论人力资源管理与企业核心竞争力

何萍

摘要：人力资源资本属于当前企业竞争的有力构成要素，因而人力资源管理处于企业内部管理的重要地位，为了更有效地开发利用人力资源，就需要确保知识性员工的供给能够满足企业的发展需求。人力資源是企业竞争力的根本，本文从建筑施工企业出发，研究目的在于提高建筑施工企业的人力资源管理职能水平。

关键词：人力资源管理；建筑施工企业；核心竞争力；人力资本

引言：德鲁克曾经说：“企业必须有能力生产出比构成企业的全部资源更多或更好的东西。”人力资源管理关系着企业人力资源质量，假使建筑企业在人才管理机制方面严重缺失，就会影响制约企业核心竞争力的发展。

一、人力资源管理的重要性

对于建筑施工企业来说，为了在市场竞争中得以生存和发展，就需要不断提升其核心竞争力。企业整体的知识储备与技能水平关乎着企业核心竞争力，技能和知识的载体为公司员工，因而员工的工作素质是企业核心竞争力的有效支撑，需要加强重视人力资源管理的效能，将无形的资产转化为建筑施工企业特有的竞争优势，人力资源管理具有重要意义。

首先，强化建筑施工企业的人力资源管理工作，可以确保现场施工项目的分工精细化，将建筑项目责任落实到个人，从整体上提高施工人员的工作技能。

其次，人力资源管理可以对各生产要素和资源有效整合，培育企业的竞争优势。在生产要素的规划统筹过程中，可以有效加强各个部门与单位之间的沟通与联系，让施工人员了解建筑施工的重要性。

最后，人力资源管理的目标在于通过教育、培训、绩效考核与监督等方式，激励员工并挖掘其潜能，从整体上提高企业内部工作效率。在落实奖惩机制以后，充满热忱的员工则会获得相应的物质或精神上的奖励，而消极倦怠的员工则会受到严厉的惩处，对于工程项目奖惩机制的落实具有重要意义。

二、我国企业人力资源管理的不足

（一）人力资源管理体系不完善

虽然很多施工建筑企业设置了人力资源管理部门，但建设项目业务日益复杂且多元，而人力资源管理的专业人才较为匮乏，管理人员的整体素质不高，急需转变传统的管理思想与管理手段。另外，部分建筑施工企业并没有针对人力资源管理而作出相应的规划，其规划的内容与方式缺乏科学性和系统性，没有针对市场行业变化而对人力资源管理制度作出调整。

从整体上看，建筑施工企业的人力资源的开发体系还有待完善，虽然我国建筑市场具有人力资源数量的优势，但却没有充分转化为人力资本。当前市场环境面对着较大的就业压力，然而建筑行业却也出现了人才紧缺的矛盾现象。

（二）尚未建立健全有效的培训激励机制

为了提高员工的工作积极性，就需要采取相应的激励措施，建立完善有效的激励机制。但很多建筑施工企业认为项目主要是抓安全、质量、进度与生产效益，却忽视了人力资源管理的作用。建筑施工企业人力资源管理的事物较为繁杂，缺乏充足的时间与经历来提高管理水平，在培训“无用论”的错误思想影响下，激励手段、方式与内容较为单一，人力资源培训方式仍然沿袭过去的集中授课和视频授课模式，其培训的具体成效难以得到保证，人力资源管理内容和形式缺乏创新性和灵活性。另外，在考勤奖惩与工资分配等方面，竞争机制和用人制度缺乏灵活性，难以调动劳动者的积极性和创造性，极容易造成人才缺失或人才浪费。

（三）人力资源管理信息化水平不高、人才的引进开发不足

企业人力资源信息化管理水平，关系着具体的管理成本与效率，只有确保信息的及时性、有效性和真实性，才能科学合理地规划人力资源的配置。但是目前我国很多建筑企业人力资源管理信息化水平不高，虽然建立了人力资源信息系统，但历史数据较为匮乏，目前尚处于录入完善阶段，面对新的建设项目时，难以为人力资源管理层提供充足的决策参考信息，人力资源管理难以跟上新项目的发展要求。

