高管团队、企业创新与企业绩效
——基于企业创新中介作用的实证研究

南京林业大学 朱明琪 张甫香

一、引言

创新已经成为企业发展的重要手段，对企业经营和管理方式带来了巨大挑战。企业管理者需要拥有敏锐的眼光以发现真正具有潜力的市场机会，保持清醒的头脑以谋划出吸引眼球的新颖创意，并具有适当的冒险精神以领先其他企业进行超前行动，这是具有创新精神并能维持竞争优势的企业所必须具备的本质特征。现实中，许多企业虽然将创新视为企业理念，确立了企业创新的目标，但是并没有达到预期目的，绝大部分原因是由于企业没有给创新提供配套的组织环境，企业的创新活动无法在企业内部得到有效实施。因此，高管团队除了必须具有专业规范的管理能力外还要具有创新精神，高管团队要能够接受创造性的想法和新兴事物，及时识别和把握机会，勇于承担风险，超前行动，将好的想法付诸现实，赋予管理灵活性和适应性。一言以蔽之，企业的高管团队是企业提高管理水平、增加创新能力、促进企业发展的关键。

二、理论分析与研究假设

理论研究和实践检验已经从各个方面验证了高管团队对企业创新的重要影响。高管除了通过管理影响企业发展外，更重要的是通过发现并把握生产机会影响企业的持续壮大[1]，企业的各项创新活动必须得到高管团队坚定不移的支持，而高管团队所固有的一些特征对企业的技术创新存在特定的影响[2]。虽然现有理论已经部分揭示了高管团队对企业创新活动具有一定的推动作用，但是通过研究高管团队对企业创新战略选择的影响进而带来企业绩效提高的文章还相对欠缺。研究如何通过高管团队影响企业的研发投入情况进而实现企业的创收是一个迫切的问题。将企业创新作为高管团队和企业绩效关系的中介变量①考虑自变量X对因变量Y的影响，如果X通过影响变量M来影响Y，则称M为中介变量。来进行分析研究，剖析如何发挥研发投入的发动机功能，将对企业成长发展具有指导作用。

当今社会经济环境瞬息万变，为了适应复杂动荡的环境，企业倾向于采用更加扁平化的组织结构、柔性化的管理方式、分散化的办公方式，在管理中充分利用现代信息技术和流程化管理手段，这些因素都使得高管团队在企业中的地位愈加突出，理论界对高管团队的研究也方兴未艾。但是，近年关于高管团队的研究结果显示，高管团队人口统计学特征和企业绩效之间的关系没有统一的结论，有些学者的研究结果甚至大相径庭，原因可能是高管团队特征和企业绩效之间并不是直接的相关关系，而是间接的相关关系，两者之间还存在一些起中介作用或者调节作用的变量[3]。

关于调节作用的研究相对较多但对于中介作用的关注较少。从Hambrick[4]的高阶理论模型中可以发现，高管团队与创新之间存在密切关系，高管团队特征会影响企业关于创新的战略选择和企业产品创新的程度，并影响企业绩效。全球范围内企业相互间竞争加剧，大到社会经济的发展，小到企业自身的运营，都需要更多具有创新精神的高管人员，即高管团队不仅要具有专业性和规范性的管理能力，而且要具备创新意识。企业要达到长期持续增长并获得长久的超额收益关键是高层管理者要同时具有创新和专业化的管理能力。研究表明，创造新产品或者开辟新市场都能够帮助企业获得超额利润。企业创新已经成为企业应对日益复杂动荡的竞争环境、提升管理水平的重要手段。创新作为一个企业产品、工艺、市场、渠道、组织的创造或更新过程，是企业在复杂动荡环境下提高竞争能力，增加企业业绩的战略选择重点。

提高企业绩效是企业的重要目标，高管团队通过对企业创新战略的领导来实现企业业绩的提高。Drucker[5]认为企业创新是要能够创造出别出心裁的、与众不同的东西，并促进企业价值的提高。企业通过成功的创新活动，能够发现市场机会，增加核心竞争力，提高顾客的忠诚度，抵御来自竞争对手的压力，有时候还能够对环境变化做出超前反应，引导市场的发展，在竞争中获得优势地位。Marios[6]最早证实了企业的研发投入和企业的业绩呈正相关关系，特别是在高科技企业中，企业的研发投入越多，企业的获利能力越强。

