浅析性格与职业选择的联系发展

摘要：在经济快速发展的现代，选择适合自己的职业，在职业生涯中的重要性逐渐增强，通过对自己性格的了解去择定自己的职业早已进入到研究者的视线中。通过对霍兰德人格理论以及 MBTI 人格类型测评的研究，发现性格特征与职业特征的联系，找到适合求职者本身的职业，做好职业选择有利于职业生涯的发展，当然依据性格选择职业也有着不可避免的局限性，导致职业选择偏差。

主题词：性格；职业选择；内在联系

个性类型是决定你自然喜好和自身优势的因素之一。当你可以清楚的了解自己的性格类型之后，你就可以很明确的知道哪个职业是你的最佳选择。

一、性格概述

（一）个体性格

性格是指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式（张鸿，2006）。人的性格是自然人在社会活动中受到自然与社会环境的交互作用，逐渐成为一种个体对人事物的态度，并且在行为中表现出来，组成个人独特的行为方式（陈晓萍，2006）。

（二）职业性格

后天生活、学习和工作环境都会影响职业性格的形成。个人原有的性格特征在职业教育及实践中被巩固或改变，通过进行教育、职业倾向引导等措施的实施，会形成新的适应职业要求的职业性格。从心理学角度来说，职业性格是人们在长期特定的职业生活中所形成的与职业相联系的、稳定的心理特征（吴建斌，2014）。

二、性格分类

（一）霍兰德（John Holland）人格类型理论

霍兰德将人的性格分为六种人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。个人的人格和人所处的环境都可以对应分到这六种人格类型中。每一类特定性格的人，会对相对应的职业类型中的工作或学习更感兴趣，于是做好职业性格分析可以帮助人们寻求能充分施展自己能力的职业环境（周荃，2017）。

（二）MBTI（Myers- Briggs Type Indicator）人格类型量表

依据瑞士心理学家荣格（Carl.Jung）的理论，不同人格类型的个体都有着自己看待与认识事物的方法，会形成不同的看法，进而形成不一样的行为（曾维希，2006）。经过临床观察以及心理分析荣格得出了个体行为差异的三个维度：

（1） 精神能量指向：外向（Extraversion）—内向（Introversion）；（2） 信息获取方式：感觉（Sensing）—直觉（Intuition）；（3）决策方式：思考（Thinking）—情感（Feeling）。在荣格的理论体系的基础上，第四个维度——与外界互动的方式：判断（Judging）—知觉（Perceiving）被 Briggs 和 Myers 所补充（秦霁柯，2011）。

三、分类与职业选择

（一）霍兰德人格类型理论

1.社会型（S）：关注社会问题，善于与人交流，健谈。适合从事与人交流的工作， 如教师、教育行政人员、咨询人员、公关人员等。

2.企业型（E）：认可权威，享受竞争，追求财富。适合从事对于领导才能有要求的的工作，如项目经理、政府官员、律师等。

3.常规型（C）：恪守规章，细心谨慎，尊重权威。适合从事注重细节有条理的工作典，如秘书、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员等。

4.现实型（R）：喜欢实操实干，使用工具工作，拥有很好的动手能力。适合从使用机器等的基本操作工作，如机械装配工、木匠、技工等。

5.探究型（I）：喜思考，拥有深厚学识且抽象思维佳的人。适合从事具有抽象的、分析的定向任务，如科学研究人员、教师、工程师、分析员等。

6.艺术型（A）：具备艺术修养，想象创造，展现自我，直觉情绪。适合从事创造力强艺术的工作，如演员、设计师、作家、诗人等。

（二）MBTI人格类型

1.响应者（ESTP&ESFP;）：喜欢采取行动，善于适应环境。适合从事活泼，即兴，实际，优先处理以及聚焦当下的工作。

2.探险者（ENTP&ENFP;）：创新而主动。适合从事工作方式创新，和别人分享，有变化，多个的以及有各种可能性的工作。

3.稽查者（ESTJ&ENTJ;）：做事直接而果断。适合分析评估信息、逻辑性强、设定目标管理人事以及掌控大局的工作。

4.奉献者（ESTJ&ENFJ;）：善于交流和与人合作。适合团队协作，建立关系，工作氛围和谐以及尊重传统的工作。

5.吸收者（ISTJ&ISFJ;）：做事稳扎稳打，业务精湛。适合结构鲜明，独当一面，注重实际的工作。

6.构想者（INTJ&INFJ;）：喜欢畅想未来。适合整合信息，眼界开阔，注重未来可能性的工作。

7.分析者（ISTP&INTP;）：善于检验和评估。适合收集数据，评估优劣，运用科学原理技术准则的工作。

8.提升者（ISFP&INFP;）：关爱他人。适合幕后默默工作，能自己控制节奏以及工作方式多元多反思的工作。

四、性格选择职业的局限

人格因素具有不稳定性，间隔时间几年或几周再测量会得出不同的结论（MatthewsP，2004），间隔最短五周就会有半数的人结论改变（Howes，1979）。某些人格类型确实容易受到提升，但其实人格因素所占比例差异小，暗示有起更重要作用的因素存在（Adrian Furnham，2015）。

五、结束语

个体性格的发展的多方面作用形成，通过职业的发展求职者会形成职业性格，但是同时因为个体主观测评的不稳定因素导致性格匹配职业出现偏差的可能性。并且人格因素对于职业发展的影响不大，得出还有更为重要的因素在影响职业发展。

参考文献：

[1]张鸿，陈晓萍.浅谈性格与职业的匹配问题[J].时代经贸，2006（S1）：79-80.

[2]吴建斌，沈娟凤.基于霍兰德人格类型理论的大学生职业性格分析[J].教育与职业，2014（08）：87-89.

[3]周荃.职业规划对高职生成长成才的影响研究——基于霍兰德人格类型理论[J].继续教育，2017，31（04）：18-21.

[4]曾維希，张进辅.MBTI人格类型量表的理论研究与实践应用[J]. 心理科学进展.2006，14（02）：255-260.

[5]秦霁柯.MBTI人格类型量表概述[J].才智，2011（06）：298-299.

[6]孙戌星.浅析霍兰德职业兴趣测验在大学生职业指导中的应用优势[J].张家口职业技术学院学报，2010，23（03）：45-47.

作者简介：耿嘉成，出生年月：1997.05.11，性别：男，民族：汉族，籍贯：山西省晋中市榆次区，学历：本科，研究方向：旅游管理（人力资源）