建筑企业人事管理存在的常见问题及措施

2018-10-21 11:05庄帆春
大科技·D版 2018年10期
关键词:人事管理建筑企业常见问题

摘 要:针对建筑企业人事管理问题,做了简单的论述,提出了应对策略,共享给行业人员参考。在当前的发展局面下,建筑企业必须要不断强化人事管理,提高人力资源利用率,整合现有的资源,凝聚发展动力,推动企业朝向更好的方向发展。这需要着力解决当前人事管理工作存在的问题,提出有效的应对措施。因此深度分析此课题,提出有效的管理方法,有着重要的意义。

关键词:建筑企业;人事管理;常见问题

中图分类号:F426 文献标识码:A 文章编号:1004-7344(2018)30-0016-02

目前,我国处于改革深化阶段,随着国内外建筑市场体系的进一步完善,使得建筑企业之间的竞争更加激烈,日益复杂。从建筑企业生产经营活动实际来说,主要是由人力资源以及经济资源两个要素构成。人力资本难以被学习和模仿,是竞争的核心要素。对于建筑企业来说,若想不断提升竞争力,必须要强化人事管理,增强核心竞争力。

1 人事管理概述

从人事管理工作开展的目的来说,是通过整合以及优化人力资源管理,增加企业的效益,在企业管理工作中,占据着重要的位置。做好人事管理工作,通过合理计划和组织以及控制人事工作管理,采取科学的人事管理方法,精准用人,完善管理制度,优化人人关系、人事关系、人和组织关系,进而调动职工的工作积极性,创造更多的价值。总的来说,人事管理具有日益资本化和已经利益化的特点,能够为企业创造更多的经济效益。因此,要不断强化人事管理工作,推动企业持续发展。

2 建筑企业人事管理常见问题分析

2.1 人才结构不合理

从建筑企业实际来说,人力资源的组成较为复杂,队伍的整体素质略低,存在着人才结构不合理问题。具体表现如下:①文化程度相对低下。就人才组成来说,缺少专业的技术人才以及管理人才,低文化水平的人员占比较大,约为80%,工程技术人员占据建筑行业从业人员总数的15%左右;高级技术人员占比小,只有5%左右,照比发达国家要低。部分高级技术人员虽然拥有较高的学历以及职称,但是缺乏工作经验;相反具有丰富经验的人员,普遍学历以及职称相对低下。②年龄层次结构不合理。当前拥有的技术人员,普遍老龄化,47岁及以上的技术人员占比很大,达到45.41%左右。受到人员退休和技术人才流失等因素的影响,使得建筑企业发展面临着技术人才不足的情况。

2.2 人才流失问题严重

建筑企业的人力资源具有较强的流动性,因为生产场所不固定,尤其是异地和跨国项目的增加,使得人才流失率不断增加。同时由于企业薪酬制度设置的不合理,出现了人员工资水平差异大的情况,进而使得人才选择跳槽,增加了流失率。具体来说,一线技术人员劳动强大很大,而且承担的责任重大,工作时间很长,但是薪酬不高,进而难以留住技术人员和管理人才。

2.3 人员管理机制不健全

从近年来建筑企业管理实际来说,不断提升对人事管理的认识程度,注重人力资源管理以及开发,但是由于工作不到位,比如注重人才引进忽略管理等,使得人事管理工作存在的问题依旧没有得到解决。究其原因,人员管理机制不健全是主因。比如,缺少具备较强能力的人力资源管理人员,人力资源管理工作的作用没有得到发挥,停留在档案管理和组织培训等工作层面上,使得人力资源的潜力难以得到挖掘和发挥。

3 建筑企业人事管理策略

以某大型建筑企业为例,分析其在人事管理方面的创新实践,总结强化建筑企业人事管理的方法,共享给行业人员。现结合具体实践,进行如下论述:

3.1 人才招聘和流动管理

从引进人才方面来说,采取社会成熟人才招录和校园制招录以及企业系统内部招聘等方法,结合企业发展战略目标,吸引各类人才,加大人才力量的储备,保证人力资源的供应,进而为企业规模的扩张,提供人力资源的保证。该企业每年从985以及211等院校,引入员工近千人,并且和部分学校加强合作,为企业输送适宜本企业岗位工作的人才,进而全面提升员工队伍的整体水平,在节约人才培养成本的同时,获得高素质人才。最为重要的一点是,秉承以人为本和自信的管理理念,对员工的离开以及再回归不设置任何障碍,积极鼓励人才的内部流动,既是对自身福利待遇和发展前景的自信,也是一种人力资源开发的手段。人才需要不断学习,扩大自己的眼界,才能够更快的成长,进而更好的服务于企业。当人才认可企业后,才能够全心全意的为企业服务,该企业通过收放有度的方式,合理控制人才流动性,一方面减少了人才的流动;另一方面,为人才的发展提供了更多的选择机会,增强了人才力量[1]。