相关研究表明，高管团队不仅会对企业创新产生重要影响，而且高管团队与企业创新的关系会进一步影响企业的绩效，企业创新是高管团队与企业绩效之间的中介变量，企业绩效的提高是高管团队与企业创新关系的最终目标，这三个因素之间存在着“高管团队→企业创新→企业绩效”这一重要的传导关系。现有关于高管团队特征的研究通常围绕高管团队的平均年龄、平均受教育水平、平均任期和团队异质性来展开，据此提出本文的假设：

总假设H：企业创新在高管团队与企业绩效关系中起中介作用。

H1：企业创新在高管平均年龄与企业绩效关系中起中介作用；

H2：企业创新在高管平均受教育水平与企业绩效关系中起中介作用；

H3：企业创新在高管平均任期与企业绩效关系中起中介作用；

H4：企业创新在高管年龄异质性与企业绩效关系中起中介作用；

H5：企业创新在高管受教育水平异质性与企业绩效关系中起中介作用；

H6：企业创新在高管任期异质性与企业绩效关系中起中介作用。

三、研究设计

（一）样本选择

由于创业板2009年正式推出，本文选取2009—2016年创业板上市企业为研究对象。样本根据以下原则进行筛选：（1）剔除金融类上市企业，因为这类企业和非金融类上市企业采用的会计制度差异太大，两者不具有可比性；（2）剔除ST、*ST企业，因为这类企业财务状况经常出现异常，高管团队、企业创新与绩效间的关系不具有明显的规律性；（3）剔除数据不全及数据异常的企业。最终得到923个有效观测值。数据来源于CSMAR数据库、Wind资讯数据库、巨潮资讯网、深圳证券交易所等网站，数据处理通过Excel、Stata11.0软件完成。笔者在搜集处理数据时发现，部分创业板企业对高管特征数据的披露不全面，各年之间存在异常变动，虽然通过多方面搜集及一些数据处理方法尽量避免样本数据的异常和缺失，但仍有可能对相关结论产生影响。

（二）变量说明

1.高管团队人口特征

高管团队人口特征（TMT）通常包括高管年龄、受教育水平、任期、团队规模和异质性。

（1）平均年龄（AGE）：指在某一年份高管团队所有成员年龄的平均数。

（2）平均受教育水平（EDU）：在某一年份高管团队所有成员受教育水平的平均数，高管团队个人的受教育水平按照其学历分别赋值。

（3）平均任期（PR）：高管团队所有成员现职任职开始日期到结束日期的平均值，单位为天。

（4）异质性（HET）：包括年龄异质性（HAGE）、受教育水平异质性（HEDU）和任期异质性（HPR）。

2.企业创新

在企业创新相关文献中，衡量和测度创新（INN）最常见的指标是企业研发投入水平（RDR），由于企业的研发活动受到企业经营状况的影响，仅仅采用研发投入的大小来研究企业创新程度会因企业规模的不一致而对研究结果产生影响，因此，本文采用企业研发投入与企业全体人工数的比值（单位为万元/人）来衡量企业研发投入水平[7]。

3.企业绩效

关于企业绩效（ORP），本文采用两种衡量方法：一种是参考国外研究采用托宾Q值[8-9]，另一种是采用衡量企业绩效的常用指标总资产收益率（ROA）。

（1）总资产收益率（ROA）用企业净利润除以平均总资产，该指标通过分析企业的经营成果和融资成果表明企业全部资产的盈利能力。

（2）托宾Q值（Q）用企业的市值除以总资产，该指标结合了企业的财务数据及市场数据，用于衡量企业的市场价值和未来发展潜力。

4.控制变量

（1）企业成立时间（YEA）：国内外相关研究表明，企业的年龄会影响企业的组织结构和管理水平，从而影响企业创新活动的开展和企业的绩效。

（2）企业规模：企业规模的大小会影响企业对创新的投入和企业的获利能力，本研究采用对数化的总资产（LNA）来衡量企业规模。

（3）资产负债率（DAR）：资产负债率是企业负债总额除以资产总额的百分比，反映了企业的资本结构，体现了企业面临的财务风险，会影响企业对研究开发活动的投入和企业业绩。本文所采用的变量定义和计算方法如表1。

