国有企业用工模式的市场化探索

任月玲

北京华滨投资有限公司,北京100031

本文通过某国有企业收购项目公司以后，其收购人员从市场化用工到劳务派遣用工以及最终基本实现市场化用人机制的发展历程，从而探索出适合企业发展的人力资源管理体系，发挥市场化用人机制的激励作用，使企业更具活力，进而实现国有企业用工模式的多元化管理，加快国有企业市场化用工管理机制的改革进程。国有企业市场化用工是按照国家有关劳动法规和企业自身的有关规定，依托企业内、外部人力资源市场，建立与人力资源市场相衔接、符合企业人力资源管理一般规律、适应企业自身发展需要的员工管理体制机制。其特点是企业用工自主，员工流动开放，内部管理规范，薪酬跟随市场，以促进企业形成员工能进能出，岗位能上能下，收入能高能低，有利于人才自我良性循环发展的劳动用工管理体制。建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，是深化人事制度改革、完善生产要素市场、参与国际竞争的必然要求，也是深化国有企业改革、提高企业核心竞争力、完善法人治理结构、建立现代企业制度的客观需要[1]。

1 市场化用工在国有企业用工机制的发展历程

随着企业的发展，经营业务的不断扩大，生产经营场所等配套设施需要满足发展的需要，某国有企业在选择购买办公楼的同时，收购了办公楼的产权公司以及公司原有的建设人员。而因收购成立的公司在办公楼建成以后逐步转变了经营模式，继而实现公司的可持续发展。在此过程中，行政化的上级批复用工和收购的市场化人员，经过十几年的发展变化，在用工方式上出现了不同形式的融合。

1.1 构建临时性市场化用工机制

国有企业用于收购办公楼而成立的子公司A与收购办公楼公原产权公司B的行政关系为：公司B是公司A的全资子公司，公司A全部为国有企业的上级批复用工，公司B全部为收购的市场化聘用人员。因办公楼建设的需要以及人才的专业性，在建设时期需要保留公司B的全部人员，待办公楼建成后公司B可进行注销，人员的劳动合同签订的模式为：完成一定工作任务，建设任务完成后，人员可以到期解除劳动合同。两个公司形成了管理与被管理的关系，共同目标是完成办公楼建设，形成了临时性市场化用工模式。

1.2 市场化用工与劳务派遣用工的相互转换

办公楼建成以后，本应注销的公司B因为工程建设后续工作需要予以保留，大部分人员劳动合同到期解除，但是因工作需要，小部分员工暂时还需要保留。为避免出现劳动纠纷，企业采取了将公司B的全部人员转为劳务派遣用工的方式。用工模式的转变导致企业在人力资源管理过程中矛盾重重。而公司A也面临着经营方向的转型，在公司转型过程中因为用工模式的转变，劳务派遣员工毫无归属感，工作积极性降低，公司生产经营一度受到影响。

1.3 上级批复用工与市场化用工的有效结合

随着劳动合同法的不断完善，加强了劳务派遣用工的规范管理，企业对市场化用工也有了进一步的改革。为了企业更好地发展，实现同工同酬，打破体制束缚的壁垒，企业逐步与一般管理型人才签订了市场化用工合同。随着国有企业深化改革的发展，企业对市场化用工转变了管理模式，公司A与公司B不再是管理和被管理的模式，而是形成了促进企业发展的两块牌子一套人马的模式，这也意味着上级批复用工和市场化用工除了在身份问题上存在不同，在其他方面差别越来越小。

2 市场化用人机制在国有企业中面临的主要问题

2.1 国有企业在用人机制改革过程中的观念问题

传统计划经济模式下的行政职务在人们的思想中根深蒂固，进入体制内，看待体制外的人员存在固有的优越感，这种观念在大多数国有企业的员工中普遍存在。必须转变观念，正确认识市场化用工管理体制，实现人才的优化利用。市场化聘用人员也存在思维上的定式，想方设法进入体制内，这种思维也要转变，要打破传统观念，形成“进得来、出得去、留得住”的用人机制，更好地适应改革的发展，从而实现按照市场化原则科学合理地配置人员。

