煤矿企业人力资源开发与管理研究

李庆福 徐慧

【摘 要】该文阐述了人才资源在煤炭企业中的地位和作用，全面的分析了人才资源管理的重要性；并就煤炭企业如何加强人才资源管理，提高企业员工素质，加强企业文化建设提出了新的要求。本文从防止员工流失、员工培训、提高员工素质、企业文化建设等五个方面对人力资源管理作了粗浅的研究，以供同行探讨。

【关键词】人力资源；管理；素质；文化

人才的引进必须和企业的战略发展需求紧密结合在一起。煤炭企业在发展过程中，不同的发展阶段和市场竞争环境下对人力资源的要求是不同的，必须随着其战略的转移而变化。煤炭企业要积极地引进优秀人才，那种认为“人才可遇不可求”的错误思想必须破除，要有求才若渴之心，人才才会源源而至。引进人才，要把握“适用”的原则，学历高的人才不一定就适用。引进人才，要依据本企业发展的需求有计划的进行，为此要定期对企业人力资源状况进行全面清查，了解现有人力资源数量、质量、结构及可能出现的职位空缺，然后进行人员需求预测和供给预测，同时根据社会有关政策，通过院校储备及市场招聘等方式来获得本企业所需人才。

一、防止员工流失

煤炭企业属于劳动密集型企业，长期以來，在人力资源开发与管理方面没有引起企业经营者的足够重视，企业现有人力资源的潜能得不到充分的开发和使用，从而严重制约了企业其他资源的有效利用。同时由于前几年来煤炭行业效益较差，收入过低，一些企业安全情况不好，造成整个煤炭行业人才总量不足，现有人才的年龄、知识结构不合理，企业人才外流现象严重，专业技术人才短缺，特别是高级人才已开始出现断层。据统计调查显示：煤炭企业中对机电、采矿、通风安全、综合设备、选煤及煤化工专业高级人才急需的企业分别占煤炭企业总数的96%、88.46%、43%、30%、23%。

大部分煤炭企业经营者仍然沿袭着计划体制下的重物轻人、重资金积累轻人力资源管理的思想观念，没有把人力资源开发作为企业的长期发展战略。他们在生产经营上能容忍高投入、低产出和低效益的状况，而对人力资源开发上投入甚微。加强人才资源的管理是当前企业有效深化改革的当务之急。企业必须能够创造一种振奋人心的、生机勃勃的工作氛围，即创造以能力为本的企业文化，使员工能够用他们的技能为企业创造有益的竞争业绩，使他们对工作有兴趣；企业必须尊重员工、爱护员工、关心员工、并积极地逐步改善员工的生活，对他们的困难，热情地帮助解决。在奖励和晋升中，要公平、公正和公开，不搞暗箱操作，只有这样，才能留住员工，使员工自觉地发挥他们的能动力。

企业应建立和完善煤矿的用人制度，培养造就一批专业技术人员、企业家队伍，完善人才市场，同时建立一整套有利于人才培养、开发、利用的新机制。

二、员工培训

保持人力资源的质量优势是增强企业活力和竞争力的关键。煤矿企业要持续稳定地发展，就要持续强化人力资源的开发和利用，不仅要不断吸引优秀人才加入本企业团队，而且要在企业内部，建立行之有效的员工培训机制，利用培训方法培养出自己的优秀人才。

1、对新员工的培训

对新员工要进行岗前培训，一般的岗前培训包括矿井概况，新员工岗位责任描述，入井教育等，通过培训使新员工对煤矿建立起第一印象，以利新员工调整心态，适应企业的规章制度和要求。

2、军事化管理

通过军事化培训，激发培养员工的个人责任心、企业荣辱感、价值追求、品格信誉、效益观、质量意识、协作精神和自主管理能力等，以实现企业人力资源的高效能使用。目前，山东枣庄、兖矿集团，安徽淮南矿业集团，国投新集集团等大型煤炭企业已经全面实施矿井准军事化管理，带来了一定的成效，提高了员工素质，增加了企业形象。

3、全员培训

知识经济时代，人才是一种“易耗型资源”。在这个时代，知识和技能必须不断地再更新、再利用，因此对全体员工的专业技术、业务知识和管理技能，有计划地进行科学培训，才能始终保持高质量的员工队伍及调动员工的积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

4、核心员工的培训

核心员工是指影响企业发展的少数关键成员。关键的少数，往往决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。对这些少数关键员工，按照企业的战略发展方向，进行有计划的培训是很重要的，可以使企业保持、扩大或赢得生存和发展空间。对这些关键少数成员，可以采用和科研院校合作，联合办学或派出进修的方法进行培训。如淮南矿业集团安排优秀员工到中国矿业大学等高等院校进修，淮南国投新集集团副总以上领导，定期选派进行MBA培训，河北开峦矿业集团科级以上领导每年定期选派到日本学习。

三、提高员工的素质

职工素质，是指员工个人和职工队伍的内在品质，它包括政治思想，价值取向、思维方式、道德伦理、法制观念、文化程度、技术水平、身体状况等多方面的内涵。

煤矿企业随着改革开放和经济建设的不断深化，一方面促进了职工素质的提高，另一方面，也对职工和职工队伍的优化提出了新的要求。当前，强调提高职工队伍的素质，必须立足于现实，从新形势和新要求入手，探讨工作中面临的新情况、新矛盾以及与此相关的领导水平、工作机制、外部环境及经济效益等问题，正确把握住其规律性。

四、企业文化建设

做为煤炭生产行业，由于所处地域、文化背景、生产环境和条件的不同，安全文化建设的模式也不尽相同，应各具特色，各有所长，要符合企业需要，方显成效。

首先，宣传教育要创新，要摆脱乏味的说教，利用直观、生动的身边事、身边人采用灵活多边的方式增强对职工的安全知识普及和渗透。其次，活动方式要创新。要充分利用多种载体和寓教于乐的活动，使安全文化起到“润物细无声”的作用。最后，活动的区域要创新。以往安全宣传多注重文件传达，会议室学习、班前班后会贯彻是主要形式，这容易是职工产生厌倦心理。因此，就要使得安全文化的渗透力和视野进一步扩大和延伸，使其深入到井口、工作面、职工家庭，直到深入职工的心灵。

安全文化对于煤矿企业来说还是一项新兴的事物，尚处于探索和学习阶段。建设过程中需要我们结合自身生产特点，在实践中学习，在实践中探索，把煤矿企业多年来在安全管理中积累下来的丰富经验和优良传统加以整理、提炼。建立一套适合煤矿行业特点，符合企业实际需要的安全文化模式，使其真正通过建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力和潜力，创造生机勃勃的工作氛围，增强员工努力工作的热情和信念，发挥辐射作用和引导作用，这不仅是煤矿企业的责任，同时也是全社会的责任。

五、结语

改进煤炭企业内部管理的思路和方法，调动人才的积极性，充分挖掘人力资源的潜能，有效地开发和管理煤炭企业的人力资源，既要解决思想认识问题，又要寻求科学的方式方法。要摒弃陈旧的以人为成本的观念，树立以人为本思想，做到“招得来，留得住，用得好”，培育具有强大凝聚力、激励力的优良的企业文化，进而形成人力资源管理和开发的机制，为煤炭企业的长足发展打下坚实的基础。

【参考文献】

[1]王建民.人力资本生产制度研究.经济科学出版社，2015 12 ）：1 .

[2] 张德主.人力资源开发与管理.（第二版）.清华大学出版社，2016 （ 10 ）：2.