创新质量与服务贡献导向的高校实验技术人员绩效评价

宋昌昊， 姜农娟， 王如镜

(南京信息工程大学 a. 商学院； b. 管理工程学院， 南京 210044)

0 引 言

2013年教育部深化高校科技评价改革意见中提出实施科学分类评价，建立导向明确、科学合理、各有侧重、激励约束并重的分类评价标准和开放评价方法，鼓励高校科技人员在不同领域、不同岗位做出特色，追求卓越[1]。高校是推动科学技术创新、科技人才培养的孵化器，高校实验技术人员是技术支撑与服务的主体[2]，然而现行绩效评价还是沿袭传统的考核体系，围绕工作职责制定的基础性绩效进行评价，这种评价定位和导向基于完成基本工作，没有从人的发展和产出贡献来衡量，不利于激发实验技术人员的工作热情和潜能，甚至抑制其做出突出贡献[3]。本文旨在顺应教育部深化高校科技评价改革趋势，落实分类评价，通过评价机制改革和价值导向调整，把高校和广大科技工作者的目标追求凝聚到创新质量和实际贡献上来。

1 理论评述

国内外学者对于现行高校实验技术人员绩效评价体系的改革意见，在绩效评价导向与评价指标方面，2013年教育部深化高校科技评价在改革意见中指出对从事技术支撑和服务的科技活动人员实行以服务质量与实际效果为重点的评价[1]。2014年教育部进一步提出的高校科技人员评价要点，其中设计新的实验方法或技术，自主研发科学仪器设备，或拓展现有仪器设备功能和用途，发展试验技能，如研究仪器设备使用、维护和开发，为研究工作提供技术支撑，熟练使用大型、公用仪器设备，提供高水平专业化社会服务等评价内容[4]都反映了高校技术支撑与服务人员的创新质量和服务贡献评价导向和绩效要求。有关学者提出一系列指标体系，进一步对实验技术人员绩效评价指标进行细化，江波[5]建立了资源共享的高校实验室绩效评价指标，侧重资源的利用对科研人员进行绩效管理考核；涂真珍等[6]提出对于实验技术人员绩效考核指标要将客观性、特征性、整体性相结合，并且做到个人利益与团队利益的结合。

绩效评价方法，大多数学者主张用定量和定性相结合的方法进行考核。刘玲[7]主张基于平衡计分卡对于高校实验技术人员进行绩效管理，张自敏等[8]利用训练好的BP神经网络对实验技术员的绩效进行综合评价，宋蕾[9]引入了360°反馈评估技术对高校实验技术人员进行综合绩效考评。Hirsch[10]提出评价实验技术人员个人绩效的新指标—H指数，来评估研究人员的学术产出数量与学术产出水平，最终形成科研绩效评价指标体系。

对相关政策及文献资料分析了解到，国家虽然提出了高校科技人员分类评价指导意见和评价要点，但是缺乏相应的实施标准，同时高校实验室有其特殊性[11]。刘宗莉[12]认为实验技术人员是实验教学和科研工作不可缺少的主力军，又是实验室建设和管理工作的直接参与者。多学科、多任务增加了对高校实验技术人员绩效评价的难度，单一的评价指标体系难以真正考核科研人员。现有研究成果中，学者们一方面细化一些评价指标，对关键绩效进行分析，另一方面引入了360°评价体系、平衡计分卡等绩效评价工具对实验技术人员进行绩效评价[13]。对实验技术人员的绩效指标体系朝着专业化、分类化发展。通过对实验技术人员绩效评价现状的问题分析，在学者研究的基础上，对于现行实验技术人员绩效评价体系的突出问题进行探究，提出针对性意见，更好地推动实验技术人员不断创新、实现价值。

2 高校实验技术人员绩效评价现状分析

研究采用文献收集、问卷调查、访谈调查相结合的方法了解现行高校实验技术人员绩效评价现状。调研样本中，达到中级职称的实验技术人员61.36%，高级职称的27.26%。从实验室类型来看，国家重点实验室的科研人员15.91%、省部级重点实验室40.91%，大部分是从事实验科研工作长于5年的人员，对高校实验科研工作有比较深刻的认识与了解。在问卷收集的基础上，选取有代表性的实验室进行集中访谈，了解实验技术人员对于绩效评价体系改革的意见。

2.1 绩效评价指标

绩效评价指标未体现创新导向，对贡献指标难以量化，在实验技术人员内部未进行分类评价。① 现行的实验技术人员绩效评价还是将行政人员考评系统中“德、能、勤、绩”等传统考评指标为基础性绩效指标[14]，绩效评价的重点是实验室维护以及日常管理等方面，而一些以创新质量与服务贡献为导向的指标只是附加在基础考核指标上，多数贡献指标难以量化，过于宏观；② 现行的绩效评价指标体系也并没有对实验技术人员内部进行分类评价，实际上，高校实验室可分为工科、理科、文科实验室，职能上有教学实验室和科研实验室之分，其工作内容存在根本性差别，因此，对于相同指标的内容应有区分，不能一视同仁[15]。

