转型背景下企业人才流失问题的研究

李姣 赵思齐 王宣栋

摘 要：在2017年国家企业混改的背景下，我国企业面临着日渐突出的人才流失问题，这一状况不利于企业的长远发展，因此研究如何让企业留住核心人才成为眼下企业发展的关键。本文基于员工及企业人力制度的角度对我国企业人才流失问题的原因进行深度剖析，并提出相应的解决措施，帮助企业重新完善内部的人力资源管理制度，使之与企业战略、人才的发展相匹配，成为企业在激烈市场中的竞争优势。

关键词：企业；人才流失；成因；对策

如今，企业的人才流失已成为阻碍一家企业长远发展的重要因素。我国人力资源管理的发展起步较晚，管理体系尚未健全，在2017年国家企业混改的背景下的人力资源现状难以与当前社会和经济协同发展。就我国部分企业来说，人力资源管理体制存在一些缺陷，如企业的人才总量不足，高、精、尖、复合型人才短缺，并且员工整体素质良莠不齐；人力资源管理结构不合理等。基于此，本文对我国企业的人才流失问题进行研究，并针对现存问题提出相应对策，从侧面促进企业人力资源管理水平的提高，进一步提升企业竞争力。

一、研究现状

近年来，我国对企业人才流失问题的研究较为集中。其中，谢晋宇等人（1999）通过研究发现影响企业人才流失的因素主要来自社会环境、企业、个人及非个人四个方面，其中企业及个人因素是关键，并且提出所有个人因素都取决于个人价值观。徐明（2007）分别从个人、企业及社会环境三个方面探讨了国企知识型员工流动的主要原因及特征，并提出相应对策。但我国有关人才流失问题的研究目前还存在不足，处于不同领域的研究者基于各自的学科视角，指导性存在欠缺的情况，还需进一步加强实证研究。

因此本文针对现目前企业混改背景下，我国企业的人才流失问题进行研究，深入分析企业人才流失的成因，并提出控制人才流失的相应对策具有较大理论价值。

二、企业人才流失的原因分析

1.基于员工的角度

（1）人岗不适配

解决企业人力资源管理问题的关键就是如何有效地将员工合理地分配到相应的工作岗位，以使公司的整体效益达到最优。自转型期以来，许多企业全方位做好品牌宣传，为了更广泛地卖出产品，大范圍招聘人员。不管是否专业对口，均有卖卡任务。技术岗、管理岗、营销岗，全员销售已成基本形态，在以销售为主要任务的职业生涯中，人岗不适配，且升职发展空间极为狭隘。

（2）缺乏企业认同感

重视企业与员工之间的心理契约在一定程度上对培养员工的企业认同感具有积极作用。然而就目前来看，部分企业有时出于各种因素，在员工进入企业后经常会有意无意地忽略当初对员工的隐含承诺，违背了双方间的心理契约，甚至压榨员工，因此容易造成员工对企业缺乏认同感。企业的这种做法不仅打消工龄长的员工的工作积极性，而且往往还会导致新入职的员工在心理上的极为不满，从而缺乏企业认同感，导致他们对企业的看法以及对待工作的态度发生转变。久而久之，员工认为这样的企业已经不再值得他们为此付出任何努力了导致离职率增加。

2.企业人力制度存在的问题

（1）缺少有竞争力的人才薪酬制度

薪酬制度设定得是否合理成为决定企业能否有效激励员工为企业工作的机制。对企业而言，近年来，在国家利好的政策扶持背景下，我国企业逐步增多，因而企业内部的薪酬制度成为了企业管理的一个极为重要的影响因素。对员工而言，虽然企业员工的薪酬决定了他的社会地位，关系到一个人的生活水平，但是薪酬是与个人绩效成正比。

现目前，我国企业薪资与福利方面尚存不足，其中主要问题有：其一，相较于外部同行业，企业薪资水平不具有竞争力，甚至偏低，从而导致企业在薪资方面对人才的吸引力下降。其二，对于人才待遇的内部公平性，存在着员工的付出与收入不相平衡的问题。其三，除了公司内部基本的薪资待遇以外，员工的生活保障还未得到充分落实。

（2）企业混改，企业主导文化“缺失”

在2017年国家企业混改的背景下，企业主导文化缺失，导致整个企业难以形成一个良好统一的风气。一个领先企业十分重视领导层与下属层的关系，彼此间的相互信任与有效协调合作能使工作事半功倍。企业与员工之间的沟通不足，工作交流的时间以及相互合作的机会少，使得一些有助于工作的信息不能实现企业与员工之间的充分共享，因此企业与员工很难建立良好的合作关系，从而导致工作的低效率、企业的低利润。同时部分企业还没未建立完善的责任体制，也没有浓厚的责任文化氛围，对此的缺乏直接导致人才流失。

