领导—成员交换关系、内部人身份认知与员工创造力
—— 主动性人格的调节作用

□ 唐于红 赵琛徽

创造力是关于产品、实践、服务或程序的新颖而实用的想法[1]，员工创造力的实现对于企业取得高绩效和保持核心竞争力尤为关键[2]。因此，如何提升员工的创造力即成为企业界和学术界关注的热点问题。创造力互动理论认为个体的创造力是个体因素与情景因素共同作用的结果。在组织情境中，领导成员交换关系（LMX）质量是影响员工创造力的主要原因，因为领导作为组织的代理人，对员工的薪酬提升和职位晋升等核心利益起着主导性的作用。已有文献从组织气候[3][4]、内在动机[5]和领导成员互惠义务[5]等方面建立了探索性模型解释LMX与员工创造力之间的积极关系，但这些模型较少从自我分类视角考察个体的认知过程，个体在社会环境中的自我分类具有一定的延展性，而个体的认知过程在创造性解决问题的过程中起着核心作用。自我分类理论主要强调一个人的自我概念及个体在社会团体中对自我身份的认知[6]。“自我”可以用自我或社会的身份来描述，当自我身份突出(即群体身份认同水平低)时，个体将自己定义为独一无二的，相较于团体中的其他成员而言，个体更有动力按照自己的价值观行事。相反地，当社会身份显著（即群体身份认同水平高）时，人们会以群体成员的身份来定义自己，与群体的规范和目标保持一致。当个体从属于某个组织时，通常以组织内部人的角色(内部人身份认知)来定义自己的身份，以此反映自我概念的认知维度，遵循组织内部的标准和规范，定义自己的行为和态度模式。因此，可以认为内部人身份认知能解释LMX与员工创造力之间的关系。

根据创造力互动理论，除了组织情境因素，个体因素包括员工的背景经历、人格、认知、内部动机也对其创造性思维有重要作用。在众多的个体因素中，员工的主动性人格对个体和组织结果均有积极的影响[7]。高主动性人格的员工有改变现状的强烈动机，在处理与领导的关系时，展现出更高的政治技能，会更加积极地主动与上级沟通和互动，表现忠诚、尊重与信任，构建高质量社会网络，成为领导的“圈内人”，获取领导信任和支持性资源，在这种情境下，他们有更多的试错尝试和挑战现状的机会，会发挥更高的创造力。

本研究遵循一般的领导—成员交换关系——领导力研究思路，从员工的自我分类视角出发，将内部身份认知和主动性人格同时纳入分析框架，并采用实证方法对相关假设进行论证。

一、理论基础与研究假设

（一）LMX与员工创造力

员工创造力的发挥有赖于领导提供的信息、资源、信任与支持，而拥有高质量LMX的员工能更及时地得到领导的资源和支持，领导在员工进行创新相关行为时能给予更多的决策权和自由度。高质量的LMX中的领导和成员通常拥有相同的价值观、一致的态度。过往的研究表明，共享价值观和态度的人们更容易产生情感上的联结感和亲密感，随后产生互助行为，领导和成员会互相尊重与信任，并进一步增强沟通与合作，领导会对成员做出合理的评估，从而为成员设置经过努力就能实现的创造性工作目标，给予相应的支持和鼓励，而成员也会付出更多的努力去创造性地完成领导为其设置的工作目标，成员会更有成就感，工作会更快乐，更有动力，从而进一步激发他们的创造力。已有研究发现，当组织是支持性的，并且领导善于倾听员工的建议并要求员工参与组织决策时，员工的创造力更高。类似的研究也表明领导与成员之间的开放式互动、领导对成员的支持和鼓励能显著提高员工的创造力和创新意识。领导支持和领导成员之间的开放式互动很可能使员工产生公平感和领导对自己的支持性评价而促进员工创造性思维的产生。相反，在低质量的LMX中，员工可能遭受来自领导的负面评价，产生心理恐惧和不公平感，从而破坏了员工发挥创造力的内在动机。综上所述，提出假设：

