基于云数据的人力资源管理系统研究

杨旋

[摘 要] 为了顺应时代的高速发展，本文从人才档案管理着眼点出发，借助云数据管理模式，将人的信息和其他信息数据化，提出创新型人力资源管理系统概念——“伯乐码”，希望政府層面能加大对该领域的研究和投入，争取其作为未来实施人才战略管理的工具，为解决“选拔人才、管理人才、发展人才”方面问题，进一步整合分析人才数据，提出推动人力资源管理变革的研究对策。

[关键词] 云数据 人力资源管理 伯乐码

中图分类号：F272 文献标志码：A

随着大数据时代互联网、云计算的进一步推进，新兴信息技术与应用模式纷纷涌现，全球数据量呈现出前所未有的爆发式增长态势，已经渗透到生产生活的各个方面。从企业的运营管理、到电商的精准营销、再到金融的趋势预测，以及医疗的临床实验、农业的生产实践等，都已离不开对大量对象数据的分析与挖掘。人力资源管理活动的战略作用和地位不断增强，企业人力资源管理工作也越来越依赖于数据。然而，目前大部分企业的人力资源分析依旧停留在表面阶段，更多倾向于相信自己在多年的工作中积累的经验和直觉，对将人的信息和其他资源数据化的分析不够透彻，无法科学完备地对岗位评估、员工胜任力、绩效考核等人力资源进行管理，为人力资源管理者提供招聘选拔、岗位调配、人才培养等人才战略决策的基本依据。

一、传统的人力资源管理现状及存在问题

传统的人力资源管理工具主要体现在对员工纸质档案的管理上，主要包括员工年龄、籍贯、教育背景、工作经历、考核情况、薪酬待遇等，而这些资料的填写、收集和管理大多通过纸质材料，凡是涉及考核、提拔、调动等均需通过传统的人工查阅纸质档案实现，操作起来繁琐、低效、主观、片面且具备一定风险。

（一）原始档案保存不方便

一是纸质档案繁多冗杂。档案相对人大都从还未出生父母为其办理准生证开始，就开始填写各种人员信息，从学校到社会，从办事员到中高层管理者，每一份年度总结、年度考核等最终形成的包括干部档案、企业员工档案等均为纸质材料。二是档案资料容易失真。员工的每一次入职、调动、提拔、审查等都需反复填写，可能因填写人记忆误差、档案管理者管理不当或归档失误影响准确度。此外，档案保存时间有限、保存的环境要求高等都制约了传统档案管理。

（二）档案管理及流动存在风险

档案是识别人才最直观的凭证，其真实性和安全性至关重要。受历史、体制等方面限制，现在很多部门都在公开或私自管理人事档案，除人事部门下属人才交流中心等机构外，学校、一些行业机构、社会团体也在管理，档案管理的安全性、可靠性受到一定影响，存在因人员调动中档案流动手续不完备，造成个人档案丢失的现象。

（三）档案查找及更新不方便

在计划经济时代，我们所推行的人事档案管理制度，不允许本人查阅自己的人事档案及其直系亲属的档案的规定，在一定程度上限制了人事档案相对人应当享有的基本民主权利。此外，档案相对人的转岗、提拔、跨地区调动等等信息的更新，都需要通过传统档案整理归档方式实现，缺乏实质性的动态管理机制，造成档案信息滞后甚至无法更新。

（四）纸质档案容易造假或失真

越来越多的历史数据告诉我们，传统档案管理制度弊端日益凸显。一是存在一些不符合客观事实的“组织结论”、“年度评语”等，因用人单位归档在案损害相对人的权益。二是由于档案管理人员的主观臆测或失误，使得一些人事档案的数据出现差错，但由于相对人不知情，没有办法及时申请更正，造成个人基本数据失真。

二、创新型人力资源管理系统的开发

随着传统人力资源管理系统的弊端日益凸显，互联网时代的产物如电子档案、传真档案、录音录像档案等，在一定程度上取代了纸质档案，然而大部分只是停留在对部分材料的保管上，未能真正结合对人才的管理需求，创新和变革整个人力资源管理系统，为了顺应互联网时代的高速发展，创新人力资源系统开发研究势在必行。

（一）“伯乐码”系统的概念

唐·韩愈《马说》：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”“伯乐相马”的典故用于比喻要善于发现和选拔人才。习近平总书记多次强调，要聚天下英才而用之，让更多千里马竞相奔腾，党的十九大报告也把人才强国战略明确为全面建成小康社会决胜期必须坚定实施的七大战略之一，强调要培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。为实现人才强国战略，本文提出了一个基于云数据背景下的创新型人力资源管理系统研发概念——“伯乐码”，其充分运用大数据技术和其他数据计算处理技术，分析和获取一切与有价值的人才数据，用于指导人力资源管理实践，最终实现商业价值及人才战略的人力资源管理系统。

