文科长江学者特聘教授晋升与学术绩效间的关系研究

王 帆

（中国人民大学人才工作领导小组办公室/中国人力资本审计研究所，北京100872）

以第一部电影为基础的续集一般不如第一部好，第二次去同一家不错的餐厅往往感觉没有第一次去时那么令人满意。同样的，员工的表现会在晋升之后有所下降，直到被提拔到他们不能胜任的职位上，这就是彼得原理（Peter Principle）[1]。很多经典文献也验证了这一原理，如：梅多夫（Medoff）和亚伯拉罕（Abraham）指出，员工在一个职位上工作的时间越长，他的主观评估分数越低[2]；拉齐尔（Lazear）发现工作任期与工资水平的回归系数是负值[3]；贝克（Baker）等在研究中也重复了这一发现，指出薪酬和奖金随着任期的增长而下降[4]。

多数已有研究的重点在于检验工作表现对薪酬或者职业发展的影响，但都面临难以找到个人生产率数据的困难[5]。对于大学教师的研究能够规避这一问题，由于学术职业特点，大学教师的人力资本具有特殊性，其中研究技能是一种比教学和服务技能更为通用的形式，是3种技能中最具市场性的技能，因此可以用科研论文来代表个人绩效[6]。如李大玲等对2009年前环境学科领域的长江学者、“百人计划”、国家自然科学杰出青年基金入选者参与发表的所有SCI论文进行分析，发现这些高层次人才大部分已成长为学术团队核心，他们作为第一作者或通讯作者的人均发文量均符合正态分布，发表高影响因子论文呈逐年升高趋势[7]。陈代还等以中国首批“青年千人计划”143位海归科学家为研究对象，分析他们从博士毕业至2013年间发表的SCI论文数据，发现国际合作网络对海归科学家的科学产出具有显著影响，国内关系纽带对海归科学家科学产出的作用呈“倒U型”曲线[8]。……