H1：LMX与员工创造力显著正相关。

（二）内部人身份认知的中介作用

内部人身份认知反映了员工对组织的归属感[8]。组织归属感包括三个维度：组织认同、心理所有权和内部人身份认知。而内部人身份认知与其他两个维度有所不同，内部人身份认知体现了员工在工作组织内部拥有一种个人空间和被接纳感。而组织认同则体现的是个体归属于组织的一种感知。心理所有权指的是员工对组织的一种占有感。内部人身份认知与LMX有一定的相关性，但也存在区别。第一，在概念层面上，内部人身份认知是员工对自己与组织关系的一种感知，而LMX是领导与成员之间的二元互动关系。第二，在实践层面上，内部人身份认知衡量的是员工感知自己是组织的“自己人”的程度，这种感知源于特定的员工—组织关系，而LMX衡量的是领导—成员之间的关系。

从自我分类的角度来看，LMX与员工的自我概念有关，因而LMX能解释员工如何在工作组织中感知和定义自己。在员工与上司的社会交往关系中，高LMX的员工可能会将自己定义为积极而热情的团队成员，从而激发他们增强积极的自我概念。相反，低LMX员工可能会通过将自己定义为独特的个体而体验消极的自我概念。根据领导成员交换理论，主管与下属建立从低质量到高质量的差异化关系，这种差异化的关系反映了下属是领导的圈外人还是圈内人的地位。相应地，领导会根据与下属之间的差异化关系而为下属提供不同的激励。拥有高质量LMX员工会比拥有低质量LMX员工得到更多的关注、培养和支持。反过来，这又向高质量LMX员工发出信号，他们不仅仅是领导的圈内成员，还是组织的内部人，这说明LMX与员工的内部人身份认知紧密相关，良好的LMX关系能增强员工的内部人身份认知，从而提出假设：

H2： LMX与员工的内部人身份认知正相关。

员工以组织内部人的地位来定义自己的身份，认为自己是组织内部人的员工，会接受组织限定给成员的责任和义务，作为组织内部成员的责任感会促使他们开展组织公民行为，接受有挑战性的工作，而这对于员工取得创造性成就至关重要。此外，员工内部人身份的自我定义增加了员工在组织中的心理安全感，心理安全感使员工能自由地提出异议和建议，员工愿意提出新的构想，为组织发展建言献策，就是创造力的重要证明。而游离在组织外部，没有内部人身份认知的员工，更易在工作中感受到不安全和威胁，从而形成防御取向，难以发挥创造力。根据以上逻辑推理，提出假设：

H3：内部人身份认知与员工创造力正相关。

根据自我分类理论，高质量的LMX可以使员工从社会身份的角度来描述“自我”，并将自己定义为团队成员。这反过来又增强了他们对自己作为组织内部人地位的认知。员工会认为自己是组织不可分割的一部分，并将组织的成功视为自己的成功。这种自我概念使成员能接受作为组织内部人应该履行的责任和义务，更有动力从事与创造力有关的活动和创新行为。具体而言， LMX通过提升员工内部人身份认知，对员工的创造力产生了积极的影响。可见内部人身份认知中介LMX与员工创造力之间的关系。

H4：内部人身份认知在LMX影响员工创造力的过程中起中介作用。

（三）员工主动性人格的调节作用

LMX是领导与成员的二元互动关系，LMX对内部人身份认知的影响与员工的个体特质有关，在所有的性格特征中，主动性人格是与他人建立良好社会关系的最有力的预测因子。主动性人格是指个体采取主动行为去影响和改变当前环境的一种稳定倾向。具有高主动性的个体通常会在工作寻找同盟来支持自己的主动性行为，并且与拥有较高权力和较多资源的人建立积极的社会网络关系，以构建一个有利于他们在工作中取得成功的社会环境。国内外众多的研究表明，员工主动性人格是建立高质量的LMX的内部诱因之一。他们会主动寻求上级的反馈，向领导提出建设性的建言，展现高度的忠诚和承诺，与领导建立高质量的LMX，成为领导的“圈内”成员会积极影响个体作为组织中有价值成员的感受，进一步增强他们作为组织内部成员的观念。基于以上分析，提出假设：