表1 变量描述

（三）模型设定

在本文的假设中，高管团队特征通过企业创新影响企业绩效，企业创新是中介变量。对于中介效应的检验，学术界普遍采用温忠麟等[10]的研究模型。该模型描述如下：假设存在X、M、Y三个变量，他们之间的关系为“X→M→Y”，即Y是因变量，M是中介变量，X是自变量，假设Y与X两者显著相关，三个变量之间的关系如图1所示。

根据温忠麟等[10]的研究，通过中介变量的效应是间接效应，在图1中，X对Y的总效应为c，X经过中介变量M后产生了效应a，M对Y产生了效应b，ab是中介效应，c'是直接效应，各效应系数之间存在下列关系：

根据系数间的相关关系进行推导，中介效应即为ab=c-c'，对于中介效应的估计和检验可以采用递归模型来进行，具体检验程序如图2所示，其中Sobel检验公式为：

图1 中介效应模型

根据中介效应检验模型，为了检验假设1至假设6，需要构建依次检验的回归模型：

图2 中介效应的检验程序

其中 a、b、c、c'为常数项，ε1—ε3是随机误差项，TMT、INN、ORP是对变量的总称，具体研究时需要分解出单个指标。回归分析分三步进行，首先对企业绩效与高管团队特征进行线性回归（式6），然后对企业创新与高管团队特征进行线性回归（式7），最后同时以高管团队特征和企业创新作为自变量，以企业绩效为因变量建立线性回归模型（式8），综合三个方程的结果检验企业创新的中介效应。

四、实证分析

（一）描述性统计分析

表2列示了所涉及变量的描述性统计结果，本文选取的有效观测值共923个，从样本的描述性统计结果可以大致看出观测值的分布特征。

第一，各创业板企业绩效之间存在差异，企业经营状况各不相同。从托宾Q值来看，托宾Q的最大值达到了11.26，而最小值仅0.02；从总资产收益率（ROA）来看，有的企业总资产收益率甚至为负，企业处于亏损状态，这一方面可能是因为创业板企业成立年限（YEA）差异较大（有的企业刚刚成立，有的企业成立了25年以上），另一方面是企业的资产规模也会对企业绩效产生影响，但从总体来看，创业板企业绩效整体偏低，企业对资源的利用效率有待提高。

第二，创业板企业对创新的投入水平不同，创新投入水平（RDR）最低的企业仅0.04万元/人，最高的达到了48.63万元/人，创新投入水平的中位数为2.87万元/人，平均数为3.94万元/人，说明只有较少创业板企业投入大量经费用于研发，绝大部分创业板企业对创新的重视程度不高。

第三，创业板企业高管团队存在一些普遍特征。高管团队的平均年龄（AGE）较大，年龄特征的均值达到了46.33；大部分高管都拥有本科以上学历，而硕士及博士研究生学历的高管较少；创业板企业高管的任职年限（PR）通常较短，平均任期为2.62年，最短的仅任职几天，最长的也仅7.61年，说明创业板企业的高管流动性较大，团队成员更新较快；高管团队的异质性程度（H指数）普遍不高，团队成员在年龄、受教育水平、任期方面都有较高的同质性，更容易在团队内形成统一想法，团队内的冲突和碰撞较少。

（二）企业创新中介作用检验

1.企业创新在平均年龄与绩效关系中的中介作用检验

表3的回归结果中，步骤一显示托宾Q值、ROA与高管团队平均年龄存在显著的正相关关系，高管团队平均年龄越大，越有利于企业绩效的提高。步骤二显示企业研发投入水平与高管团队平均年龄之间存在较为显著的正相关关系，高管团队平均年龄的增加会促进企业研发投入。步骤三加入企业创新变量后，高管团队的平均年龄系数仍然十分显著，企业研发投入的系数在5%的水平上显著，这意味着创新能力在高管年龄与企业绩效之间的中介效应是显著的。

