企业人力资源战略管理研究

湖南电气职业技术学院 方莉

企业人力资源战略管理研究

湖南电气职业技术学院 方莉

20世纪80年代，弗布鲁姆与蒂希、戴瓦纳三位社会学家在1981年合写的著作《人力资源管理：一个战略观》中提出了人力资源战略管理这一新兴概念，对于企业战略与人力资源之间的关系进行了深刻探讨。而企业人力资源管理正式走向战略人力资源模式则是在1984年比尔等社会学家所著述的《管理人力资源》一书出版之后。通俗地解释这一模式，就是把人与企业紧密联系起来，将企业人力资源作为首要的竞争资源，并以达到企业既定的目标为目的开展一切人力资源活动。当前我国的大型企业正在向国际化迈进，推行人力资源战略管理也正是追求全球战略一体化的体现。

战略规划 人力资源管理核心 发展趋势 企业战略视角

在西方素有“商业布道师”与“商业教皇”美誉的顶级管理学专家汤姆·彼得斯曾坦言：“要把人才视为是企业唯一的真正的资源，所谓的企业管理实际上就是把人才资源尽可能高效地发挥出水平。”由此我们得出开发企业人力资源的紧迫性，并且一个企业在战略规划与执行的过程中的关键制胜点正是是否懂得科学规划人力资源战略。本文旨在从提升三大效率的核心使命、未来发展前景、现存问题及其解决方法三个方面来对企业的人力资源战略管理进行系统的探讨和分析。

1 人力资源战略管理亟待解决的三大效率

在战略管理的视角之下，企业人力资源管理的主要核心任务是解决三个效率的问题——即结构效率[1]、作业效率以及创新效率。

1.1 结构效率的解决

人力资源战略管理之中的结构效率所要解决的是人才与其岗位的适配度的问题，即企业能根据自身的发展战略与岗位特点找到合适的人才。在传统的人力资源管理模式中，企业的岗位适配率普遍不高。一方面好的人才很难找，即便找到了流失率也很高。在管理人员离职后短期内难以找到胜任的人才，就只能“以次充好”；另一方面企业没能设置科学的招聘体系，内推员工比重过大，导致人才水平与岗位要求严重不符。以上这些都是阻碍人力资源管理的因素，因此企业人力资源战略管理首当其冲要解决的问题就是企业结构效率的问题。只有真正做到“物尽其用，人尽其才”才能保证人力资源最大限度地发挥其作用，提升企业的整体运作效率。同时也只有规范化招聘流程，保证好员工与岗位的匹配度，才能促使员工在其工作之中获得成就感和认同感，从而进一步降低企业的人才流失率。

1.2 作业效率的解决

所谓企业的作业效率，即指充分发挥出员工的主观能动性，最大可能的提升个人的办事效率。站在企业人力资源战略管理的角度上来说，就是要求建立起包括导向、动力、提升、管控四大机制在内的高效作业管理机制。

导向机制指的是站在组织管理者的立场上，确立好自身对于员工的期望与要求，从而以企业的价值观、纪律标准、工作目标等要素来引导员工的思想和行为。将企业战略标准体系化，使员工能够真正理解和认同企业的目标和要求。

动力机制顾名思义就是设置一个严谨科学的考核标准，对于员工的日常工作以及素质考核设置多重的动力奖励，从而充分激发员工的工作积极性。同时也能顺便筛选出不符合企业以及岗位要求的人员，对其进行岗位调整或者辞退。

提升机制一方面指企业本身根据外部环境变化调整自身的战略部署，以适应发展需求；另一方面指具有针对性地提升员工素质使其能跟上企业不同阶段的标准。关于这一方面可以定期组织进行培训活动，帮助提升企业员工素质与相关技能。

管控机制则是要解决好两个方面的问题。一方面要在不同的管理阶层之中设置好内部的管控要点[2]，另一方面要做好人力资源与业务之间的管控协调。只有做好这两点，才能实现灵活有效的管控。

1.3 创新效率的解决

作为人力资源战略管理整体流程之中动态流程的创新元素，它主要用于解决人力资源管理体系与行业竞争乃至发展阶段等多重要素的适应性问题。一方面企业需要围绕管理体系与职能的创新角度来塑造自身在市场中的核心竞争力，另一方面也要时刻对组织架构进行更新换代来适应企业战略日新月异的发展要求。

2 人力资源战略管理对于企业发展前景的优越性

随着高水平人才的日益稀缺，人力资源战略的发展目前受到各大企业管理人员的高度重视。其对于企业发展前景的优越性主要体现在如下三个方面。

2.1 企业战略核心地位

对于一个企业来说，制定一个合理科学的运营战略是其整体发展路线的关键制胜点。而对于企业战略来说，人力资源战略又在其中占据了绝对的核心地位。人才是企业的基本运作细胞，如何利用高效的人力资源战略将这些“细胞”组合成为强有力的推动系统，便是制定企业战略的中心要义所在。因此企业人力资源战略在未来是最首要的发展前景，便是其将长期作为企业战略的核心，依据具体情况，制定科学的运营战略，同时也要审时度势，及时对战略作出调整，应对市场环境的变化，这成为一个企业走向成功的关键要素。