H5：员工主动性人格正向调节了LMX与员工内部人身份认知之间的正向关系。

高主动性人格的个体不会对环境的限制被动地做出反应，而是主动改善环境，他们喜欢挑战现状，利用每一个机会超越正常的工作预期，这种偏好体现在建言和创新行为上。他们更有可能向领导提出建设性的建言，更有动力参与创意生成，设计更新颖、实用的解决方案，从而有助于提升组织的整体绩效，获得领导的欣赏和喜爱，使领导成员关系朝着互相信任、尊重、合作的方向发展。在高质量的领导成员关系氛围中，员工获得了相对确定和安全的工作环境，以及来自领导额外的资源与支持。在领导的鼓励、支持和信赖下，员工有更强烈的动机积极主动地寻找新的信息、方法，学习新的技能和知识。在工作中有更多的创造性表现，比如更积极地发现工作中的问题并提出改进办法，改善工作环境和提高工作效率，在回报领导的信赖和支持的同时，也进一步提升了自己的创造力。我们推断，员工的主动性人格越高，领导成员交换关系与其创造力之间的积极效应越强，因而提出以下假设：

H6：员工主动性人格正向调节了LMX与员工创造力之间的正向关系。

综上所述，得到本研究的理论模型如图1所示。

二、研究设计

（一）调查问卷及样本数据

1.研究样本

本研究的调查样本来自南宁、北海、武汉和昆明等10个地区的15家不同类型的企业，为保证数据客观性，避免同源偏差的影响，采取领导—员工配对的方式填写问卷，即领导填写直接下属创造力问卷，下属填写LMX、内部人身份认知和主动性人格问卷。问卷密封于信封发放给相应企业的被试者，被试者填写完毕，自行密封放入人力资源部准备的回收箱，再由人力资源部负责人邮回。问卷共发放460份，删减信息不完全、领导成员比低于1∶3的问卷，有效回收问卷310份，有效回收率为67%，领导成员比1∶3∶8，所有样本中，男性为56.8%，67.5%为技术人员和管理人员，平均年龄为33.2岁（SD=5.3），平均组织任职年限为5.3年（SD=2.88），本科学历占45.8%，硕士及以上占14.4%。

2.变量测量与信度分析

本研究的量表均为国外文献使用过的成熟量表，所有条目采用likert5点尺度将观点予以量化（5=十分同意，4=同意，3=不确定，2=不同意，1=十分不同意），LMX采用克雷恩 (Graen) 和斯康杜拉（Scandura）的量表，共7个测量条目[9]；内部人身份认知采用斯坦普（Stamper）和马斯特森（Masterson）的十条目量表[8]；员工创造力的测量采用马贾尔（Madjar）和沃尔特斯（Walters）开发的5题项量表[10]；主动性人格采用塞伯特（seibert）的10题项量表[11]。上述量表的Cronbach’s Alpha系数分别为0.88、0.91、0.9、0.89。为了更好地检验本研究提出的假设，我们在提出的模型中设置了员工性别、年龄、受教育程度、工作年限四个控制变量。

图1 研究模型

（二）数据分析与结果

1.区分效度检验

本研究采用AMOS22.0对四个变量进行验证性因子分析（CFA），通过对14个模型组合进行拟合和匹配，对比分析发现四因子模型的拟合效度最优，RMSEA= 0.078，低于临界值0.1，且 CFI、TLI、GFI、NFI都高于 0.9，卡方与自由度之间的比值为1.98，各指标明显优于其他模型，表明变量的测量具有较高的区分效度。

2.变量的描述性统计

变量均值、方差、相关系数如表1所示，LMX、内部人身份认知、主动性人格都与员工创造力显著正相关（r分别为0.24、0.38、0.34,P＜0.01），主动性人格与内部人身份认知显著正相关（r = 0.47,P＜0.01），LMX与内部人身份认知显著正相关（r = 0.44,P＜0.01），假设初步得到检验，可以进一步做回归分析。

3.内部人身份认知的中介效应检验

根据中介效应检验方法[12]，使用SPSS23.0构建层级线性回归模型进行检验。首先检验LMX对创造力的直接效应，按照层次回归方法，先将控制变量年龄、性别、受教育程度和工作年限放入模型，接着引入LMX，由回归结果可知LMX对创造力产生显著正向影响（M1，β=0.383，P＜0.001），H1成立；将LMX作为自变量，内部人身份认知作为预变量进行回归，回归结果非常显著，回归系数为0.31（M2，β=0.313，P＜0.001），H2得到支持；将LMX、内部人身份认知同时进入模型，内部人身份认知对创造力产生显著正向影响（M3，β= 0.323，P＜0.001），此时，LMX对创造力的回归系数从0.383降为0.272，说明内部人身份认知在LMX与创造力之间起部分中介作用，中介效应为0.313×0.323/0.272=37.2%,H3、H4得到支持。

