新时代高校人才引进工作中人力资本投资风险及规避

邵会婷

摘 要 高校的人才引进工作是人力资本投资的一项重要内容。文章分析了高校人力资本投资的理论内涵与基本特征，提出了高校人才引进过程中存在的人力资本投资选择风险、匹配风险、流失风险、道德风险，为有效规避人力资本投资的风险性，可采取科学制定人才引进计划、加强引进人才测评工作、制定高校人员配置计划、强化高校管理制度建设等措施。

关键词 人才引进 人力资本投资 人力资本投资风险

中图分类号：G472.3 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2018.08.010

Abstract Talent introduction of universities is an important segment of human capital investment. In this paper， the connotation and basic characteristics of human capital investment in universities are analyzed. And propose the selection risk， match risk， loss risk and moral risk of human capital investment during the talent introduction process. To avoid risk of human capital investment effectively， the measures of making scientific talent introduction policy， strengthening the evaluation work， setting staffing plan and strengthening the management system of universities can be adopted.

Keywords talent introduction； human capital investment； risk of human capital investment

2018年1月20日，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，指出“服务创新型国家和人才强国建设、世界一流大学和一流学科建设，实施好千人计划、万人计划、长江学者奖励计划等重大人才项目，着力打造创新团队，培养引进一批具有国际影响力的学科领军人才和青年学术英才。” [1]新时代教师队伍建设可为学校改革发展和“双一流”建设提供强有力的人才保障，而杰出人才可以对教师队伍起支撑引领作用，目前全国各高校纷纷加大人才引进力度，高层次人才的引进已成大势所趋。人才引进工作是人力资本投资的重要内容，而人力资本投资具有一定的风险性。本研究分析了高校人才引进工作中存在的人力资本投资风险，并提出相应的风险规避措施。

1 高校人力资本投资的理论内涵与基本特征

1.1 理论内涵

诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在1960年提出“人力资本投资”的概念，认为对人的资本投入，通过增加或提升人的劳动能力，最终提高劳动产出的一种投资行为。[2]高校在人才引进中进行的人力资本投资，其主要目的是增加人力资本存量，从整体上提升新时代高校教师队伍的水平，增强高校的教学、科研实力，扩大学校影响。高校人力资本投资风险是指在高校人力资本投资的过程中，由于存在某种不确定的因素，人才引进工作未达到预期目标而造成的损失。由于信息不对称，高校花费大量的人力、物力、财力引进的人才却难以实现应有的价值，导致了资源的浪费。

1.2 基本特征

（1）高校人力资本投资对象学历高。一般要求毕业于国内外知名高校或科研院所，具有博士研究生及以上学历，且具有扎实的理论基础，在相关领域具有丰富的研究经验。

（2）高校人力资本投资成本高。高校制定的人才引进政策多以地理优势、学校优势及福利待遇吸引人才。据调研江苏省许多高校的引进待遇越来越高，一些学校根据高层次人才的科研业绩分成A、B档，不同档次人才对应不同的待遇，提供科研启动费、购房补贴、校内过渡房、校内津贴、安排家属工作和子女上学等。此外，引进人才入职后尚需岗前培训及后续培养，仍需注入大量的资金。

（3）高校人力资本投资风险高。优秀人才的形成一般需要经过长期学历教育和科研实践，这不仅需要投入大量的资金还要投入较长的时间，也导致了优秀人才的稀缺性。人才的稀缺性造成了人才的供求不平衡，容易引起人才流失，这就决定了高校人力资本投资的高风险高回报性。

2 高校人才引进工作中存在的人力资本投资风险

2.1 选择风险

高校在进行人才选择时，由于信息的不确定和不对称，无法充分了解人才产生投资偏差或失误，从而导致选择风险。[3]首先是高校的人才引进计划缺乏长期的合理规划，存在盲目引进的问题。高校的人才引进计划一般由人事部门牵头制定，各学院报送下一年引进计划，再由人事部门汇总研究制定出招聘计划。由于人事部门工作人员对各专业的了解不够，在汇总整理时难以从专业角度进行把控，影响招聘计划的科学性。同时，各学院之间沟通不足，且更多的从本学院的立场出发制定计划，为短期目标所驱使，对引进人才的層次、专业、研究方向、教育背景及数量未进行系统的分析、论证，引进计划缺长远性考虑，不能很好地体现出学校的总体发展战略规划。其次，人事部门和学院对应聘人员考核时，侧重考核应聘人员的论文发表、科研项目主持和获奖情况，对人才的发展潜质考察不够，忽视对其心理素质和团队协作能力的考核，容易导致选择风险。第三，选择风险还容易受到高校人事管理部门的招聘方式、招聘人员对所招聘专业的了解程度、招聘考核程序及人才评价体系科学性等因素的影响。

