人才培养导向的公安院校教职工岗位绩效考核模式研究

邢贺超

（铁道警察学院 公安管理学系，河南 郑州 450053）

公安高等教育近些年取得了长足发展，但也暴露出高精尖人才稀缺的短板。教育事业改革发展的规律要求，必须“坚持把教师队伍建设作为基础工作”，“让广大教师安心从教、热心从教”[1]。要从根本上提高教师队伍积极性，就必须建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，而健全人才评价机制，前提和基础是构建科学、合理的岗位绩效考核机制。高等学校岗位绩效考核中缺少类似企业“利润”的硬约束，存在着考核定位不清晰、重结果轻过程、指标不科学、主体较单一、参与性和开放性不够、结果使用情况不佳等问题。公安院校岗位绩效考核工作起步较晚、难度较大、力度较弱，成为健全具有公安院校特点的教师管理制度[2]中的短板。公安院校教职工岗位绩效考核，应当围绕“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”这一根本问题做文章，坚持以人才培养为导向，在考核对象分类、考核指标设置、考核过程、考核结果使用等方面进行探索，构建具有公安院校人才培养特色的岗位绩效考核模式。

一、高校岗位绩效内涵的再认识

（一）界定绩效的典型视角

绩效是一个难以明确界定的概念，需要从管理学、经济学、社会学等不同维度加以认识。学术界对绩效的界定有四种典型方式[3,4]，其中，“结果论”认为绩效是结果，“过程论”认为绩效是行为，“潜能论”强调“做了什么+能做什么”，“综合论”综合了结果论、行为论、潜能论三种观点。

1.结果论：绩效是“工作结果”

持“结果论”观点的学者认为，绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录[5]。对组织成员进行绩效评价的方法，就是查看工作成绩档案，“以成败论英雄”。因此，绩效考核中不用关心员工做事的方法、态度，只需关注最终取得的结果，没有实际结果的努力和付出都是徒劳无益的。“结果论”是实践中最为常见的解释绩效的方法，明确、简便、易操作，但较短的考核周期难以客观评价长期效果、间接效果，而这些对组织的发展也至关重要。

2.过程论：绩效是“工作行为”

“过程论”认为，绩效是指在个体控制下的与个人所在组织或组织单元的目标有关的一组行为[6]。绩效是个体的某些行为，这些行为是能够由个体自由控制的，是同组织目标相关联的。绩效本身并不包括员工的行为带来的结果，只包括他们的行为[7]。绩效考核不关心具体结果，而侧重对工作的完成过程、员工的行为方式进行评价，没有明确效果的行为也是有绩效的。然而，在实际操作中，“行为”本身却是难以界定的。

3.潜能论：绩效=做了什么+能做什么

“潜能论”认为，绩效是实际收益（做了什么）和预期收益（能做什么）的综合[8]，在绩效评价中纳入了个人能力、潜能的指标，肯定了长远效果、预期收益的价值。在绩效考核中，不仅要关心个体为组织已经做了哪些事情，还要关注将来能贡献什么价值，在理论上平衡了长期效益和短期效果的矛盾。“潜能论”更适用于对知识型工作者（科研人员等）的绩效考核，适用于较长周期的考核，但在年度考核应用中存在潜能难以测量、预期收益不明确等难题。

4.综合论：绩效=素质+行为+结果

“综合论”可以称为“全面绩效观”，认为绩效是由人的潜能存量（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的结果[9]。这是学者们普遍赞同的观点，综合了结果论、过程论、潜能论三种模式的优点，解决了长期效果和短期效果、结果与行为之间的矛盾，是理论上对绩效内涵的完美解释。然而，“综合论”在绩效考核实践中却因其理论“完美”而带来实操难题，有多个中心而缺少抓手，面面俱到而顾此失彼，因为“乌托邦”性质而经常遭到排斥，企业、政府机关、事业单位、非营业组织等部门在绩效考核中通常会偏重结果论、过程论、潜能论中的一种或两种，很少能够兼顾三者。

（二）认识高校岗位绩效的内在困难

高校绩效考核相关文献汗牛充栋，涉及高校绩效评价、教师绩效考核、行政管理人员绩效考核、实验技术人员绩效考核等内容，却少有研究探讨高校岗位绩效的内涵，大都将其作为一个约定俗成的概念使用。这也表明，界定高校岗位绩效的概念有一定难度。原因在于，高校各岗位之间存在较大差异，岗位绩效的测量缺少通用标尺，岗位绩效考核缺少类似企业利润这样的硬约束。