4.主动性人格的调节效应检验

根据调节效应的检验方法，首先，将相关变量做去中心化处理，并建立交互作用项，构建模型4检验主动性人格在LMX与内部人身份认知之间的调节作用。其次，控制人口统计学变量，接着将LMX、主动性人格及二者的交互项引入模型4，LMX与主动性人格的交互项显著（M4，β= 0.151，P＜0.001），说明主动性人格正向调节了LMX与内部人身份认知之间的关系，员工的主动性人格越多，LMX与内部人身份认知之间的正向关系越强；同理，将控制变量、LMX、主动性人格及二者的交互项进入模型5进行回归分析，回归结果显示LMX与主动性人格的交互项非常显著（M5，β= 0.110，P＜0.001），说明主动性人格正向调节了LMX与创造力之间的关系，员工的主动性人格越多，LMX与创造力之间的正向关系越强，H5、H6得到检验。

表1 研究变量的均值、方差和相关系数矩阵（N=310）

表2 假设检验结果（N=310）

三、结论与讨论

（一）研究结论

本研究旨在探究LMX对员工创造力的影响机制，从个体心理和人格特质角度切入，检验内部人身份认知的中介作用和主动性人格的调节作用。研究结果表明：（1）LMX对员工创造力有显著的正向影响；（2）内部人身份认知对LMX与员工创造力之间的关系起部分中介作用；（3）员工主动性人格对LMX与员工创造力之间的关系起调节作用，员工主动性人格越突出，LMX对员工创造力的正向影响越强；同时，员工主动性人格对LMX与员工的内部人身份认知的关系也起着调节作用，员工主动性人格越突出，LMX对员工的内部人身份认知的正向影响越强。

（二）理论贡献

LMX对员工创造力的影响研究引起了研究者的广泛兴趣， 但仍然处于研究的初级阶段，本研究结论为LMX与员工创造力的影响机制提供了新的思路。本研究以自我分类理论为基础，验证了员工的内部人身份认知在LMX与员工创造力之间的中介作用，说明LMX不仅直接影响员工的创造力发挥，LMX与创造力之间的关系还可以解释为一个员工自我分类的过程，员工在这个过程中通过判断LMX质量确定他们组织内部人的地位，并承担作为内部人的责任和义务，组织的重视和信任进一步激活他们的创造性思维，开展与创新有关的活动。因此本研究拓展了LMX—创造力的研究，增加了内部人身份认知的中介变量来解释LMX如何作用于员工的创造力。此外，本研究验证了主动性人格的调节作用，积极主动的员工努力通过建立良好的社会网络关系来积累和构建社会资本，以此促进组织的生产性变革，开展创新活动，实现职业成功，因此，本研究丰富了员工的人格特质对其创造力促进作用的研究。

（三）管理启示

本研究结论具有一定的实践意义。第一，企业管理者要强化对员工的关系管理，善于利用自己的职位优势为员工争取更多的创新资源，在工作中采取柔性管理手段，以正面激励为主，给予员工更多的欣赏和赞美，鼓励员工畅所欲言，参与决策，营造有利于发挥员工创造力的工作环境，从而激发员工积极的工作态度，促进员工不断学习，增加创新技能和能力。第二，本研究结论也启示管理者要谨慎处理与下属的关系，尽量做到一碗水端平，而不能将自己的职位作为一项差别化对待员工的管理手段。因为，差异性的领导成员交换关系会让员工产生“圈外人”的不公平感觉，降低员工组织“内部人”的身份感知，可能造成团队成员之间的冲突，损害团队创新效能，降低组织创新绩效。第三，企业要充分认识到主动性人格的重要性，在招聘新员工时，利用人格测评手段甄选出具有主动性人格、能主动采取行为建立良好人际关系网络，并能改造和影响周围环境的员工。

（四）局限与展望

本研究存在一定的局限性，首先，研究设计采用横截面设计，由于研究的各个变量是随时间而不断动态变化，可能存在反向的因果关系，今后可采用纵向研究法或者实验法进行研究。其次，本研究只是从个体层面研究了LMX对创造力的影响机制，未来的研究可以构建跨层次理论模型研究LMX对团队创造力的影响。最后，从数据分析结果来看，内部人身份认知只起到了部分中介作用，说明在LMX与创造力之间还存在其他的中介介质，比如心理所有权、心理安全感等变量，以后可将其纳入研究范围，构建更为完整的理论研究模型。