2.2 劳动关系与职务晋升之间存在的问题

随着国有企业用工制度的改革，社会保障系统的不断完善，国有企业上级批复用工也签订了劳动合同，与市场化用工的劳动合关系管理方式一致。随着市场化用工在企业工作年限的增长，很多老员工都签订了无固定期限合同，薪酬福利方面基本上实现同工同酬。但是除了用工身份上存在质的区别以外，在晋升机会方面还存在很大的差别，因为体制问题没有得到根本的转变，管理层人员依旧由上级委任。体制内经营管理者数量不足，体制外大批优秀人才无法晋升，职业通道不畅通，导致多年培养的市场化优秀人才流失。

2.3 绩效考核体系没有充分发挥作用

随着人力资源工作的开展，企业建立了绩效考核机制，但是企业的绩效考核工作大都流于形式，薪酬发放形式依旧按照定岗定薪原则分配，绩效薪酬只是象征性地有微小差异，没有建立有效的薪酬激励制度，干多干少一个样，员工工作积极性不高，不能全面发挥薪酬激励作用。随着公司有效地转型，业务方向发生变化，需要引进市场化的专业人才，因为有市场薪酬的调节，新进入企业的优秀人才对薪酬要求很高，与企业的现有薪酬模式存在差异，但因为激励制度不健全，薪酬分配存在一定程度上的不合理，导致薪酬矛盾凸显。

3 推进国有企业建立用市场化用人机制有力措施

3.1 建立通畅的职业上升通道

本案例中虽然实现了国有企业上级批复用工与市场化用工的有效结合，但是在经过多年培养以后具备晋升条件的优秀人才以及新聘的市场化高级人才依旧存在无法晋升的情况，甚至不能进入公司中层管理者岗位，因此制定有效的晋升机制，建立通畅的职业通道，也是促进市场化用人机制得到有效实施的保障。在无法完全打破体制的条件下，可以进行人员身份的转变，实现人才的有效利用，也可以增加岗位级别，对满足条件的优秀人才设置合理的岗位。

3.2 发挥市场化用人机制的激励作用

打破传统用工观念，建立健全劳动合同制，与全员签订劳动合同，明确岗位职责，明确企业和个人的权利与义务，切实保护企业与员工的合法权益，建立和谐的劳动关系。消除内部分配制度与市场化薪酬分配要求的矛盾，消除因身份问题导致的薪酬分配不合理情况，按照市场化原则进行薪酬分配，避免出现体制内的员工工作内容少、薪酬高，体制外的员工工作内容多、薪酬低的情况。企业应建立以市场价位为导向的内部分配制度，在坚持同工同酬、一视同仁的基础上，为吸引、留住人才，按照市场薪酬分配原则，建立公平合理的薪酬体系，发挥薪酬的激励作用。

3.3 建立合理的考核体系和健全的监督机制

绩效考核是市场化用人机制建设中的一个重要环节，也是建立和完善激励机制的基础。加强绩效考核，实现动态管理，建立公正公平合理的绩效考核指标，是保证绩效公平的关键，按照绩效考核结果对企业每一位员工进行评价，根据考核结果进行奖惩和岗位调整。同时建立健全监督机制，完善职代会、工会和纪检监察等内部监督机制，有效防止和纠正内部人员出错。根据工作需要，组织开展专项检查，及时发现、防范劳动用工风险，建立良好用工秩序，从而有效地促进市场化用人机制的发展。

4 结语

市场化用人机制经过多年的改革发展过程，已经取得了很大的进步，特别是企业一般管理型员工，大多数企业都已经实现了人员的市场化聘用机制，而且发挥了市场化用人机制对人力资源的有效调节和配置作用，对提高员工归属感和幸福感、促进员工工作积极性、降低用工风险等方面发挥了积极作用。在国有企业建立市场化用工机制是深化国有企业改革的趋势，运用市场机制对国有企业人力资源进行有效调节和配置，有利于建立公平公正，以业绩和能力为导向、激励与约束相结合的人力资源管理体系，从而提升企业的市场竞争力，实现企业的可持续发展。