“伯乐码”区别于其它网站，是未来集人才档案管理、资历架构分析和人力预测能力等功能于一体的智能人力资源数据管理中心，其主要功能是进行人员各类信息的登记、更新、认证、整合、分析、预测，包括个人基本信息、教育背景、工作经历、聘用提拔等人才信息，能通过云数据分析个人的社交情况、求职动机、离职倾向、身体素质及心理评估等。在对人才信息录入、查找、整合时进行人脸识别、全程采集和可信认证，确保人才信息的真实性、完整性、规范性和可计算、可分析、可预测，形成对于人力资源管理中的档案管理优化、决策支持、洞察发现等具有潜在价值的大数据的集合。

（二）“伯乐码”系统的操作及实施

依托数字化技术，该系统数据的收集、存储和整合可以通过自动化的方式完成。首先，通过大数据分析、计算，将以往传统的纸质档案信息进行整合得到可以进行分析的数据集，同步到“伯乐码”。该系统分两个版本：人才版和单位版。比如人才登录后，可以查看个人基本信息模型，在第三方的监督、审核、通过后可以更新、维护自己的档案材料，实现自我档案管理零误差、零距离、零时差。同时，该模型由知识、性格、经历等维度组成，采用云数据深层次挖掘关于人才最本质的信息，结合人才的本质需求，为人才推荐合适的企业和岗位，也可为企业推荐合适的人才，让信息“多跑路”，让群众“少跑腿”。用人单位登录后，可以进行人才搜索，招聘、选拔人才，在实名认证、后台监督下，可分层次、分级别查看真实的人才基本信息，经由“伯乐码”云数据计算，获得的客观、全面的人才评估报告，快速掌握人才的整体情况，大幅提高“人企互找”效率，降低用人风险及成本。同时，还能预测员工的工作潜能、创造力、忠诚度，提高企业生产率并降低员工离职率。

（三）“伯乐码”系统的市场应用

对于企业而言，应用“伯乐码”系统带来的优势主要包括：第一，为国家提供数据支撑，实现人才资源的高效运用。“伯乐码”系统能对海量人力资源信息数据综合分析，采用人为设定条件的智能计算方法对稀缺人才提前预警、各类人才从业状况、各地区人才结构、跨地区人才流动、人才培育、重点产业的人员稳定性、全国各地区各产业圈紧缺型人才和人才需求等各种情况进行精准计算及综合分析，为国家实现地区、产业全方位多角度人才政策提供坚实的数据支撑，实现灵活的、科学的和有預判性的国家或地区层面人才战略。第二，动态、防伪的人才信息管理，实现人才与用人单位间的双向选择。“伯乐码”系统有效的解决了人才档案更新不及时、虚假材料甄别困难等问题，个人可以通过人才版随时随地进行数据的更新上传，相关部门可以登录单位版对所属权限板块信息进行初审，并分发至政府各职能部门对信息进行校核，最终由“伯乐码”系统后台确认，完成信息的及时更新和有效甄别。同时，个人在“伯乐码”系统人才版中可以接收到用人单位邀请，单位版也可以向人才发起人才需求动机，实现人才与用人单位的自主双向选择。在此过程中，对于多次出现上传信息失真的个人或单位将设置访问受限模式并纳入征信管理。第三，深度挖掘人才价值，培养各行各业人才。习近平总书记曾说过，那些身怀绝技，术业有专攻的“奇才”“偏才”和“怪才”同样是人才。“伯乐码”系统能有效发掘各行各业人才，通过智能推送、政企联合，打造人才产业链上、下游的定向培养模式，建立企业间联合培养人才的机制，培养出从研发、生产、维护到系统集成的多层次技术人才。同时，通过预警紧缺型人才缺口情况，提前规划和建设人才园或技能培训中心，打造稀缺人才培养基地。此外，通过“伯乐码”系统人才版提示从业人员前往学习，有针对性地塑造多技能人才，为人才个人发展提供更为广阔天地。

三、结语

充分利用科技计划支持人才技术服务平台、技术攻关和应用试点等项目建设，推进互联网、大数据、人工智能等信息技术在人力资源管理领域的深入应用，研究出台支持“伯乐码”这一创新型人力资源管理系统，从根本上改进人才档案管理这一首要任务，建立适应数字经济发展的人力分析体系，利用云数据实现人才“自我发声”。这对在新的技术条件下进一步拓展人力分析的研究空间，开拓崭新的研究方向，突出“高精尖缺”导向，打造人才保障、科技资源共享等功能为一体的线上线下相结合的综合性服务平台具有重要意义。

（作者单位：深圳市坪山区政务服务管理办公室）

参考文献：

[1]蔡治.大数据时代的人力资源管理[M].北京：清华大学出版社， 2016.

[2]王英玮.周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯，2007（1）：14-17.

[3]谢海.基于“互联网+”的人力资源管理发展趋势研究[J].江苏科技信息，2018（17）：39-42.