三、企业解决人才流失的对策

合理的人才流失率有利于公司的活力，但过高的人才流失率不利于公司的长远发展，将会给公司带来损失（如替换成本、培训成本等），并影响到公司工作的连续性、工作质量和其他员工在职的稳定性。因此，本文将从以下几个方面进行防范，以达到有效的遏制我国企业的宝贵人才流失。

1.明确空缺职位，做好工作分析

任何企业在开展招聘之前都应做好工作分析，工作分析的结果通过制定职务说明和工作说明来体现。对于转型期的企业来说，往往存在着招聘工作的盲目性和随意性，归咎于公司组织结构职能淡化，全员招聘模式导致公司招聘人员很少对职位进行工作分析。因此，企业应当明确空缺职位对人才的要求及考核的标准，一个准确合理的人才规划定位是提高人才培养质量的关键，也是企业经营模式和定位的基础。

2.向应聘者充分告知企业信息

企业在招聘员工时应当向应聘人员客观全面地介绍企业的发展情况，实事求是地阐明企业的用人原则以及职位信息等。充分了解企业背景的应聘人员在与企业达成协议后进入企业，将会有较大的稳定性，这在源头上进一步控制了企业人才的流失率。

从某种意义上来说，内部成员的发展前景在一定程度上取决于一个组织的发展空间。因此，企业在选聘人员的过程中应明确告知公司的战略规划和发展目标，员工对公司的期望与信任在一定程度上对公司的发展具有重要作用，明确的企业发展规划将使得员工以饱满的热情对待每一项任务，与公司共同进步、协同发展。

3.制定合理的工作设计吸引人才

不同工作岗位的员工，其工作设计也不同。企业应当充分利用这一点，通过各个层面为每位员工制定出具有针对性并且令双方满意的职业生涯规划。公司应向应聘者明确职业生涯设计的原则，公平公正地依据员工对企业的绩效进行合理设计。并且公司应为员工提供更多的培训机会和晋升空间，适当地满足员工的要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现，从而有效地减少公司人才的流失。

4.建立公平公正的薪酬制度

人们会对激励作出反应，当员工受到激励时将会努力工作，取得良好的工作绩效，因此，企业也应当根据员工的业绩建立公平公正的薪酬制度。为创造一个完善的待遇，留人的环境，我国企业应重点关注以下几点：（1）在企业内部设计完善的工作评价、考核体系；（2）客观评价绩效考核，考核内容尽量涵盖全部的工作；（3）在考虑整体薪酬制度时应考虑行业与地区的差别；（4）制定差别化的企业福利政策，重点向贡献倾斜；（5）注重人才的职业发展，增加技术专业通道的诱惑力。

5.人才预警机制的建立

目前我国企业人才流失现象日趋严峻，因此企业有必要建立人才流失的预警机制，以便对公司人力资源管理的状况进行实时监控，分析员工离职原因，在人才流失前及时采取有效的措施来防范人才的流失。

针对企业人才流失问题，我国企业应未雨绸缪，事先制定危机管理方略和预警模型。企业应当认真分析员工离职的原因，在此基础上确定相应的预警指标，如员工的工作满意度和压力感、员工的企业认同感等，从而建立起适合公司的人才流失危机预警管理系统。

四、结论

近年来，随着国家对企业的扶持政策的相应出台，加之我国企业通过自身不断的努力，转型改革，规模大幅度提高，实力逐渐增强，公司也获得了长足的发展，前景总体向好。但是伴随着快速的发展，公司内部人才的流失日益严重，其原因主要包括员工人岗不适配、缺乏企业认同以及企业自身方面的管理制度与薪酬体系的不完善，如企业混改，企业主导文化“缺失”等。如果这一问题得不到有效的解决，将严重制约企业的发展。只有企业与员工协调努力，方可保证我国企业的蒸蒸日上。

參考文献：

[1]徐明.国有企业知识型员工流动问题研究[J].中国人力资源开发，2007（1）：57-58.

[2]谢晋宇.企业雇员流失：原因、后果与控制[M].经济管理出版社， 1999.

作者简介：李姣（1997.08- ），女，穿青族，贵州人，重庆邮电大学经济管理学院2015级工程管理专业本科生，攻读工程管理学士学位，主要研究方向：管理科学与工程；赵思齐（1997.01- ），女，汉族，重庆人，重庆邮电大学经济管理学院2015级经济学专业本科生，攻读经济学学士学位，主要研究方向：管理科学与工程；王宣栋（1996.06- ），男，汉族，重庆人，重庆邮电大学通信工程学院2015级通信与信息工程专业本科生，攻读工学学士学位，主要研究方向：通信与信息系统