A公司销售员工自助式薪酬体系的设计（一）

李自荣 陈姗姗

摘要：本文以A公司的销售员工为研究对象，通过对A公司销售员工的薪酬现状进行分析，发现并找出薪酬体系中存在的问题，并结合相关研究方法和理论知识，进一步提出相应解决措施，从而更有效地激励销售员工，为A公司建立强大的竞争优势。

关键词：自助式，薪酬，体系

一、自助式薪酬的基础理论

1、薪酬理论

米尔科维奇（Milkovich，1984）在《薪酬管理》一书中认为薪酬是雇员收入保障的来源，作为雇佣关系方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。他从社会、管理者、雇员、股东和全球视角这五个不同角度阐释薪酬的概念。米尔科维奇认为，雇员的工作回报主要分为两部分：相关性回报与总体薪酬。

美国心理学弗鲁姆（Victor Vroom）于20世纪60年代中期提出期望理论。期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。有效的激励取决于个体对完成作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。

2、自助式薪酬

自助式薪酬是指在员工充分参与的基础上，根据员工的兴趣爱好、需求等由员工与企业共同制定薪酬模式。自助式薪酬是一种交互式薪酬管理模式，企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式，由员工根据工作和个人生活協调比率，自主选择薪酬组合并确定组合中各种薪酬要素的比例。自助式薪酬由基本工资、附加工资、福利工资、工作补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量、私人因素这10个薪酬要素构成，主要包括经济报酬和非经济报酬两大类。

二、A公司相关概况

A公司是一家保险服务公司，隶属于国有控股金融保险集团，于1990年成立于上海。目前，公司注册资本金1000万元人民币，已在国内开设5家分公司和10家三、四级机构。公司主要业务涉及寿险、产险、养老保险、再保险、电子商务、资产管理和不动产投资等多个领域。从成立到现在，A公司不断创新，稳健发展，呈现出蓬勃的发展态势。A公司致力于为客户提供周全的保险保障和金融理财服务，公司品牌形象和企业声誉已经获得员工、客户和社会的高度认可，企业实力和品牌竞争力也大幅提升，目前已成为中国寿险市场的佼佼者。

三、A公司现有薪酬体系存在的问题

1.现有薪酬制度激励作用不足

公司根据职级来确定基本工资，并根据业绩情况考评结果确定提成工资，这种薪酬制度对于处于成长期的公司来说并不能反映员工工资与劳动强度之间的关系。随着公司业务量的增长，员工的工作量、工作强度和难度也相应增加，所以僵化的工资体系并不能让员工对其薪酬回报产生满意感。

2.薪酬水平缺乏竞争性

A公司销售员工的薪酬水平在同行业中偏低，相对于其他竞争对手来说没有明显竞争优势。保险行业的人员流失率高，行业内其他竞争企业为了增加员工招聘数量，在薪酬水平上比A公司高出很多，导致A公司部分员工申请加薪或者跳槽。而A公司并没有及时的调整公司内部的薪酬水平，销售员工的期望没有得到满足，造成A公司销售员工大量流失。

3.福利制度不完善

A公司只为工作一年及以上的员工提供五险，法定节假日这两项法定福利，在福利制度方面明显不完善，给与员工的福利太匮乏。A公司销售员工更多地期望公司能提供免费体检，旅游等福利。A公司在提供福利项目时并没有考虑到员工的需求。根据有关调查和访问了解到员工还希望公司增加一些自己所期望的福利项目，如旅游补贴、住房补贴等。

4.薪酬中缺乏非经济报酬

非经济报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性的工作、就业保障性、员工个人价值的实现等。A公司认为经济报酬是对员工进行激励的重要手段，并且忽视非经济报酬给员工带来的作用。A公司认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。而现在，公司的主体是80后和90后，他们更看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济报酬。

5.晋升和发展渠道单一

A公司目前是按职位定薪，因此除了职位的晋升，几乎没有其他途径可以实现薪酬的增长。员工为了获得薪酬的增长，总是想尽办法争取职务上的晋升，而不是自身专业知识和业务水平上的提高。扁平型的组织结构又使公司里的职务相对较少，因此大部分销售员工的薪酬自进入公司以来基本没有变化。在员工的职业发展规划上，公司也没有一个全面的考虑，多数员工认为在公司没有职业发展的通道。薪资调整渠道不畅，销售员工晋升和发展渠道单一，缩小了销售员工在公司生存与发展的空间，长此下去，既不利于公司的长远发展，也不利于员工的个人发展。

参考文献：

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