劳动关系群体性事件的网络舆情应对研究

摘 要 处于经济体制发展和转型阶段的中国，劳动关系面临各种问题和挑战，劳动关系群体性事件成为影响社会和谐稳定的其中一个因素。特别是劳动关系群体性事件利用网络的便利性、影响力进一步扩大其影响范围，使得劳动关系群体性事件出现更多的危害性。本文剖析劳动关系群体性事件的网络舆情的现状与产生原因，发现问题，总结规律，结合我国舆情事件的管理体系，为劳动关系群体性事件的网络舆情管理提出建议和参考。

关键词 劳动关系 群体性事件 网络舆情 管理

作者简介：卢璐，广东南华工商职业学院。

中图分类号：D631 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.11.315

一、引言

伴随我国社会经济的深刻变革与转型，我国经济发展呈现出巨大的活力，同时也带来了各种问题和挑战。各深层次的矛盾逐渐显现出来，其中，广泛的参与性、激烈的矛盾性和深入的影响性使得群体性事件成为影响社会和谐稳定的突出问题之一，近年来，劳动关系领域的群体性事件频发，特别是借助网络传播的影响力，对社会影响深远。中国人民大学劳动关系研究所所长常凯认为，“由于中国的劳资关系和劳资矛盾处理的不规范和中国劳工政策的尚待完善，中国的劳资处理关系已经出现暴力化倾向 ”。

根据调查，2015年开始由于企业破产、倒闭、融资平台崩盘等问题导致2016年开始，各种劳动关系领域的纠纷和冲突得不到有效解决 。仅2016年一年全国法院受理破产案件的数量就比2008至2015年七年时间受理的案件数量增加了70%左右 。从各种新闻媒介中也可以了解到近年来新的劳资纠纷也导致了新的劳动关系群体性事件发生，反映出偶然性的事件激发劳资双方的矛盾，积累大量不满情绪，进而引发群体性事件的增多。从舆情处置能力方面看，政府方面已经非常重视此类群体性事件的舆情管理，有成功的案例，但也有失败的案例，而企业在劳动关系舆情危机处置的能力很脆弱，严重影响品牌形象，从社会秩序方面看劳动关系群体性事件得不到合理处置，形成一定规模后会造成一定的社会影响，干扰正常生产秩序。

二、劳动关系群体性事件的内涵和特点

“劳动关系群体性事件”可以从字面上理解为三个主要词语：劳动关系、群体和事件。首先可以确定的是此类事件的当事人之间存在劳动关系。在劳动关系运行的过程中，劳资双方因为内在的某种利益发生矛盾，例如劳动者付出劳动应获得报酬、应得到合适的劳动条件或是应得到的知情权或社会保险等长期得不到保障，而资方在追求利益最大化的前提下忽略劳动者的需求，进而产生劳资双方的冲突和纠纷。当大多数的劳动者都存在共同的利益诉求时，而诉求没有畅通的表达渠道或者渠道形同虚设，当诉求积压到一定程度，也达到一定的参与人数，这些冲突和纠纷就会在某种特定的外界刺激下爆发出来，劳动者为达到诉求，以各种群体的方式发泄不满情绪，进而产生出劳动关系群体性事件 。

从特点上看，劳动关系群体性事件在网络传播技术的作用下打破了传统群体性事件“发动缓慢、人员单一、规模受限” 的限制，呈现出事件的内容的复杂性和内容的多样性，网络的即时性也使得此类事件能够迅速得到各类人群的关注，从而在线上线下产生各种互动，同时通过网络的便利性使得人们在情绪上产生共感，引起共鸣，集结成利益共同体，突破了地域的限制，产生联动效应，可能会导致多地发生同类事件，如广州大范围的环卫工罢工事件 。

劳资矛盾是不可避免的，但可以预防和应对。互联网的发展，智能手机的普及，微博、微信等即时通讯工具的推广，使得劳动关系群体性事件数量呈现上升的态势。因此研究劳动关系群体性事件，特别是对其网络舆情的管理，对处置劳动关系纠纷有积极的作用。

三、劳动关系群体性事件中网络舆情的构成要素研究

网络舆情一方面直接或者间接导致劳动关系群体性事件极化，推动事件恶性发展，演变成群体激化行为 ，或者成为社会政治动员的工具之一，谋求特俗利益 ，但另一方面，网络舆情使劳动者的诉求能够真实反映到现实社会中，被更多的人知晓，使劳动者获得帮助和支持，迫使资方迫于压力正面回应诉求，有关部门尽快排除障碍，保证劳动关系正常运行，最终形成劳动者受益的局面。所以，要正视网络舆情的两面性，对网络舆情处置得当，可以起正面的社会作用，如果处置不当就容易引起连锁反应，情况恶化，引发不满与严重后果。

网络舆情有着反映真实民意，协调监督的积极作用，也有可能被恶意利用，煽动、破坏的消极作用。做好网络舆情的构成要素研究，对分析网络舆情的特点有益于进行有效的舆情应对管理。