创新型指标的权重较少。在调研中，实验技术人员对于科研服务、科学研究与试验发展等创新型指标提出了比较高的诉求，通过访谈调查，问题主要集中在各评价指标权重分配上。从对现行实验技术人员绩效评价量表的分析中可了解到，现行的实验技术人员绩效评价制度很少包含实验技术人员的创造性工作，或者有评价指标涉及但没有具体权重分配(见图1)。

2.2 绩效评价流程

评价主要以上级领导评价为主。虽然评价方式主要包括自评、学生评价、职能部门考评、同事考评、以及所在部门考评，但就最后所得分数的权重来说，还是以院系领导考评的意见为主，院系领导既不是实验技术人员的服务对象，也不是长期工作的同事，对实验技术人员缺乏全面信息把握，对实验技术人员考核中易于形成趋中效应，难以准确衡量其绩效产出(见图2)。

图1 实验技术人员绩效评价各指标重要程度均值

图2 实验技术人员绩效评价主体比例

对实验技术人员绩效评价大多只集中在一个时间点，多为年末或是评定职称时。造成的结果，① 使得平常工作中的绩效记录不到位，② 忽视了绩效评价之后的反馈面谈与下一年绩效目标的制定，使得实验技术人员进行实践创新的动力不足，只是为了在某一时间段绩效提升而发表论文等等。

2.3 绩效评价结果运用

评价结果对于工作和职称评定的影响程度较小，而对于实际工作情况与工作中努力程度的匹配性一般(见表1)。受制于高校管理体制以及现行实验技术人员绩效评价现状，评价结果大多浮于表面，评价结果的好坏对于实验技术人员并不有多大影响。由此带来实验技术人员对于绩效评价的不重视，评价主体对于评价的不重视，使得绩效评价制度浮于表面，无法真正落实，更无法推动实验技术人员提高自身创新能力。

表1 评价结果影响程度

评价结果的应用还是集中在一些传统的、本职性的应用项目上，如评判员工绩效、薪资发放调整、以及职位调整。虽然对实验技术人员有一定的激励作用，但是对于激励实验技术人员做出创新、实现价值方面还是相对来说比较缺乏见图3。现行的绩效评价制度只是为了保障考核的顺利实施有相应的管理政策，至于如何激励实验技术人员改进绩效，如何帮助实验技术人员实现下一阶段绩效的提升并没有相对完整的绩效管理制度来保障绩效评价结果的真正落实。

图3 实验技术人员绩效评价结果运用各项占比

3 高校实验技术人员绩效评价存在问题

(1) 绩效评价体系与高校创新战略的脱节。如今大部分高校虽然都将创新作为高校发展的驱动器，但是现行绩效评价体系只是为了保证实验科研人员做好本职工作，把实验技术人员当作教学辅助人员进行绩效考核，实质上并没有将高校创新战略与实验技术人员绩效评价体系进行衔接。高校没有充分认识到实验技术人员在高校教学与科研创新工作中的重要作用，不重视实验技术人员的实际需求，使得现行实验技术人员绩效评价浮于表面，无法真正落实。同时创新成果的多少并不会对实验技术人员的薪资发放以及职称评定产生较大的影响，导致高校创新能力的弱化。

(2) 绩效评价指标难以区分绩效高低。绩效考核指标本身难以量化，概念笼统。虽然有些高校采用了一些定量考核办法，但均存在量化考核的指标不全面，执行细则相对模糊，评价指标缺乏科学性和通用性等几大问题，使得打分时流于形式，形成趋中效应，难以区分绩效高低。以创新质量以及服务导向的绩效考核指标的缺乏使得只要实验技术人员不出现重大责任事故，一般都认为绩效合格，无法区分高低绩效。

(3) 评价流程不完善。评价流程中的问题主要集中在两个方面:① 评价主体不完善，② 评价流程过长。对于实验技术人员的评价虽有多方参与，但是最后分数评定还是以上级领导打分为主，单一主体对于实验技术人员的绩效评定过于主观，更加难以反应实验技术人员的真实工作成果。实验技术人员绩效评价集中在年末或是职称评定时，无法准确反映其工作绩效，对于绩效改进以及创新成果核算都有不利的影响。