表2 样本总体描述性统计

表3 假设1回归结果

2.企业创新在平均受教育水平与绩效关系中的中介作用检验

表4的回归结果中，步骤一显示托宾Q值与高管团队平均受教育水平存在显著的正相关关系，高管团队接受教育的程度越高，越有助于企业绩效和未来发展。步骤二显示企业创新投入与高管平均受教育水平之间显著正相关，受教育程度高的高管对创新的重视程度高。步骤三加入创新变量后，托宾Q值与高管受教育水平之间仍然显著正相关，创新变量的系数在5%的水平上相关。根据中介效应判定标准，企业研发投入水平在其中起到了显著的中介效应。

3.企业创新在平均任期与绩效关系中的中介作用检验

表5的回归结果中，步骤一显示企业总资产收益率与高管团队平均任期之间显著正相关，任职年限越长的高管越有利于企业绩效的提高。步骤二结果表明企业研发投入水平与高管任期之间显著正相关，创业板企业高管团队的任期越长，越有利于企业创新，这可能是由于创业板企业的高管任期普遍较短，企业成立时间也不长，任期越长的高管可能与企业一同成长，对企业经营状况和所处环境的了解比较全面，在企业创新时更加有针对性，乐于为了企业发展增加研发投入。步骤三综合任期和创新因子进行回归后，企业研发投入的系数在10%的水平上显著，平均任期的系数在1%的水平上显著，这个结果表明企业创新在高管团队平均任期与企业绩效之间存在显著的中介效应。

4.企业创新在年龄异质性与绩效关系中的中介作用检验

表6的回归检验结果中，步骤一显示企业总资产收益率与年龄异质性呈显著正相关关系，高管团队的年龄异质性程度越高，总资产收益率越高。步骤二表明企业创新投入水平和年龄异质性之间的相关性不显著。步骤三显示综合回归中，年龄异质性变量的系数在1%的水平上显著，企业创新变量的系数仅在10%的水平上显著。a4不显著，结合中介效应检验程序，需要进一步做Sobel检验来判断是否存在中介效应。

P值为0.246，Sobel检验结果不显著，因此假设四不成立，创新变量在高管团队年龄异质性与企业绩效关系中不存在显著的中介效应。

表4 假设2检验结果

表5 假设3检验结果

5.企业创新在受教育水平异质性与绩效关系中的中介作用检验

表7的回归检验结果中，步骤一显示企业托宾Q值与高管团队受教育水平异质性在1%的水平上显著正相关，总资产收益率与高管团队受教育水平异质性在10%的水平上显著正相关，高管团队受教育水平的多样化有利于企业绩效的提高。步骤二回归结果表明企业创新投入水平和受教育水平异质性之间的相关性不显著。步骤三高管特征和创新变量的系数均具有显著性。由于a5不显著，结合中介效应检验程序，需要进一步做Sobel检验来判断是否存在中介效应。

根据回归结果，有关托宾Q值的系数和标准误如下式：

P值为0.498，Sobel检验结果不显著。

有关ROA的系数和标准误如下：

表6 假设4检验结果

表7 假设5检验结果

P值为0.498，Sobel检验结果不显著。

无论是托宾Q值还是总资产收益率，Sobel检验的结果均不显著，因此假设五不成立，创新变量在高管团队受教育水平异质性与企业绩效关系中不存在显著的中介效应。

五、研究结论及政策建议

（一）实证研究结论

第一，高管团队人口统计学特征从总体上来看会影响企业绩效，高管团队的平均年龄越大、平均受教育水平越高、平均任期越长，越有利于提高企业绩效。团队间的年龄异质性程度和受教育水平异质性程度越高，越有利于促进企业绩效的提高。优秀的创业板高管团队应该是经验丰富、接受过良好的教育、上任时间较长并且多样化的团队，这样一个具有活力的高管团队能够提高创业板企业的绩效。

第二，高管团队人口统计学特征的平均水平与创业板企业的创新投入正相关。创业板企业高管年龄越大、任期越长，对企业的了解越全面，面对风险解决问题的经验也更加丰富。另外，受教育水平越高的高管，其认知能力越强，接受风险的能力也越高。平均年龄越大、任期较长并接受过良好教育的高管团队，更加重视创业板企业的创新活动，他们能够接受较高的风险，从企业长远发展的理性角度增加创新投入。而高管团队的异质性水平从总体上来说与创新投入的相关性不明显，这与一些学者的研究结论存在一定的差异性，这个结果揭示出一个问题，高管团队的异质性会导致冲突和矛盾的产生，这种冲突矛盾和解决问题的能力不断博弈，但博弈的结果存在不确定性。如果企业能够妥善解决团队内部的冲突，就可以利用思想碰撞产生新想法，有利于企业创新活动，但如果无法解决团队内部的冲突，反而会导致团队决策效率低下，甚至在博弈中接受错误的观点，不利于企业创新活动。