高校岗位之间存在较大差异。高校人员通常包括专业技术人员、行政管理人员、工勤技能人员等三大类，其中，专业技术人员包括教师、实验员、会计等多个序列，行政管理人员可以分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员等，工勤技能人员则包括来自教学部门、行政部门、后勤服务等从事资料整理、维护修缮等保障工作的相关人员，这些岗位的性质、职责、要求存在很大差异，很难用统一的标准加以衡量。

高校岗位绩效的测量缺少通用标尺。岗位绩效包括任务绩效和周边绩效，前者是指工作的直接结果，后者包括人际、意志、动机等因素，表现为完成非本职任务、热情对待工作、积极与别人合作、严格遵守规章制度以及维护组织目标等内容。不同岗位的任务绩效由岗位性质、职责、要求事先规定，存在很大差异；而周边绩效则大体类似，但受个体人格特点影响[10]。高校岗位之间差异较大，任务绩效很难使用统一标尺测量。例如，教师的任务绩效包括完成的授课任务、发表论文的数量和质量、项目申请和完成情况等，行政管理人员的任务绩效则主要考察完成领导交办工作的情况。岗位周边绩效尽管大体相同，却是高度人格化的，又同任务绩效相关（例如，岗位职责描述中包含“协助、支持其他岗位工作”等相关内容），难以准确测量。一般来讲，专业技术人员考核侧重任务绩效，行政管理人员的周边绩效与任务绩效同等重要。

高校岗位绩效考核中缺少类似企业利润这样的硬约束。利润是企业生存的要求，是各部门岗位绩效的“硬通货”，能否为企业带来利润是评价各部门、所有员工绩效的根本标准。高校绩效考核中缺少利润这样的硬约束，岗位间的绩效水平不容易横向比较，绩效考核中部门间的本位主义比较突出，导致考核结果的“分辨率”不高，难以作为岗位聘任、职位晋升、奖励惩戒的有力依据。现实中，高校岗位绩效考核往往是“为考核而考核”，考核流于形式，耗费大量时间和人力、物力，而考核结果却不能充分发挥作用，或者沦为利益分配的工具[11]。

（三）以人才培养为导向认识高校岗位绩效

如何认识高校岗位绩效的内涵？前文指出，高校各岗位之间存在较大差异，现有的理论不足以准确概括岗位绩效的内涵。教师是典型的知识工作者，适用于“潜能论”，岗位绩效应当包括实际收益（做了什么）和预期收益（能做什么）。行政管理人员的工作很难立竿见影，适用于“过程论”，岗位绩效就是工作行为，即以何种方式、何种态度完成工作。工勤技能人员多为体力劳动者和简单脑力劳动者，适用于“结果论”，岗位绩效就是完成工作的数量和质量。因此，从内在属性来讲，高校岗位绩效应当分类评价，但是这不利于进行横向比较。

应当寻找高校岗位绩效的“硬通货”，使不同岗位的绩效水平能够在更大范围内比较，以此确定不同岗位绩效的相对价值，为评价不同个体的相对贡献奠定基础。这个“硬通货”只能从高校的本质属性中挖掘。“培养什么人、为谁培养人、怎样培养人”是教育的根本问题，立德树人是高等教育的根本任务，人才培养是高等院校的首要功能。高校的使命就是人才培养，这应当成为高校一切工作的出发点和落脚点，高校岗位绩效也应当从人才培养的角度进行理解。评价高校各岗位的绩效水平，就是考察其在人才培养过程中的作用，衡量其对学校人才培养工作的贡献程度。换言之，人才培养应当成为高校岗位绩效评价的“硬通货”。对人才培养的贡献越大，其岗位绩效水平也就越高；所有岗位都必须从人才培养中寻找“合法性”，同人才培养无关的岗位没有绩效，也就没有存在的基础。

二、公安院校岗位绩效考核中的难点

（一）廓清对绩效考核的认识偏差

公安院校实施岗位绩效考核的首要难题，是让全体教职员工正确看待岗位绩效考核，认同岗位绩效考核的价值，成为岗位绩效考核的支持者。由于办学历史影响，公安院校管理规范化建设相对滞后，具有公安特色的现代大学治理结构仍在探索之中，以岗位管理为核心的职位分类管理制度还不健全，绩效、绩效管理、岗位管理等理念还未深入人心，教职工对岗位绩效考核的认识存在一定偏差。