2.2 匹配风险

高校引进的高层次人才包括杰出人才（两院院士、“长江学者”特聘教授、国家“千人计划”人选）、学科带头人、优秀海归博士（后）、优秀国内博士（后）等。高校中的每个岗位都有其特定的岗位职责与要求，如果引进人才与所安排的岗位相适应，则岗位目标就能实现。如果引进人才与所安排岗位不能完全适应，就会出现岗位与人才配置不当的人力资本投资风险。[4]如果引进人才的能力低于岗位要求，则难以胜任所分配的教学、科研工作，无法保证工作效率，而对一些不合格人员进行岗位培训，则会增加高校的支出。如果引进人才的能力高于岗位要求，则很容易胜任所分配的各项任务，但如果这些人才的能力不能得到充分發挥，则会提高人才的流失率。此外，如果投入大量资金对引进人才进行培训，会提高人才的人力资本存量，但如果安排到学非所用的岗位上，其作用也很难发挥。因此，正确配置引进人才到合适的岗位上非常重要，要根据引进人才的所学专业、研究方向、个人专长、性格特点等进行合理匹配。

2.3 流失风险

人才的自由流动是人力资源市场中人才竞争的表现形式，人才的合理有序流动不仅可以促进高校的发展，还可以促进引进人才自身的发展和效用发挥，但无序的流动则会给高校带来教学、科研及学科发展等方面损失和风险。高校人力资本投资的主体（高校）和客体（人才）由契约连接，通过签订服务协议互相约束，投资的收益权在一定程度上可以通过法律手段加以保障，但是两者的契约关系并不能完全限制人才的流动。当引进人才入职后，发现一些许诺的待遇和条件不能及时兑现时，会影响工作积极性，此外还有些高校不重视人才的跟踪管理，后续投入跟不上，实验室等配套设施不能搭建，导致引进人才的科研产出不足，自身潜能和价值难以有效发挥，容易产生二次流动。这不仅会给高校造成人力资本投资的直接损失（如网站的招聘宣传费、外出招聘差旅费、人才入职前的体检费等），同时，如果无法有效调和引进人才和原有人才的关系，平衡引进人才与原有人才的利益，还会造成原有人才的流失。由于高校资源有限，引进人才会在一定程度上影响原有人才的利益，需要合理平衡两者之间的利益关系。否则，容易产生原有人才流失。

2.4 道德风险

道德风险，该词最早源于保险业务，是指在信息不对称的情况下，投保人在购买保险后，以不守信用的态度行事，不采取减少风险的行为，反而有意促成风险的发生。[5]道德风险产生的根源在于：信息不对称和个人的自利性。高校人才引进过程中存在信息不对称现象，很难了解应聘人员的求职意图和求职行为。一些应聘人员会故意隐瞒对自己求职不利的信息，例如部分高校要求应聘人员的第一学历必须为本科，求职人员会故意隐藏自己的专科经历，更有甚者用假学历证书欺骗用人单位，而本人的真实情况和真正动机很难被全面观察。应聘人员追求自身利益最大化而不惜损害用人单位的利益。对应聘人员而言，选择某所高校是多种因素综合考虑的结果，包括高校地理位置、学校政策、管理制度、科研平台、科研启动经费、购房补贴、工资水平、晋升空间等。由于这些信息求职人员很难通过学校网站及人事管理部门全面了解，尤其对应届毕业博士而言，即将毕业缺乏社会经验同时又求职心切，一旦入职后发现与实际工作与预期不一致，容易对之前的选择进行重新判断和评估，出现败德行为，表现为工作不积极、不上进，工作效率低下，严重损害用人单位的利益。

3 高校人才引进工作中的人力资本投资风险规避

3.1 科学制定人才引进计划，避免人力资本投资的盲目性

高校人才引进计划的制定既要符合国家政策和法律法规的要求，还要考虑学校的发展规划和重点工作，必须与学校的人才培养目标、学科建设目标及师资队伍建设目标一致。人事部门要多与各学院的领导和教师沟通，打破部门之间条块分割的状况，对引进计划进行充分论证，明确对引进人才学历、学位、所学专业、毕业院校、学术水平及年龄等方面的标准。对拟引进人才进行试讲、面试、心理测试、体检、政审等方面的全面考察，进行成本收益分析，既要考虑科研启动费、购房补贴、租房补贴、人才津贴等货币成本，也要考虑入职后购买所需实验设备、提供实验用房等实物成本，还要考虑各种机会成本，只有当收益大于成本时，人才的引进才是合理可行的。此外，高校要按照人才引进计划有序开展招聘工作。在进行招聘前，对招聘工作人员开展培训，避免因招聘人员的业务水平、个人偏好等因素造成招聘失误，有效降低人力资本投资的选择性风险。

