企业内部人力资源管理现状分析及其改善举措

韦美宁

【摘 要】人具备主观能动性，是企业发展中的第一生产力要素，是企业内部人力资源管理和企业经营发展过程中的关键要素。当今，企业愈发重视人力资源管理工作。文章就当前企业内部人力资源管理现状进行了分析，并提出相应的改善举措，为加强企业内部人力资源管理提供借鉴。

【关键词】企业；人力资源管理；现状分析；改善举措

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）06-0217-02

1 企业内部人力资源管理概述

人是企业中的第一生产力要素，是企业内在的建设性潜力要素，人能够自主发挥其主观能动性及自身劳动潜力，人是企业生存与发展中重要且特殊的资源，是企业管理中的关键核心因素。人力资源管理能够有效调动企业员工的工作积极性，为企业扩充人力资本和培养更加优秀的人才，促成企业更好地完成工作目标。科学合理的人力资源管理能够有效促进企业实现可持续发展，通过对企业内部人力资源管理进行不断完善和提升，能够提高企业的核心竞争力，为企业健康、稳定发展奠定坚实基础和提供人才保障。在当今的现代化企业管理中，已将管理模式转变成为以人为中心的人力资源管理，企业越来越重视在人力资源管理方面的投入与开发，但在当前的企业内部人力资源管理工作中，仍存在一些亟待解决的问题，需要进一步完善，以推进实现提升企业核心竞争力及实现企业可持续发展的长远目标。

2 企业内部人力资源管理现状

2.1 企业招聘选拔工作不规范

一是缺乏科学合理的招聘规划。部分企业由于仅着眼于当前工作与利益，忽略了企业长期发展问题，未对人才招聘选拔工作制订系统性的计划，只有当企业人员不足时才紧急启动招聘工作。由于招聘工作需要一定的时间，部分企业在人员不足的情况下只得临时雇用兼职人员，或是延期开展生产经营活动，使企业错失了发展机遇，耽误了战略发展。部分企业由于未制订长期的人才招聘规划，导致对工作岗位、所需人才没有进行明确分析，造成企业所招聘员工不能胜任本职工作的问题。二是招聘选拔过程有待规范。例如，在招聘过程中的面试问题标准不一、招聘人员配置随意等。此外，部分企业的招聘人员专业化程度较低，对于空缺岗位的工作职责、工作内容等缺乏深刻认识和充分分析，导致在招聘过程中无的放矢，且缺乏规范的、严谨的招聘选拔标准，造成了所招之人不能为企业所用，以及造成应试者对企业规范性、企业人员素质能力产生质疑等问题，在一定程度上损坏了企业形象。三是未对应聘者进行全方位的分析与评判。企业所需招聘的人员要与空缺岗位能够高度融合，同时要求应聘者能够认同企业文化、适应并融入企业的工作环境之中。招聘工作岗位不清晰、招聘过程较为盲目是当今企业招聘选拔过程中较为普遍的问题。例如，在招聘选拔的过程中，企业招聘者通常会重点关注应聘者的学历水平、毕业院校、专业知识、工作经验等，而企业招聘者较少关注应聘者的价值观是否与企业文化相匹配，应聘者的性格是否与岗位要求相符合，如性格外向的应聘者适合业务拓展等与客户进行接洽沟通的工作，而性格内向者则不适合该工作职位。

2.2 企业内部薪酬管理机制不健全

在部分企业中，在企业员工的工资薪酬处于稳定水平的同时，伴随存在着薪酬涨幅幅度较小，甚至是在某一段时期内工资基本没有变化的现状问题。员工工作的主要目的是通过个人努力及劳动付出获取同等价值的报酬。近年来，社会物价上涨、房价上升，而企业员工的工资水平却没有随之上涨，无法满足员工的个人生活需要，进而导致员工被迫离开工作岗位，另寻他处而谋求更好发展。员工的离职导致了企业人才流失的问题，削弱了企业的核心竞争力。此外，企业绩效薪酬分配较为平均，在绩效考核及绩效薪酬分配中仅参考工作年限、工作岗位等因素，对于工作量大小、工作难易程度、工作完成效果等方面因素并未进行统筹考虑，过于平均化的绩效薪酬发放机制不能体现员工之间的工作情况及工作效果差异，工作完成得好与坏并不能影响员工的绩效薪酬水平，造成了企业内部工作氛围懒散的问题，同时在一定程度上严重打压了工作繁重、辛勤付出的员工的工作积极性，造成了员工离职、企业人才流失等问题。

