基于工作特征模型的90后员工激励机制研究

刘芸

摘 要 本文在阐述90后员工特点的基础上，分析工作特征模型的内涵及其对90后员工激励的作用，并结合工作特征模型的激励潜能分数，提出了从完善工作设计、提高工作自主性、加强沟通反馈三个方面构建90后员工的激励机制。

关键词 90后员工；工作特征模型；激励

引言：

现如今，“90后”员工逐渐进入企业参加工作，成为企业经营发展的新生力量。并且，“90后”员工在组织中反映出与老一辈员工显著不同的特点，这些特点使得企业原有的传统员工激励制度不再适用于“90后”员工的激励。据《2012 年度中国薪酬白皮书》显示，去年我国 90 后员工离职率高達 30.6%，远高于企业员工的平均离职率。如何激励和留住 90 后员工已经成为企业面临的一项重大挑战。

一、90后员工的工作价值观

90后员工的工作价值观具有以下特征：（1）拥有更高的需求层次：90后员工对于物质奖励的渴求相比于老一辈员工有明显的减弱倾向，更加注重情感归属、尊重与自我价值的实现。（2）喜欢有挑战性的个性化的工作：90后员工厌倦简单、机械、重复的工作，渴望获得对技术水平要求较高的工作；同时渴望领导对其专长与才能给予充分的挖掘，给予适合他们的工作。（3）力求生活的多元化：90后员工希望自己可以保留自己的兴趣爱好，不希望工作成为全部，即不希望企业对其闲余时间无缘无故的占用。（4）学习能力较强：90后员工学习、掌握新技术十分迅速，善于掌握新鲜事物，适应于互联网+时代下信息、技术更新快的特点。

二、工作特征模型

（一）工作特征模型概述

工作特征模型主要探讨了究竟是哪些工作特征有助于提高员工的内在工作动机，以及它们会影响员工心理状态的哪些方面。

工作技能多样性是一项工作是否要求员工运用多种技能、能力或才能。员工更容易被具有高技能多样性的工作所激励。任务完整性是员工所从事的任务在多大程度上涉及了一整件工作自始至终的整个过程。任务完整性越高，则员工内在激励水平就越高。任务重要性是工作在多大程度上会对组织内外人们的生活或工作产生影响。当员工认为工作对于很多人都非常重要时，他们往往喜欢自己的工作。工作自主性是一项任务在多大程度上允许员工自己决定完成工作的方式和方法。高自主性往往带来高水平的内在激励。工作反馈是一项任务在多大程度上给员工提供关于他工作效果的明确信息。得到反馈对于内在激励水平具有积极的影响。

MPS =（技能多样性+工作完整性+工作重要性）/3×工作自主性×工作反馈性

员工可以依据上述五个方面评价自己的工作，根据结果计算出工作的潜在激励分数。潜在激励分数（MPS）是对工作能激发员工内在激励水平的一个整体评价。

（二）工作特征模型与员工激励

工作特征模型也是一种对工作中如何激励员工的模型，重点分析的是工作中人的因素。根据模型，员工能够体验到模型中所说的三个方面的关键心理状态，就能够得到积极的工作结果。工作的职务特性能够影响员工对于工作产生的心理状态，这些心理状态直接反映在员工的工作成果、企业的效益和人才流动率等，从而给员工内在的激励，使得形成一个良好的内在激励的循环。

三、基于工作特征模型对90后员工的激励机制

根据工作特征模型与员工激励的关系，针对90后员工的心理特点，企业对员工的激励机制可以从完善工作设计、提高工作自主性、加强反馈沟通三个方面着手，具体措施如下：

（一）完善工作设计

为了满足工作特征模型中的员工工作意义的关键心理状态——工作技能多样化、任务完整性和任务重要性的要求，企业应该完善工作设计。

对于90后员工来说，工作本身就能够对其起到一定的激励作用，企业应当适当地提高工作的吸引力，同时对工作范围进行扩展，增加工作丰富性，也可以让90后员工进行岗位轮换，从而在工作中保持良好的新鲜感。在这一过程中，90后员工不但能够不断接触到新的工作内容和新的同事，能够更好地保持对工作的新鲜感。