3.2 加强引进人才测评工作，合理规避人力资本的自利性

加强人才测评工作要求高校在人才引进时采用合理高效的招聘程序和系统科学的测试技术，采用定性和定量相结合的方法，综合考评应聘人员的科研能力、心理素质、求职动机、团队精神等，在信息不对称情况下，加强对整个招聘过程的控制，保证招聘流程的正规，强化对招聘工作的监管，在一定程度上避免应聘人员的人力资本自利性。首先，人事部门和各学院对应聘人员的简历严格审核，了解基本资格条件、主要成果、科研经历等，组织非结构化面试、课程试讲。其次，在对应聘人员职业道德、价值取向、工作态度等深层次的个人特质考察，引用人格测试或智力测验，如卡特尔十六种人格因素测验、明尼苏达多项人格问卷、罗夏墨迹测验等，[6]采取定性分析与定量分析相结合的方法，对应聘人员进行全面而客观的测评。第三，高校对于拟引进人员还要进行背景调查。通过查看档案、电话核实、培养学校实地考察等方式，核实应聘人员学历学位、科研成果、技能水平等的真实性，淘汰德行低下、能力欠缺、弄虚作假的应聘人员。

3.3 制定高校人员配置计划，有效提高引进人才的适岗性

生产要素的优化配置达到帕累托最优，[7]可以实现总收益最大化，引进的人才作为高校最活跃、最有能动性的生产要素，其配置的合理性可以最大限度地发挥人才的作用。高校人事部门首先要根据学院的岗位空缺报告核算出教职工年度离退休情况和用人情况，确定高校岗位需要，制定出人员配置计划。其次，要根据引进人才的所学专业、研究方向、兴趣特长等具体情况进行合理配置，保障引进人才都能被安排到适合自己的岗位上。第三，为了进一步激发教师的工作积极性，提高工作效率，应推行高校教师聘任制，实行因事设岗、按岗聘任。对于满足岗位要求的引进人才签订聘期合同，约定岗位职责，聘期结束时根据教师工作业绩、科研成果与现实表现等因素决定是否继续聘任，增强教师的责任感与危机感，有利于工作效率的提高。聘任制着眼于人职匹配，实现人力资源的优化配置，提高引进人才的适岗性。

3.4 强化高校管理制度建设，合理降低引进人才的流失率

高校强化管理制度建设的前提是制定规范的学校管理制度。学校管理制度的规范和完善可以有效减少人力资本投资的风险，降低引进人才的流失。管理制度主要包括契约制度、试用期制度、分配制度、激励制度和培训制度。高校应建立契约制度，保障人力资本投资收益，遵循相关法律法规完善劳动契约，在签订的合同中明确约定双方的权利义务、人力资本的支配、收益和使用条件，从而降低交易中的风险，在一定程度上限制引进人才流失。实行试用期制度，在试用期内，观察引进人才的教学科研等综合能力和绩效表现是否符合岗位要求，进行“风险共担”，由于试用期内工资比较低，可以降低人力资本投资风险。改革分配制度，在工资待遇方面，对外要与同类高校基本相当，过高有利于吸引人才，但会增加投资支出，过低可以降低成本，但会引起人才流失；对内要公平合理，综合高校办学效益、财务状况、岗位及绩效等因素制定内部分配制度，激发引进人才的工作积极性。建立科学系统的人才激励制度，将物质激励和精神激励有机结合起来，根据不同层次人才的特点及不同岗位类别的工作特征，采用不同的激励方式，提高人才的积极性和创造性。重视引进人才的培养和培訓，制定中青年教师培养计划，鼓励教师出国进和修攻读博士后进行自我提升，使其潜力得到最大限度的开发，实现人力资本投资回报的最大化。

参考文献

[1] 国务院.中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2018-01/31/content_5262659.htm，2018-01-20.

[2] 江涛.舒尔茨人力资本理论的核心思想及其启示[J].扬州大学学报（人文社会科学版），2008（6）：84-87.

[3] 程志波.信息不对称下海外高层次科技人才选聘的逆向选择风险与规避[J].科技进步与对策，2011（19）：145-149.

[4] 石翊.教育投资收益与风险的实证研究——以河南省为例[D].兰州：兰州财经大学，2015.

[5] 何国华，肖兰华.保险中的道德风险及其防范[J].武汉大学学报（哲学社会科学版），2007（2）：216-221.

[6] 黄鑫.国内外人格评估方法述评[J].河南教育学院学报（自然科学版），2013（4）：48-51.

[7] 苏真子.试论我国高校人才使用如何达到相对帕累托最优状态[D].武汉：华中师范大学，2014.