2.3 企业内部培训机制不完善

在大学高校中均设立着各类专业，为不同行业、不同企業、不同岗位输入各类人才，学校中的学习通常是侧重于理论知识方面的学习，而在企业中的工作岗位则是需要具备较高的实操性，毕业进入社会工作岗位的高校大学生需要在入职后参加企业内部培训，从而满足工作岗位需要。此外，随着企业的不断发展与壮大，企业内部技术及管理随之产生变化，对于员工的专业技能及工作能力需要通过培训得到进一步提升。当前，部分企业内部培训没有邀请专业讲师进行培训授课，而是由企业内部领导或是各工作专业线条骨干员工担任培训讲师，造成了企业培训不专业、培训授课效果欠佳的问题，影响了企业对于人才的培养工作。

3 企业内部人力资源管理的改善举措

3.1 完善企业招聘选拔工作

一是根据企业人员供给与需求的分析预测结果，制订科学合理的人力资源规划和合理的人员招聘计划。人力资源规划应明确企业的长期发展目标是什么、当前的短期工作目标是什么，结合企业的短期及长期目标分别制订短期及长期的人力资源储备计划。二是要做好岗位分析工作。企业要明确各工作岗位需要何种素质、何种技能的人才，并明确各工作岗位适合何种性格特征的人才。清晰的人力资源储备计划、明确的人才招聘选拔标准能够使企业精准定位所需人才，使合适的人从事合适的工作，从而达到最佳工作效果。三是要打造专业化招聘队伍。招聘队伍结构需要进行合理搭配，既要包含人力资源部人员，也要包括空缺岗位所属的部门人员，确保招聘人员在人力资源及专业领域均具备较高专业性，能够在招聘过程中公正客观地评判应聘者，为企业引入业务素质及个人素质双优的高质量人才。

3.2 完善企业内部薪酬管理机制

在完善企业内部薪酬管理机制方面，一是要适度增加工资弹性。增大工资水平差异度，将员工的工作量及工作完成效果与工资直接关联挂钩，打破“工作好坏一个样”的平均化机制。鼓励员工积极进取，努力取得良好的工作成效。对于积极工作、对工作任务完成较好的员工应在绩效薪酬发放中给予更多的倾斜，对于消极怠工、对工作任务完成较差的员工应适当扣除部分绩效薪酬以示惩罚。二是要打造公平公正的薪酬体系。在制定工资机制方面，应将员工工作量大小、工作难易程度、工作完成效果等方面因素作为发放工资的主要参考依据，员工工作年限、工作岗位等因素为次要依据，确保员工工资水平与其劳动付出成正比，确保企业工资薪酬机制的公平公正性，同时有助于在企业内部形成“多劳多得、少劳少得”的良好工作风气，鼓励员工努力工作，摒弃作风懒散的不良工作习惯。

3.3 完善企业内部培训机制

企业发展中的实际案例显示，企业得到发展在极大程度上是依靠于人力资本，为使人力资本能够不断增值，最有效的途径则是开展培训。一是要制订科学合理的培训计划。根据时间分类，企业可以制订月度、季度、年度培训计划，并根据计划有序开展培训工作。在制订培训计划时要结合企业实际情况，如企业资源条件及员工能力素质，在综合考虑各方面因素后制定合理的培训目标、培训内容、培训方式等。二是要建立科学合理的培训体系。即在企业内部建立与企业发展、人力资源管理相匹配的培训管理、培训课程及培训实施体系。根据马斯洛需求层次理论，人的需求最高层级是自我发展与实现，接受培训则是对于自我发展这一需求的满足。培训能够将实现员工个人发展、企业战略发展进行有机结合，提升员工素质素养与企业经营战略的匹配度。有效的企业培训体系是培训管理工作中的关键核心要素，行之有效的企业培训体系要以企业发展战略为核心导向，要聚焦于企业核心需求，同时要充分考虑员工实现自我发展的需要。三是要开展专业化的培训活动。企业培训活动内容在很大程度上决定培训活动效果及参训人员的学习成效，企业应结合企业自身发展需求及员工发展需要进行多层次、多方面的专业化培训，提高员工在专业技术及文化水平等方面的个人素质。例如，企业可以邀请行业中的专业讲师为员工进行专业培训，较企业内部人员而言，专业讲师在专业能力、授课技能等方面具有较高的水平，能够使培训活动取得更好的效果，为企业培养更加优秀的人才，为实现员工个人发展提供更好的平台。

4 结语

加强企业内部人力资源管理，是企业发展的内在要求。只有通过进一步完善企业招聘选拔工作、薪酬管理机制及培训机制，才能够有效促进企业引入、培养更多优秀人才，才能充分激发企业人员的工作积极性，为企业提供优质的人才保障，助力企业更好更快发展。

参 考 文 献

[1]赵茜茜.中小企业人力资源现状及对策[J].商场现代化，2015（19）：132.

[2]周海芳.企业人力资源现狀和战略研究[J].科学导报，2014（7）：144.

[3]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012（2）：23-24.

[责任编辑：高海明]