（二）提高工作自主性

1.弹性工作制

“90后”员工崇尚自由，无拘无束，他们除了要求工作时间和休假符合法规，还希望有较多的闲暇时间进行自由支配。企业在正常运作中，可以考虑让员工选择自由的工作时间。同时，90后员工大都进行的是脑力劳动，其工作的地点难以加以限定，因此管理者不可一味地对90后员工强调工作时间和工作地点，建议采取灵活的弹性工作制，可根据企业的规章制度且结合员工自身的合理需求，给予90后相对宽松的工作时间。

同时，正是由于 90 后员工追求工作与生活的平衡，企业还可根据岗位实际情况，实行远程办公，给予其一定的行动自由度和自主性。

2.职务丰富化

职务丰富化是指赋予员工履行职务更多的责任、自主权和控制权，将组织目标与员工满意和激励联系起来。通过职务丰富化，不断提升90后员工作为团体中一部分的主动权，不断加强自我控制和自我规范，把握工作中的主动权，独立制定相应的工作计划，分析自己如何更好的完成工作，达成团队合作的默契和认知。同时令员工更具责任感，提高工作满意度。

（三）加强反馈沟通

1.建立参与式管理模式

“90后”员工从小在社会背景和家庭氛围中就培养了民主意识，他们敢于打破传统的权威，具有强烈的自我意识，向往相对民主的管理模式。因此，企业的高层管理者要构建畅通的沟通渠道，企业管理者可以下放部分权力到员工个人，使其充分参与到企业管理中，强调员工自我价值的实现，实现员工的自我管理。管理者应该以平等的身份与员工进行沟通，听取他们的意见和建议，鼓励他们为组织的发展出谋划策。

利用网络平台建立内部非正式沟通平台。开通企业管理官方微博，微信公众号，发布企业管理的动向，允许微博、微信粉丝对企业的发展动态和管理方法发表自己的看法和意见，同时可以收集“90 后”员工对企业发展和管理中的一些问题提出的建议。有些员工在平时不善于表达，但是通过网络平台可以提出很多很有建设性的建议，一方面有利于组织内部的沟通及时顺畅，另一方面也有利组织领导和高层管理者能够全方位多渠道了解员工，充分满足“90 后”员工对于尊重和认可的需求。

2.加强精神关怀

90后员工具有较大的个体差异，因此往往会面临着不同的问题。企业对于90后员工的心理和思想动态，应当及时进行掌握和了解。在与90后员工进行沟通的时候，应当尽量保持平等、轻松的氛围，避免使用说教、高高在上的方式与90后员工交流，引发90后员工的逆反心理和抗拒心理。90后员工喜欢畅游网络，经常会在网络中发表自己的看法。因此，企业可以关注90后员工的微博、微信、QQ等，时刻关注员工的动态，了解其工作或生活中遇到的问题和困难，给予员工积极的帮助，让90后员工感受到企业对自己的精神关怀。企业对于90后员工的价值应当不吝称赞，90后员工在受到夸奖的时候，通常都会产生更大的工作动力和工作积极性。通过这种方式让“90 后”员工感受到来自组织对他们的信任和尊重，营造员工与企业共同发展的工作氛围。

四、总结

随着社会不断地发展和进步，90后员工在社会占据的位置越来越重要，在企业中发挥的作用也越来越关键。企业在管理90后员工的过程中，应当针对90后员工的特点，在工作特征模型的基础上，采取有效的措施，从完善工作设计、提高工作自主性和加强反馈沟通三个方面对90后员工进行激励，使其在工作中拥有更大的动力，从而为企业创造更大的价值。

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