(4) 缺乏绩效沟通、绩效反馈。 现行评价体系对于如何激励实验技术人员改进绩效，如何帮助实验技术人员实现下一阶段绩效的提升，如何通过绩效评价体系提高实验技术人员创新成果数量等并没有相对完整的绩效管理制度来保障绩效评价结果的真正落实。绩效沟通与绩效反馈的缺乏使得绩效评价结果成为一纸空文，实验技术人员的绩效评价难以真正落地，绩效评价缺乏系统化、流程化的管理，也难以鼓励实验技术人员在整个绩效评价周期做出创新。

4 绩效评价建议

(1) 建设以创新质量与服务贡献为导向的绩效文化。绩效文化的建设是绩效评价体系构建的先导性、关键性环节，首先高校应该充分认识到实验技术人员在高校教学与科研工作中的重要作用，学校领导应从长远出发注重实验室人员个人素质的提高、未来前景的发展，以实验室人员的需求为本，制定他们关心和接受的评价计划，充分听取实验技术人员自身对他们绩效评价制度改进的意见和建议。这样不仅能够缓和实验技术人员对其工作绩效评价的抵制和不满情绪，还能帮助其提高工作效率和工作能力，培养其都成为自己的绩效管理专家，教会他们如何制定自己的绩效计划，更好地实现自我完善与发展。

(2) 融入以创新质量与服务贡献为导向的绩效激励指标。 针对高校实验技术人员工作的特殊性，首先要保证高校实验技术人员努力完成本职工作，其次要落实教育部关于实验技术人员绩效评价的要求，鼓励高校实验技术人员在不同岗位做出特色，由此可以在保证实验技术人员完成本职工作的基础性绩效评价指标中，加入创新积分，施行定量化的创新积分制度，并将结果运用于实验技术人员的薪资调整，以及职称评定。列入创新积分的指标包括两大类，① 个人创新积分，包括实验技术人员个人参加各类竞赛、发表不同等级论文、参与主持各类项目、推动实验室专利成果转化。② 团队创新积分，包括主持或参与各层次项目以及实验室整体创新成果加分等。将个人创新积分与团队创新积分按照6∶4的权重核算总体创新积分。在基础考核体系外加入创新积分既保证了实验技术人员认真完成本职工作，同时也进一步鼓励实验技术人员不断创新，实现自身价值。

(3) 以创新质量与服务贡献为导向的绩效评价流程重构。为进一步落实创新质量与服务贡献导向的绩效评价指标，对实验技术人员的考核进行领导专家考核、自评、同事互评、学生考核四个方面相结合，具体比例按照实验室所承担的任务，所在学科进行灵活的调整，突出有关创新型指标在评价体系中的地位，将其作为关键性绩效指标，基础性绩效指标还是集中在“德、能、勤、绩、廉”指标，是定性考核，将考核主体分为教师自评、同事互评、学生评价和领导专家考核，最大程度还原实验技术人员工作的实际情况。而各类创新积分的核算是定量指标，以学期为单位对实验技术人员的创新成果进行系统核算，实验技术人员按照学期为单位向学校人事部门提交创新成果证明材料，人事部门将创新积分附加在原有绩效评价结果之上，进行公示，提出被考核人员考核等级的建议意见，并将考核结果报送校人事处备案作为工资发放依据。

(4) 重视绩效评价结果反馈、重视绩效沟通。 反馈是绩效评价过程的最后一步，也是针对实验技术人员绩效评价最关键的一步，绩效反馈有利于保证以创新质量与服务贡献导向的绩效评价体系的具体落实，但是在现行的绩效评价体系中考核结果反馈存在走过场的现象，有的只起到告知的作用，未能通过绩效评价结果的反馈和强化，使被考核人员真正了解自己在创新成果方面的绩效成绩与不足，不仅对人员的绩效导向作用不强，还容易造成人员对绩效评价产生不满的情绪。绩效反馈可以较好地解决该问题，使他们不但拥有了知情权，更拥有了发言权。同时，通过绩效申诉的程序化，还能有效降低考核过程中掺杂的不公正因素所带来的负面效应，在考核者与被考核者之间找到了一个结合点和平衡点，对整个绩效管理体系的完善无疑起到了积极作用，同时也使得实验技术人员的绩效评价真正落地，对实验技术人员的创新贡献做出系统化、流程化的管理。

5 结 语

本文在前人研究的基础上，通过问卷调查、访谈调查等方式分析现行高校实验技术人员绩效评价现状，提出以创新质量与服务贡献导向的高校实验技术人员绩效评价指标，并从绩效评价流程入手保证绩效评价指标的落实，提出以创新质量与服务贡献为导向的绩效评价体系。既能够保证实验技术人员做好本职工作，又通过在原有绩效评价中加入创新积分，完善对于实验技术人员的创新激励，落实教育部关于实验技术人员绩效评价的要求，鼓励实验技术人员做出贡献。