第三，对中介作用的综合分析如图3所示。企业创新在高管年龄和企业托宾Q值、企业总资产收益率的关系中存在显著的中介作用，在受教育水平和企业托宾Q值之间存在显著的中介作用，在高管任期和企业总资产收益率之间存在显著的中介作用。高管团队特征的平均水平通过影响企业创新投入水平影响企业绩效。对企业高管团队特征和企业创新的研究归根结底需要结合企业绩效来研究，高管团队与企业创新的关系影响着企业经营过程中对资源的合理利用和配置，关系着企业的整体战略方向，主导着企业未来的成长和发展。本文证实了企业创新在高管与企业绩效之间起到了中介作用，创业板企业相对于其他上市公司面临的竞争环境更加动荡和激烈，如今创业板企业的高管已经逐渐认识到创新对于企业发展的重要作用，通过增加企业对创新的投入转变企业的战略方向以获得竞争优势。

图3 企业创新的中介效应检验结果

（二）政策建议

1.促使高管团队形成专业规范的管理能力

（1）提高高管团队的受教育水平。在当今复杂不确定的经济环境中，接受更高教育水平的高管看问题更加深入，专业能力更强，他们可能比其他高管掌握更多的资源，认知能力也更强，对接受变革和更新企业战略的态度更加开明，善于适应变化的环境，有利于企业接受创新和提高绩效。

（2）增加年长高管的比例并提高高管的任职年限。年龄较大、任期较长的高管，工作经验相对丰富，管理方式更加规范。相比于刚刚上任的年轻高管，他们和创业板企业一起成长，对企业内部的经营状况、经营风险有清晰的认识，对于问题的看法比较深入，在进行战略决策时，丰富的阅历让他们对风险有更高的承受能力，加之为了提高创业板企业的竞争力，他们急于发展壮大企业，因此会偏好创新性活动，对企业研发活动更加重视。

2.引导高管团队形成创新精神

（1）在保证管理专业化的同时要提高高管团队的创新精神。企业创新可以帮助高管团队实现其管理的效果，提高企业绩效。过去的管理者通常只注重专业化、流程化管理，但在竞争激烈的环境中，需要创新精神的团队来适应高速变化的环境，增加团队的活力和灵活性，在创业板企业中高管团队需要精简管理，优化决策流程，鼓励创新，不断调整，在专业规范的管理中加入创新性的机制，企业上下形成创新文化，保持企业的活力和生机。

（2）合理利用高管的异质性程度。合理利用高管团队的异质性能够增加团队活力，帮助在企业内部形成创新氛围，提高员工的创新精神。创业板企业的高管团队普遍具有多样性，由于企业在成长中会涉及越来越多的经营领域，需要多方面的知识和人才，这导致高管团队的多样性随着企业的增长必然会扩大，企业需要设立合理的机制保证高管团队的异质性水平控制在合理的范围内，以此充分发挥异质性程度对于企业创新的促进作用。

3.强化高管团队形成目标导向

（1）高管团队应该具有目标导向。创新能够帮助创业板企业提高竞争力，维持竞争优势。创新对于创业板企业尤为重要，但是高管团队在战略决策时仍需合理控制企业的创新投入水平，不能因为过分加大创新投入而忽视企业绩效的提高，发生本末倒置的情况。

（2）高管在决策时必须要考虑企业创新的产出和实现情况。卓有成效的创新有助于提高企业绩效，这个“卓有成效”是指企业的创新活动要能够带来新产品、新工艺、新市场、新渠道或形成新组织，不能带来有效产出或者不能成功应用实现的创新活动对企业发展是无意义的。进一步来说，企业创新的产出和实现时间也会对创业板企业绩效产生重大影响，为了合理利用企业资源，高管需要根据企业的实际情况选择短期就能产出或长期才能实现的创新活动。●