3.2 员工的培养和管理

从该企业人事管理工作实践来说,关于员工的培养和管理,主要采取了以下措施:员工教育和培训。在企业内部,营造良好的学习氛围,积极鼓励员工学习。为员工推荐阅读学习材料,并且鼓励员工写下读后感。并且和多家院校进行合作,开班学习班,比如领导干部学习班和CEO课程班以及EMBA课程班等,结合企业工作实际需求,对企业人才进行培养,提升其能力水平,进而深度挖掘和发挥人力资源价值。在员工管理方面,实行绩效考核的方法。通过构建完善的绩效管理体系,采取定性和定量评价的方法,坚持效率和公平的原则,根据业绩情况,通过上级和下级相互结合评价的方式,实现有效的结合以及良性互动。按照绩效考核的结果,将员工划分为A类和B类以及C类员工。按照奖罚分明的原则,实行末位换岗的制度,每年选择12~20%派遣员工转正;10%其他用工转变为派遣员工或者自由员工。将绩效考核结果,同员工岗位的更换以及收入的增减相互挂钩,进而调动人员的积极性。

3.3 用人和激励机制的创新

(1)用人机制。在用人方面,坚持七成定律的管理理念,识人和用人,具体为70%是优点、30%是缺点的人才,为优秀人才。在识人方面,用70%的注意力,来发现人才的长处;用30%的注意力,来发现其不足之处。对于用人,若候选人能够达到岗位70%的要求,就给予录用。在人员管理方面,如果一个队伍70%的人员符合岗位工作要求,并且尽心尽力,就是优秀团队。要求管理人员,对于下属提的建议,要花费70%的精力,去琢磨和研究,不断的反思自己;花费30%的精力,考虑其他人的意见分析意见的合理性。主要运用了几下机制:①培养机制。从员工进入公司起,采取职业生涯设计以及导师带徒等各种形式,助力员工成长。為其提供锻炼机会,使其参与重大项目以及关键岗位等,进行锻炼,储备人才。②选拔机制。结合人才具备的能力和特点,构建个性化选拔机制,利用竞争机制,调动人才的积极性。③使用机制。对于用人,始终坚持唯物史观,辩证地看待人才,坚持人尽其才的原则用人。结合岗位实际,合理用人。④评价机制。基于科学合理的岗位以及职责划分,根据业绩进行考核,结合人才的能力和特点,构建完善的考核机制,做好人才考核工作,推动企业发展[2]。

(2)激励机制。为充分激励人才的能动性以及创造性,结合运用物质激励以及精神激励等方式,构建多层次的激励机制,增强绩效考核的作用,加强工作力度,保证体系的全面性以及科学性,保证考核程序运行的严密性以及考核兑现的及时性。

(3)开拓职业通道。对于人才来说,若想使其留下,为企业发展提供助力,必须要为其创造良好的职业通道,使其能够看到希望,进而留下来。该企业员工职业通道的建设方面,构建了四大职业通道,包括行政管理类、项目经理类、专业技术类、工勤技师类,进而优化对员工去处问题的处理。通过构建完善的薪酬体系,强化对人员的管理[3]。

4 结束语

综上所述,从当前建筑企业人事管理工作实际来说,或多或少存在着不同的问题。为促进企业的发展,要结合实际存在的问题,进行人事管理创新和优化,提高管理水平,充分发挥人力资源的价值。

参考文献

[1]郭晓曼.创新人力资源管理机制.推进建筑企业经济发展[J].科技与企业,2015(01):39~40.

[2]朱 祥,孙壮珍.国有大型建筑企业人力资源管理创新模式研究——以中建五局为例[J].人力资源管理,2015(01):48~51.

[3]傅晓寅.X建筑企业人力资源薪酬管理优化研究[D].西北农林科技大学,2017.

收稿日期:2018-9-26

作者简介:庄帆春(1975-),女,大专,主要从事劳资管理工作。

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