中国企业领导力培养误区

刘澜

中国企业不太重视培养领导力，因为难，因为慢，而急功近利是人的本性。有人反驳我，说有调查显示领导力是中国企业最为重视的培训主题之一。

社会学者都知道，调查结果不等于事实真相。事实真相是：第一，重视程度还不够；第二，具体做法很无效。这是领导力培养分别在宏观和微观层面的两大类误区。

宏观误区：领导力像个筐

管理者需要三方面的能力：技术能力、人际能力和概念能力。这是管理学者罗伯特·卡茨提出的经典的管理者能力模型（参见2016年10月号本专栏的文章《为什么你不该学任正非》）。

随着职位的升高，技术能力越来越不重要，概念能力（对问题的分析）越来越重要，人际能力则一直都比较重要。因此，领导力的培养侧重于人际能力和概念能力。当然，对于不同的层级，两种能力的比重不同，每种能力的具体体现也不同。

领导力不是解决技术性问题，而是动员群众解决难题。简单地说，动员群众对应人际能力，解决难题对应概念能力，当然还需要把两者结合起来。对不同层级、不同职能的管理者，动员群众和解决难题的具体要求会有不同。

这样分析下来，你会发现许多所谓的领导力培训，其内容都不属于领导力的核心内容。有些属于技术能力，有些属于人际能力中的具体工具。领导力像个筐，什么内容都可以往里装。但是真正的领导力培训，应该围绕动员群众解决难题来进行。若不围绕这个目的，企业要么做不大，要么做不久。……