（一）主体

在劳动关系群体性事件的网络舆情主体以劳动者为主，劳动者自发地通过网络发表看法与发泄不满，并且目标指向明确（目标以用人单位为主），特别是图文视频并茂的情况下更容易引起广泛的關注和讨论。其次，意见领袖作为关键的一环，带领更多的网民对事件进行进一步的讨论和关注，使事件发酵，最后是参与讨论者，由于网络的虚拟性，这类人群身份职业不明，但是相当有“社会正义感”，当感觉不公平不正义的事发生时，容易产生共鸣，在共感的推动下把事件最大化，这种情况下，一旦有不负责任的言论出现，容易造成舆论的极端化，有时会出现原本是一个地区一部分人的事件变成了全国范围大讨论的情况。

（二） 利益性

劳动者的维权意识随着社会进步而逐渐增强，当劳动者的合法权益受到侵害，劳动者对自身权利意识的觉醒，而正常诉求无有效处理渠道，不满情绪长期积压，就导致劳动者选择极端的方式去表达诉求。而通过网络的传播，劳动者采用群体性爆发的极端方式来表达自己，可以依靠社会的关注改变本身的弱势地位，与资方有平等的对话机会，也借此要求资方正面回应。此外，劳动纠纷的发生，许多网络舆情参与者即使本身与事件并无直接或间接的关系，但是由于共感的原因，很多参与者会把网上看到的情况与自身在工作中的实际情况联系起来，代入感和阶级凝聚力促使其在短时间内情感达到一致，为了使情感得到宣泄，网民们团结在一起，出现了具有煽动性和破坏性的行为。如今，由于劳动关系纠纷的多样性，出现劳资纠纷的不再限于农民工群体，教师、出租车司机、乘务员等职业的薪酬待遇问题也成为劳资纠纷重要的体现。而这些人群能够更加熟练地运用网络的影响力，使舆情事件升温。

（三）互动性

首先，网络传播的发散性和虚拟性在引导舆论的同时也会产生次生谣言，次生谣言严重影响政府对群体性事件的处置也让不明真相的民众陷入新一轮的恐慌或者愤怒，进而衍生出更严重的线上线下的冲突行为。其次，传统的应对舆情的方法“隐、藏、瞒”、“大事化小小事化了”的处理方法违背了大众媒体和网络传播的特性，当网络渠道已不能达到预期的目的和解决问题时，网民们可能就会把线上的虚拟行为现实化，通过线下的各种聚集、威胁行为促使事件的最终解决。

总而言之，劳动关系群体性事件的网络舆情能释放出正能量的同时也会产生负能量，可以说劳动关系群体性事件不能避免，但可以预防和控制，如果能正确引导和处置，最终可以达到化解的效果，对社会也能产生积极的监督作用。

四、劳动关系群体性事件中网络舆情应对管理

劳动关系群体性事件的网络舆情产生有一定的民意基础，反映出劳动者的现实利益诉求，有着监督用人单位的积极作用，但是如果不积极地应对和控制网络舆情，会导致不满情绪积压、产生不理性行为和虚假谣言，最终将使群体性事件进一步恶化。因此，正确引导舆论走向，因势利导，化解危机，维护正常的劳动生产秩序，构建和谐社会局面。

（一）政府要重视其在网络舆情中的角色定位，积极发挥监督作用

首先，劳动关系群体性事件一旦在网络中传播，网民的关注与参与度会直线上升，因此，对网络舆情进行实时监测是引导网络舆情的第一步。这就要求政府部门要设立专门的网络舆情监测机构，专业专人来做好预警工作。例如在劳动关系群体性事件中，图片和视频的传播和影响效果较文字好，所以利用点击率、跟帖量等数据统计分析，使用专用的搜索引擎和软件，对网络资源进行整合、控制和分析，全局掌控、监测围绕某一时间的图像视频的数量增加程度，对网络舆情进行定量、定向、定点和定性研判 ，研判事件是否到达临界点，在群体性事件爆发前，进行正面的宣传和引导，政府等有关单位一旦发现了劳动关系纠纷的发生，应尽快要求劳动保障部门介入或者劳动保障部门主动介入，及时了解劳动者诉求，按照法律规定、程序及时受理，及时展开调查，快速结案，进行问责处理，使群体性事件在萌芽阶段就得到处置。

其次，由于网络的匿名、便捷和开放性，社会进入“大众麦克风”时代，民众拥有话语权，参与到劳动关系群体性事件的讨论中，使原本处于弱势群体的劳动者得到更多的关注和支持，敦促了政府等公权力机关要和公众一起来监督用人单位的行为，如果相关单位遇事还是采取“鸵鸟心态”，继续使用“隐瞒删”等方式希望压制群体性事件，这些做法在现代信息时代已经不适用，反而出现官媒不报道，网上言论被删除的情况，只会使得网民的愤怒和不满进一步积压，原本的普通事件可能会恶化，最后得不偿失。另一方面，网民责任意识淡薄，甚至在现在网络实名制的前提下，仍有一些网民抱有侥幸心态散播煽动性的言论，促使群体性事件升级。应该肯定的是近年来我国政府实质性的网络法治已经有了很大的提升，已制定相关法律法规来规范网民的行为，最高法、最高检也就信息网络诽谤等案件作出司法解释 ，网警部门大力打击各类谣言传播，效果还是明显的。往后政府还应进一步在各级基层政府加大舆情处置宣传，健全互联网法治体系，加大政府在网络监督中的角色定位，不让网络成为“不法之地”。

