作工具。

1.4 提升人力资源规划与鼓励作用

在人力资源三支柱模型中，其核心内容就是HRCOE模块，基于前述的节省成本、效率提升和信息披露，企业将大多数的资金成本投向人力资源系统架构和战略统筹中，聘用具有较高理论水平，且拥有丰富实践经验的专家，对人力资源政策完成认证，并进行设计以及创新，利用HRSSC与HRBP共同监督政策制度的贯彻落实，实现对人才的指导和激励，从而进一步让他们充分发挥人力资本，满足组织运作以及改革的要求。

2 人力资源三支柱模型下信息化建设和变革成本

在进行人力资源三支柱模型信息化建设的过程中，企业需要付出较高的成本配套建设，不仅要求企业在组织结构方面进行与之相适应的调整，而且还可能因进行复杂的组织结构变革而延缓建设周期。相关的建设和变革成本主要包括以下3种

2.1 組织结构扁平化

一般来说，组织结构可划分为职能型、直线型与事业型，而在三支柱模型下，因其不仅要求信息的双向流动性与职能的协作互通性，而且还需要对其进行标准化建设，使其出现了与传统单一组织结构不相适应。而三支柱模型下稳固的矩阵式组织结构，既能进行上下级之间统一的指挥配合，同时也能在团队约束作用下顺利完成项目目标，具有各司其职，恪尽职守的特点。这也是在扁平化组织结构中进行的合理转换与调整，使信息化建设显著提升了企业的管理成本。

2.2 业务流程再造

三支柱模型下，进行业务流程的再造在所难免。通过进行组织结构的层级压缩，使其在上下级中进行信息传递，既能将企业决策管理层的战略部署直接传达至项目部门，还能在此基础上将任务分配给个人进行快速落实与完成。这既能够将传统体制下的信息申请报送与层级审批进行了合理优化，同时也能在信息模块管理中进行科学、系统的业务流程再造。在进行统一的意见汇总后，还能对其进行合理的综合平衡，既节省了沟通成本，又进行了高效的系统运行优化，使其在合理的时间调整与适应中实现最佳的业务流程再造与优化。

2.3 信息共享成本

人力资源信息化建设主要是通过供需双方的信息共享，使其在管理中重点进行组织规划与激励，也就是在三支柱模型下实现了岗位跨越层级沟通，并在信息共享中进行项目流程的统一协调与指导，而针对同一信息通过支柱模块进行反复沟通，从而提升了信息共享与转换的成本，这使其无论是在信息系统的需求分析方面，还是在逻辑架构等方面都应进行全面考虑。通过实践应用效果反馈分析来看，在信息技术比较完善的企业中，三支柱模型的实现效果优于传统企业模式，尤其在腾讯、华为等大型集团运营中，不仅提高了绩效的透明度，而且更易于进行业务的全面衡量与管理，从而降低了信息共享成本，反观海尔在进行三支柱模型的实践过程中，则受到缺乏信息技术与复合型人力资源管理人才的限制影响，使信息共享成本不断增加，从而使其最终放弃了这一管理模式。

3 人力资源三支柱模型下信息化建设的基本思路

3.1 优化组織结构和制度规范

三支柱模型信息化建设伴随着组织、流程和信息成本，在建设初期需要做好组织架构和制度规范。第一，借助外部专业人士以及咨询团队，做好信息化改革的论证以及预估。专业人士所熟悉的领域应包括人力资源、组织行为、质量管理和流程再造等领域，充分考虑平台可能涉及的业务部门以及行政部门。第二，重新界定人力资源部门的职能，为HRCOE、HRSCC、HRBP三个模块配备专门的工作人员，建立岗位职能清单制度，使人力资源管理方式能够满足信息化平台的需求。第三，通过HRBP与业务部门的沟通，将业务部门的需求和意见按照类别向平台反馈，优化内部管理体系以及制度规范，从根本上确保人力资源战略和公司战略的统一。

3.2 形成结构化数据和固定流程

搭建好组织机构和制度规范后，HRBP模块的中介功能就能够进行集中展示。HRBP模块是人力资源管理中“客户”最为多元化的模块，搜索并反馈业务部门在程序标准、薪酬计算、考核激励等方面的需求，形成战略基本数据提交给HRCOE模块，然后形成程序更新数据传输给HRSSC模块。试运行过程中的关键环节就是监测和评估HRBP模块战略与业务需要进行匹配的流畅程度，并对岗位、部门、人员、表单和合同等内容，采用固化的形式进行提炼和归纳，从而形成企业人力资源三支柱的咨询解决方案。由于信息化的数据具有集成的特点，咨询方案的各个环节均在系统中有对应的存储信息，通过系统数据的累计为后续的考核激励和绩效评估提供资源支持。

3.3 由传统的人力资源行政角色向战略角色转型

基于前两个阶段已完成的工作，三支柱关键模块管理人员需要由传统的人力资源行政角色向战略角色转型。第一，管理人员要关注公司的人力资本储备程度以及集体战略目标完成程度等，以便HRCOE模块开展深层次、可量化的分析论证，同时，也有利于HRSSC模块为工作人员展现人力资本管理的价值导向。第二，管理人员在考核以及鼓励方面要注入更多精力，创建公司专有的人力资源激励模型，改革考核以及鼓励机制，并且利用HRCOE、HRBP、HRSSC模块3个模块，考察全新的考核激励机制是否能够发挥价值创造的作用。

4 结 语

人力资源三支柱模型下的信息化建设，不仅在企业的战略发展中发挥出实效性作用，同时为相关流程设计与方案解决提供了可行性的引导思路，使人力资源在现代企业管理中具有一定的价值创造作用。同时，人力资源三支柱模型下的信息化建设，既能帮助企业不断地进行业务拓展，同时也有助于企业实现战略目标，在循序渐进的发展实施过程中，使企业成本与收益相匹配，并实现了创新管理实践的平稳过渡。

主要参考文献

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