2.2 提升企业绩效

作为企业盈利的基本保障，企业中员工的工作绩效主要是通过向顾客或者受众提供优质的企业产品以及服务所体现出来的。而针对性地开展对于提升企业绩效有益的活动，并利用这些活动促进企业发展则是人力资源战略管理的主要目标之一。在传统模式下的人力资源机制中，企业往往是以活动本身为中心，而丝毫不考虑成本与人力的安排合理性。而在当前这个从资源型经济向知识型经济转型的社会中，传统的人力资源模式显然行不通，因此企业的人力资源管理也就必须面临一个战略转变。诚然，企业开展人力资源战略活动总要付出一定的成本。然而活动对于企业收获效益所作出的贡献实际上也是绝对大于投入的成本的，因此人力资源战略可以说是一项稳赚不赔的发展项目。

2.3 形成竞争的持久优势

人力资源战略管理可以在很大程度上帮助企业扩张自身的人力资本，从而使企业保持持久的竞争优势。在全球经济逐渐走向一体化的今天，各家企业之间的竞争力度也进入了白热化的阶段。再没有哪家企业能绝对保证自身一以贯之的竞争优势，往往是在一种爆点一经推出，便被各家对手争相模仿，从而失去自身的绝对优势。因此，合理的人力资源战略模式也就成为了当前背景下一个企业取得持久竞争力的关键制胜点。对于人力资源战略本身而言，其主要目标就是要不断增长自身的人力资源总和。一方面要通过内部人才的合理运用来吸引更多的外部人才，另一方面要不定期的通过培训等手段来增加员工对于岗位要求的理解力，拉近不同人员之间的素质差距。然而在此之外，企业要想真正掌握好“人的资源”，就要善于通过薪酬和福利制度来激发员工的工作积极性，使持续提升企业的内部运作活力。只有使企业时刻处于活力的状态，才能不间歇地打造出好的产品和服务，从而以稳定的好口碑领先业内，收获一批稳定的顾客群体，保证企业自身的绝对竞争优势。

3 人力资源战略管理现存问题及解决方法

一个新兴事物的发展总是与源源不断的问题相伴相随的。接下来列举几个当前发展人力资源战略管理的主要问题，及其解决思路。

3.1 如何与企业的整体发展战略相适应的问题

虽然我国的大部分企业都配备了人力资源这一部门[5]，但这些部门大部分都没能承担起协调战略管理的作用，而是仅仅作用于对内调配、对外招聘以及薪酬管理等基本环节而已。对于专业化人才的培训与安排这一重要工作，往往存在很大的误区。

解决这方面的问题，要从两个角度入手。一是要完善好企业人力资源部门的专门化管理，引进熟悉相关理念的专门化人才。二是要做好企业整体发展战略上传下达、上行下效的工作，保证人力资源管理部门在内的每个岗位的工作都能严格按照整体方针展开。

3.2 如何增长人力资源管理理念的问题

管理理念是一个企业发展的核心动力与思想源泉。而在我国，许多企业仅仅对于生产环节投以了高度关注，而相对忽略了人力资源管理工作这一环节的问题。

真正在水准之上的企业人力资源战略体系是一定能起到双赢效果的。一方面企业通过对员工各方面的培训得到需求的效益反馈，另一方面员工也能在其中收获可以习得的有效内容，从而使自身的综合能力以及企业忠诚度和工作积极性都能得到一个良好的拓展。

3.3 如何正确处理领导者与被领导者关系的问题

在当下的人力资源管理规划中，企业的领导者与被领导者依旧处于传统的主导与被主导的模式之中[6]。领导者完全介入到人才的发展过程之中，并极大程度限制了人才的综合发展空间。

市场经济时代，企业要做好人力资源管理规划需要从市场需要的角度入手，结合自身的发展目标，制定出与自身定位相适宜的人力资源战略措施。同时更要注重专业人才队伍与经营管理人才的建设，在保证这两方面核心人才的基本素质的基础之上促进企业自身的和谐健康发展。

3.4 完善绩效考核机制的问题

许多企业为了激发员工的工作积极性，都意识到了设置绩效考核机制的问题，然而当前大部分机制都很难满足员工的实际工作需求。这一问题被反馈最多的主要还是绩效考核的公平性，因此企业一定要完善相关条例，做到考核的公开透明。

4 结语

通过以上一系列的分析讨论，我们可以总体得出以下结论——即人力资源战略在企业整体发展战略中将长期占据不可替代核心地位，以及合理的人力资源战略一定要做到企业与员工之间互利共赢。21世纪是人才制胜的时代，因此对于企业人力资源战略课题的探讨，将成为我们这一代管理科学业内人员所长期探讨分析的话题。

[1] 袁莹.基于企业发展战略视角下的人力资源管理[J].现代企业文化,2017(11).

[2] 闫水松.从战略发展视角谈企业的人力资源管理[J].经济与社会发展研究,2015(2).

[3] 余义勇,段云龙.大数据时代下企业管理模式创新研究[J].技术与创新管理,2016(3).

[4] 郑君.从管理理论演进看企业管理模式创新趋势[J].经济管理:文摘版,2015(12).

[5] 罗永坚.论人力资源战略规划对现代企业的意义[J].人力资源管理,2016(5).

[6] 徐烈炯.从现代人力资源战略管理角度解析事业单位人事管理[J].内蒙古教育:职教版,2015(6).

F272

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2096-0298(2018)01(a)-088-02

方莉(1977-)，女，湖南湘潭人，硕士，高级经济师，主要从事人力资源开发方面的研究。