有人认为岗位绩效考核是“多此一举”。教职工年度考核是高校的规定动作，考核结果载入个人档案，作为今后职位晋升、职称评聘的依据。既然已经有年度考核，并且已经运行多年，那么岗位绩效考核就是“多此一举”。其实不然，教职工年度考核如果照搬事业单位工作人员年度考核办法，根植于公务员年度考核办法，程序重于结果、定性重于定量、保健重于激励，那么考核结果的约束力较小，实践中很难调动教职工积极性。岗位绩效考核来源于企业管理、适用于高等院校，正是为了克服传统年度考核的弊病，使“干好干坏不一样”，实现奖勤罚懒。岗位绩效考核将逐步取代年度考核，成为教职工的年度大考。

有人认为岗位绩效考核仅仅是利益分配的工具。岗位绩效考核的结果需要应用到教职工职位晋升、职称评审中，必定会涉及利益的调整，绩效好的教职工会有更多发展机会，这是绩效考核的题中之意。但不能简单地将绩效考核作为利益分配的工具，这样会扭曲绩效考核的形象，对教职工产生心理压力。岗位绩效考核的首要目的是对管理过程的控制，通过考核了解组织及其成员的绩效状况，根据反馈结果实现绩效提升和管理改善[12]，达到“以考促管”的目标。因而，必须将绩效考核视为绩效管理的有机组成部分，岗位绩效考核意在通过结果的综合运用达到激励员工努力工作的目的[13]。

有人认为岗位绩效考核是“某些部门、某些人”的事情。教职工通常将自己视为“被考核者”，接受考核主体的审查和评价，处于被动应战的地位。看起来顺理成章的是，岗位绩效考核是组织部门、人事部门、所在部门的事情，普通教职工只需做好本职工作、接受考核即可。前文指出，岗位绩效考核是“以考促管”，考核是手段、是基础，绩效提升、管理改善才是最终目的。不能将岗位绩效考核视为某些部门、某些人的事情，应当从发现差距、寻找对策、改进工作的角度积极参与到岗位绩效考核中，认真学习、深刻理解、努力落实所在岗位的绩效目标、职责要求、考核内容，做参与者而不是旁观者。

（二）制定特色的岗位绩效考核办法

公安院校办学有一定的特殊性，治理结构、管理方法同一般高校有明显差异，岗位绩效的内涵界定、考核办法应当体现公安院校的管理特色。每所学校都有自身的特殊性，根源于办学历史、办学定位、师资队伍、校园文化等因素，岗位绩效评价办法应当尊重此种特殊性，扎根学校实际，制定自己的方案。

政治建校是公安院校的办学方针，警务化是公安院校管理的鲜明特征，“教学练战一体化”是公安院校人才培养的基本模式，这是公安院校办学的特色。岗位绩效考核办法应当体现办学特色，这就要求公安院校岗位绩效考核必须突出教职工的“政治标准”，思想政治、师德师风不能弱化、虚化，只能强化、实化，应当实行“一票否决制”；必须加强纪律作风建设，过程性考核指标中应当侧重对工作态度、工作纪律、工作规范的考察；必须更为全面地认识岗位绩效的内涵，加大服务公安实战工作在教职工岗位绩效体系中的分量，提升教职工将本职工作同公安实战对接的积极性。

公安院校之间也存在较大差异，岗位绩效考核办法应当因地制宜，从自身实际出发。要坚持一般性与特殊性相结合，既要体现高校绩效考核的一般规律，也要反映自身发展的特殊性，方案设计不能要求尽善尽美，绩效水平不能好高骛远，考核指标切忌求大求高，考核组织尽量尊重历史，考核流程必须操作性强。简而言之，岗位绩效考核既要仰望星空、目光长远，也要脚踏实地、步步为营，更要循序渐进、久久为功。

（三）构建合理的绩效考核指标体系

岗位绩效考核指标是教职工行为的指挥棒，合理的指标体系是实施岗位绩效考核办法的控制性关键要素。高校绩效考核的最大难点就是岗位绩效的操作化，也就是岗位绩效的内涵界定、测量方法、指标设计，这是由高校岗位绩效的属性决定的。公安院校开展岗位绩效考核工作，就必须构建简单、易行、合理、管用的岗位绩效考核指标体系。

