基于HR三支柱模型的本科人力资源管理课程体系设计

【摘 要】 人力资源管理是操作及应用性很强的现代新兴学科，配置适当的教学对其人才培养尤为关键，而现在大多高校开展的人力资源管理专业或多或少都存在一些问题，本文介绍了人力资源三支柱模型的概念特征以及目前人力资源管理专业课程体系现状，然后阐述了人力资源管理专业课程体系现状以及存在的问题，最后，运用三支柱模型对人力资源管理专业的课程体系进行优化设计，以期更好的达到培育学生的目标。

【关键词】 人力资源三支柱模型 课程体系设计 人力资源管理课程体系设计

1 引言

自1993年由中国人民大学招收第一届人力资源本科专业学生，全国至少有178所高校开设了人力资源管理本科专业，人力资源管理专业的高校毕业生也愈来愈受到企业的青睐[1]。而由于企业的不断发展，人力资源（HR）三支柱模型成为相关领域研究的热门课题，也越来越多地出现在企业人力部门的组织设计中。HR三支柱模型将人力资源管理体系划分为三大系统（人力资源业务伙伴、人力资源专家中心、人力资源共享服务中心），改变了按六大职能划分的旧有体系[2]。其中，人力资源专家中心（HRCOE）为战略层，主要扮演开创者和咨询者两大角色，负责人力资源前瞻性和战略性研究 [3]。人力资源业务伙伴（HRBP）为战术层，主要针对组织内部各具体业务单元的人力资源需求，提供更个性化的咨询服务。而人力资源共享服务中心（HRSSC）则为操作层，直接面向顾客提供咨询服务、办理诸如政策查询、工资查询等日常业务的行政组 [2， 4]。这三种角色特点清晰，相互支撑，相互作用。

2 人力资源管理专业课程体系存在的问题

首先，由课程体系现状可以发现，多数高校的培养方案都致力于培养应用型与复合型专门人才。其表述大多是培养具备一定专业理论基础，具有丰富专业知识与技能，能在企事业单位、政府部门从事相关工作以及教学科研工作的高级人才。理论课时过多，实践课时与实践环节比重过低。其次，培养目标不清晰。培养目标是课程体系设计和课程安排的最终依据，人力资源管理方向应立足于培养应用型人才，并充分考虑市场和环境的要求，以及应用型高校学生的职业发展需求来进行定位。最后，人力资源专业课程设计的相对较多，能够满足学生的专业需求。但是据调查了解，人力资源管理专业的本科学生反映：开设课程的多而杂，但体会不到专业性；意识不到每科课程开设的原因，或者说感受不到某科课程的重要性。这主要因为课程的设置和实际的岗位职能联系不起来，才使得学生感受不到课程的专业性。那么根据人力资源岗位职能设计专业课程就变得尤其重要。基于此，本文尝试改变按旧有体系——人力资源六大板块，而基于HR三支柱模型理论设计本科人力资源专业课程。

3 基于HR三支柱模型的人力资源管理课程体系设计与实施

结合HR三支柱模型中的三大系统需求，对人力资源管理专业课程体系进行了重新设计。本课程体系共包括通识课、学科基础课、专业选修课以及专业核心课这四大类课程，涵盖管理学、心理学、经济学、法学以及社会学等。

人力资源管理专业的通识课程的设置目的在于培养学生的基本素质和基本能力，主要由4大类组成：（1）政治理论类课程包括政治经济学、毛泽东思想概论、邓小平理论、法律基础等。（2）数学类课程包括高等学、线性代数、概率论与数理统计等。（3）计算机类课程包括计算机应用基础等。（4）体育类课程包括篮球、足球、健美操等。

HRCOE担当 HR的技术专家，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。为培养人力资源管理专业学生这方面的能力，因此设置以下课程：经济法、工业心理学、管理伦理学、企业战略管理、人力资源管理工作分析、人力资源开发与管理前沿专题、组织理论与设计、劳动经济行为分析、现代公司概论、东西方企业文化与管理比较、管理思想史、战略人力资源管理、职业经理人系统思维训练、产业组织理论、财务管理学。

HRBP主要是为了满足业务部门的需求，使用业务知识在业务单元层面推广人力资源制度/流程/方案。因此设置了以下课程：会计学、基础心理学、市场营销学、组织行为学、管理沟通、物流管理原理、运營管理、专业英语。

HRSSC主要为HR提供标准服务，他们的职责是解答他人的咨询，帮助HRBP和HRCOE分担一些从事务性工作。因此设置了以下配套课程：心理咨询与员工援助计划、统计学、社会保障理论与实务、管理学、薪酬与福利、劳动关系与劳动法、管理信息系统、行为面试、培训与人力资源开发、绩效管理、招聘与甄选、西方经济学。

此外，除了人力资源管理专业课程学习外，还应根据部分课程需要配置与之设套的实践课程。专业实践教学应该包含教学的整个过程，包括：管理学实验、人力资源管理实验、管理信息系统实验、社会调查方法、人力资源测评与甄选实验、统计学实验、ERP、会计学实验。

结 语

本文结合人力资源管理三支柱的理论模型，以六大核心模块为基础，以及相关知识的补充下，再加上课程配套的相关实验、实践课程对人力资源管理专业的课程进行重新设计构建，使各课程设计内容有机协调、设计的内容更接近实际，设计教学更完善。希望能真正提高课程设计教学质量，真正培养学生实际分析问题、解决问题和创新能力，从而实现教育培养目标，提高学生的综合能力和综合素质，增强学生在就业市场的竞争力。

【参考文献】

[1] 周文成. 基于应用素质培养的大学课程体系研究——人力资源管理专业视角[J]. 中国大学教学， 2007（12）： 43-45.

[2] 陈淑妮， 谭婷， 崔翯也. 共享服务中心： 专业化人力资源管理新模式——以Z公司为例[J]. 中国人力资源开发， 2011（11）： 47-51.

[3] 高宁峰. 基于人才培养的人力资源管理模式思考[J]. 中国注册会计师， 2015（2）： 74-77.

[4] 汪琳. 基于信息产业企业的虚拟人力资源管理研究[D]. 北京： 北京邮电大学， 2010.

作者简介：刘美玲（1988—），女，汉，河南商丘，研究生，硕士，重庆工商大学，组织行为与人力资源开发。