（二）把握舆情引导的黄金时间，建立网络话语权

有研究表明，群体性事件舆情处置讲求“黄金4小时”原则，传播角度来看，通常，社会上突发事件发生后2小时左右，相关文字图片视频信息就会在网络上出现，6小时左右便会被其他网站转载，并引发网民的讨论和关注。而在微博微信时代，一些重大的突发事件发生后，相关信息几乎会同步出现在网络上，所以舆情信息的演变过程中，从信息传播扩散到形成比较明确的舆情指向，所需要的时间已经以小时为单位。劳动关系群体性事件由于其主体身份的特殊性，集体诉求的共感性，参与人数的多数性，使得事件发生4小时内相关信息可能被大量转发，24小时内就能成为舆论焦点。此时在“黄金4小时”内政府部门应融合新旧媒体，既继续选择传统媒体权威发声，也借助新媒体的互动优势，表达立场和态度，帮助网民了解事情的真相和本质，遏制谣言和猜想，避免事态扩大，稳定不满情绪，赢得舆情引导主动权，赢得先机。

（三）善用“议程设置”功能，引导舆论导向

议程设置理论是指“大众传播具有一种为公众设置“议事日程”的功能，传媒的新闻报道和信息传达活动赋予各种议题不同程度的显著性的方式，影响着人们对周围世界的大事及其重要性的判断 。”该理论认为大众媒体一般不能决定人们对某件事件的意见和观点，但是可以通过对信息的量把控和议题的讨论来左右人们的关注点，简单理解，议程设置不能决定人们怎么想，但可以左右人們去想什么。

从劳动关系群体性事件的网络舆情处置上看，把围绕劳动关系的法治建设、社会保障、发生纠纷后协调调解仲裁诉讼等方法通过“议程设置”在媒体上进行长期的、综合性的、宏观的系列社会报道，通过培养公众的认知、对劳动关系的重视、表明政府部门对劳动关系纠纷的态度及行动等，引导人们去思考发生劳动关系纠纷时应该采取什么方式和方法正确地行使权力，保障权益，而不是通过相对暴力的方式进行群体性事件。

但要注意的是，信息多元化的网络媒体时代，只有个别媒体进行议程设置是不足以达到预期效果的。因为受众不关心不感兴趣的议题，即使信息量很大，受众也会自动过滤掉不感兴趣的信息 ，只有在新闻自由条件下，客观影响了公众的关注度和认同感，才能成为有效的议程设置传播 。因此，要使劳动关系方面的议程成为公众关注的焦点，还需要全社会共同营造关心关爱劳动者的社会氛围。

（四） 构建沟通渠道，建立信息发布平台，开放平等对话机制

网络信息时代，公众往往面临信息的不对称，如果主流渠道无法获得真实信息，那么非正式渠道一些夸大和失真的信息就会蔓延，给劳动纠纷带来不良影响。从政府角度来说，政府不能再仅仅依赖传统媒体发布信息，还要积极地争取主动话语权，与时俱进，通过政务网站、官方微信号、主流新闻网站等新媒体平台，主动、及时、客观、全面地向公共公开信息。

劳动关系群体性事件的沟通不仅是政府的工作，企业也是沟通的主体。在网络舆情萌芽时企业就应该及时发现苗头，与劳动者进行沟通和协调，有耐心去解决问题，有针对地与媒体对话，进行有效的信息传递。工会也要及时介入，预测可能会发生的不稳定因素，提出协调解决的方法，协助劳动者进行合理的诉求，还要依据法律法规进行教育引导，化解争端，促进劳资上双方尽快达成共識，谋求双赢。

（五）解铃还须系铃人，企业从根源上杜绝劳动纠纷才是最好的解决方法

劳动关系群体性事件的发生，归根结底就是劳资双方矛盾的博弈。企业如能面对问题做出承诺并及早兑现承诺，向社会证明自己是一个负责任的企业，才能进一步消除劳动者进行群体性事件的可能性。换个角度来看，对于企业来说这也是一次发现企业体制问题的机遇，企业借此机会进行改革，对发现的问题及时形成、总结经验，有利于企业建立更完备的劳动关系群体性事件应对方案。

要构建和谐劳动关系，企业就要从企业内部管理入手，加强劳动法治宣传，按照法律法规切实地保障劳动者的权益，也能通过法律维护企业权利，事先预防劳资纠纷，避免冲突和群体性事件的发生。同时将人文关怀落实到位，例如合理安排职工福利，构建合理的薪酬机制，激励机制，为职工提供技能培训等，增强职工归属感，职工安心工作，才能为企业利益做最大的努力，这样才能达到双赢的局面。

注释：

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