对于建筑企业行业而言，人才的流动性比较大，而且人员结构比较复杂，随着建筑企业施工项目的增多，企业在注重施工速度、施工质量以及成本的前提下，争抢能干会干的技术人员，使得具备专业技术的人员储备不足，往往忽视对这些具备专业性、全面性人才的引进，只是注重花费诸多的时间和金钱来自培养，导致人员整体综合水平跟不上，难以适应施工企业的发展和需要。

三、在人力资源管理下提高企业核心竞争力的思考

（一）建立人力资源管理体系

企业可以设置专门的管理机构并聘请专业管理人才，根据职位空缺和员工需求，引进培养并优化配置人力资源。不应片面重视利益最大化，对于员工的人性化关怀也不容忽视，企业需要将人力资源管理系统化，通过科学合理的管理形式来提高员工工作素质。考虑到员工的发展需求，企业可以制定或建立相应的管理体制，根据当前的发展状况来加以更新与调整，从而确保人才供给符合企业的发展要求，以制度作为管理基础和保障。

（二）重视绩效考核与薪酬机制的建设

薪酬待遇和工作绩效考核，直接影响员工工作效率与工作质量，需要按照市场价值规律来制定出科学的薪资待遇标准。同时，企业需要定期组织绩效考核，将“能者上，庸者下”和“凭能力上岗，按贡献取酬”作为管理理念，确保企业内部始终保持着积极的学习态度。绩效考核的标准要求包括：正确性、可行性与实用性，通过内部选拔与激励机制的调整，充分调动员工主观能动性。为了增强劳动者对于企业的归属感，还需要建立平等有效的沟通协调机制，给予员工自由发挥的空间，增强团队的凝聚力。管理学家德鲁克认为：“增强企业凝聚力最重要的是企业员工对企业使命的共享程度。”

（三）运用信息化管理方式、注重人才的引进与培养

为了提高人力资源管理效率，需要完善HR信息系统，丰富信息系统的有效数据，包括培训、考核、薪资福利等各个方面，通过历史数据信息的整合与评析，方便管理者做出正确的决策，利用系统兼容性能来有效管控不同的系统信息模块，有效降低管理成本。结合电子信息技术和装备，科学地制定选人、用人、育人的具体方案，通过综合考量岗位、技能、劳动强度等要素的数据化分析，结合市场环境要求来制定科学的薪酬标准。

另外，还可以通过网上培训或虚拟培训的方法，有效整合开发利用网络技术资源，完成培训、测评、拓展人际关系等任务，不断提升员工的职业能力，塑造出学习型组织。最后，管理大师比德·杜拉克曾说：“一个不平凡的人，通过的是个无效的组织，只能做出平凡的事。”因此，还需要构建具有导向型的企业文化，结合网络信息技术完善企业文化，营造尊重知识、尊重人才的文化氛围，融入人性化的管理理念，帮助员工解决问题与困惑。

科技是第一生产力，人才的竞争是企业发展的核心动力，因此，作为建筑施工企业，为了能够更好适应社会发展需求，就必须注重人才的引进和培养，始终秉持“不拘一格降人才”的态度，健全完善现有的外聘制度，培养和引进专业技术人才，在激烈的市场竞争中，占据一席地位并获得利润。

综上所述，人力资源管理与建筑施工企业核心力的发展有着必然联系，企业核心竞争力的提高是漫长的过程，离不开全体员工的努力与支持。松下管理者说过：“要造松下产品， 先造松下人。”企业成功的关键在于以“人”作为根本出发点。为了发挥人力资源的作用，就需要统筹各种有效的管理方式，创建科学合理的管理体制，调动劳动者的主观能动性并结合信息技术强化管理，不断提高人力资源管理效率，增强企业核心竞争力。