联合国教科文组织：内在动机是促进教师专业发展的引擎

罗朝猛 （中山大学附属中学）

人们常说，教师最看重的是什么可以造就伟大的教育。然而，全球教师激励存在危机，导致许多国家教育部门都在努力吸引和留住有能力和有动力的教育工作者。留不住优秀教师的原因主要包括晋升前景不佳、晋级停滞不前、工资低下，以及总体工作条件不理想。

作为回应，近年来，联合国教科文组织国际教育规划研究所一直在探索，教师职业结构和教育行政管理的改革是否是振兴教师职业的关键。

人们普遍认为，给予教师更大的认可是可取的，但在如何实现这一点上却缺乏一致性意见。一些政策制定者认为，解决的办法是将教师工资与学生成绩挂钩。这可能是最见效的解决方案，但不是最正确的解决方案。

动机心理学研究表明，金钱只能在一定程度上起到激励作用。事实上，如果人们认为薪酬体系是控制性的，若按所教学生成绩的好坏来支付教师报酬，从长远看，这样会降低激励的功能。

一种使教师职业生涯能看到光明前景的系统设计，既给教师提供了职业晋升的机会，同时又允许教师留在教室里。在这些系统中，有很多是关于我们所说的职业阶梯的讨论。

在这些系统中，当教师工资水平上升到一定程度，教师就必须要通过评估并承担更大的角色或责任。因此，动机强的教师可以掌控自己的专业发展，申请新的职位，而不必离开教室。

联合国教科文组织国际教育研究所在研究中调查了北美和南非等地，这些地区几个国家的政策制定者试图为教师拓宽职业晋升机会。北美国家某市的教师职业结构是一个单一的工资表与每年自动加薪的结合，以及一个提供纵向和横向流动机会的职业路径。希望在课堂上取得职业发展的教师可以申请三个与不同职责和工资水平相关的“种子教师”职位：模范教师、同伴合作教师或硕士教师。

在南非，教师可以在教学和学习阶梯（在课堂上作为实践教师）、管理和领导阶梯（进入学校和教育系统的管理和领导职位）和教育与政策研究阶梯（追求走学术化的路径）之间进行选择。

内在动机有助于推动教师持续改进。许多人认为应该给教师的职业生涯提供晋升的机会，这有助于留住课堂上最好的教师，找到甄别教师工作好坏的方法，让他们在职业生涯中有成长的感觉。然而，在这样做的同时，我们必须小心翼翼地鼓励而不是破坏其内在动机。

当人们感到自己在工作中有自主性，与同事有良好的关系，并且有机会在他们所做的任何事情上获得成功时，内在动机就会蓬勃发展。我们的假设是，职业成长阶梯可以激发教师的内在动机，并激励他们不断改进。

然而，由于影响这种关系的因素很多，很难确定教师职业结构与教师激励之间的关系。这就是为什么研究者研究了可能增加内在动机的变量，包括职业选择的代理、教师协作和持续职业发展的机会。

联合国教科文组织的研究表明，在北美国家的某些城市和南非，人们深刻地感知到在不同的职业路径之间存在选择的机会。在南非接受调查的大多数教师要么表示“同意”，要么表达“强烈同意”，这表明他们可以控制自己的职业方向。

然而，在这两种情况下，职业晋升机会均受到系统设计和实施挑战的限制。例如，在北美国家有些城市，由于预算不足，学校校长有时无法为称职的“种子教师”配备工作人员。同时，在南非，很少有教师处于教学和学习成长阶梯，因为预算不足，而且实际上没有发挥更好的作用。

在北美国家的一些城市，“种子教师”和与他们合作的教师报告说，他们之间有更多的合作，而以前他们在自己的教室里孤立地教学。这种合作是通过观察同事的教室、分组开会讨论学生的学习和开展大量的教学实践，或参加由“种子教师”所提供的专业发展研讨会来实现。在南非，教师职业结构设计并不像北美国家城市那样专门用于促进教师合作。事实上，有限数量的晋升职位往往会引起教师之间的竞争。

教师在职业结构中的职业发展和教学改进机会也有助于提高教师的积极性，这一点在北美国家一些城市教师职业生涯发展中得到了验证。这不仅会对“种子教师”的专业发展产生影响，而且对与之共事的教师也产生了影响。譬如：一位同行合作教师说：“这是一个促进和帮助课堂上其他教师的机会。我和其他老师合作得更多了。这让我成为一名更强大的教师。”调查中被问到的校长们也看到了这一点的影响，91%的受访者同意“去年我们学校有‘种子教师’帮助我提升了教学能力”。

另一方面，在南非，虽然所有教师都要经历一个三年的职业发展周期，但这与教师的职业结构无关。教师们感到沮丧的是，作为专业职责的一部分，持续性专业发展的真正价值并不一定会转化为报酬和新的机会。

在北美国家一些城市，重点是在学校里创造一种合作和信任的文化。这需要教师从已习惯的问责制框架转变为合作制框架，在这个框架中，他们可以更开放地面对挑战。这种文化转变需要时间，而且是在个别学校发生的。

除非在每个级别都明确定义了教师的角色和不同标准，否则教师职业成长阶梯就不能发挥其作用。在北美，专业团队花了很多时间来定义这些角色，并且不断地在完善它们。在南非，向课堂上的教师提供机会的良好意愿消失了，因为在“课堂路径”中没有明确的晋升标准。

北美国家一些城市的教育当局和工会在关于如何改进教师教学实践方面拥有共同愿景，这样有助于双方在改善教师职业结构上保持一致。值得注意的是，该计划的一个显著特点和最有可能的一个最大优势是教师联合会和地方教育当局之间的持续合作。这有助于提升对教师职业的认可，并促进了地方教育当局和教师之间的沟通。

北美一些城市的另一个关键点，是对教师职业路径的持续监控和调整。教师职业路径采取了一种渐进的实施方法，其中包括通过实践性学习。其结果是，该方案逐步发展，在进入下一个阶段之前奠定了基础。从一开始，有预算专门用于更正式地监测，包括纵向调查、访谈和专题小组讨论。

校长也是成功实施职业结构改革的关键。他们需要清楚地了解改革的目标和方法。在北美和南非，经费预算是职业结构顺利实施的最大限制。职业结构也反映了教育体系的不公平：最富裕的学校能够为多样化的教师和领导角色提供预算。

总之，扩大教师升职机会的职业结构有可能支持教师合作和内在动机的转变。然而，它们是复杂的资源密集型改革，需要精心设计和实施以及行政、人力和财政能力的支持与配合。

联合国教科文组织的研究提供了一个有用的视角，让我们可以了解各国如何设计其教师职业生涯，以及如何应对其教学环境特有的挑战。通过了解和分享这些经验，不同国家背景下的政策制定者将能够找到一条更清晰的促进教师专业发展的路径，从而提高对教师的激励、吸引力和留用率。