明确界定各类岗位的关键绩效指标（Key Performance Indicator,KPI）。岗位的复杂性决定了岗位绩效的观测点比较多，指标体系构建中应坚持“求精不求全”原则，抓主要矛盾和矛盾的主要方面，明确各类岗位的关键绩效指标，据此评价岗位绩效水平。教职工岗位绩效考核中可以借鉴华为公司的经验，着重“关键事件过程行为考核”[14]，探索重要事件逆向考核机制，将重大事件、关键时期的过程行为表现作为评价岗位绩效的重要依据，平时考核要侧重关键绩效指标的完成情况，避免考核指标“大而全”却无从下手、不管用的问题。

指标设计坚持定性与定量相结合。管理学大师彼得·德鲁克认为，绩效考核指标要尽可能量化，不能量化的要细化，不能细化的要流程化[15]。考核指标的定量化能使考核结果清晰可见、易于比较，可以客观反映岗位绩效水平。但并非所有的考核指标都能量化，高校岗位绩效的许多考核指标更适宜用定性语言描述，比如政治素质、师德师风等。对于不适合量化的考核指标，要将指标分解、细化为多个小指标，以减小考核者的自由裁量空间；对于本身比较小、难以细化的指标，要采用流程思维将其划分为不同环节，使用不同方法分别考核。

实施过程坚持一般与特殊相结合。岗位绩效考核指标体系建构中采用的是类型学思维，针对同类岗位制定一般性指标，不可能细化到每个具体岗位。实践中，岗位绩效考核针对的是特定岗位，考核者需要将一般指标与特殊工作相比对，进而对岗位绩效水平做出评价。因此，应当根据同类岗位内部的差异，制定一般性指标的实施细则，以适应特殊岗位的实际情况。

（四）克服“熟人社会”行为模式弊端

“熟人社会”是费孝通先生分析中国社会人际关系结构时提出的概念，认为中国的乡土社会是一个“熟悉”的社会、没有陌生人的社会[16]、熟人社会治理的突出特点是“信息透明度高、以情动人、充分采用举例说明的办法”[17]，因熟悉而相互信任，礼俗、乡规民约的分量重于契约、法理。“熟人社会”的弊端也比较明显，礼尚往来的人情环境阻碍了有效赏罚的实施[18]，削弱了社会的民主与法治、引发权力寻租和政府腐败、导致服务意识弱化[19]。“熟人社会”是礼俗社会的典型特征，同以契约为基础的法理社会有不同的治理逻辑。

公安院校由于规模较小、队伍较为稳定、开放性不够等特点，客观上具有“熟人社会”的某些特征。公安院校大多为新建本科院校或专科学校，主要为公安机关输送警务人才，办学规模相对较小，学科专业较为精干，师资队伍的学缘结构相对单一，政治建校、警务化的管理环境使教职工表现出较高的同质性，客观上形成了“熟人社会”。在人数总量不大的警营中，各部门教职工都较为熟悉，信息传播效率很高，个人私交、规章制度是推进工作的两条线路，它们以不同方式发挥着重要作用。其实，中等规模以下的高校都具有“熟人社会”的某些特征，公安院校表现得更为突出。

公安院校岗位绩效考核要克服“熟人社会”带来的行为模式弊端。“熟人社会”是一个礼俗社会，“陌生人社会”是一个法理社会[20]。“熟人社会”因熟悉而产生信任，构成社会治理的基础，但人情关系也随之成为挥之不去的阴影，使规章制度成为“软约束”，增加了治理中的“人治”色彩，同治理现代化的要求有内在矛盾。“熟人社会”带来的人情关系、制度软约束，会影响岗位绩效考核过程的公正性、客观性，也会对考核结果的应用带来挑战，使岗位绩效考核的结果不能服众、目标难以实现、效果大打折扣。因此，必须采取有效措施将“熟人社会”对岗位绩效考核的负面影响控制在最小范围。

三、人才培养导向的公安院校岗位绩效考核模式构建

（一）人才培养导向岗位绩效考核模式的内涵

本文讨论岗位绩效考核模式，既不是构建岗位绩效考核的标准形式，也不是研发具有可复制性和推广性的标准样式，而是为了突出某种视角中岗位绩效考核的特殊性。从内部来看，各部分之间不具有严格的、密切的逻辑关系，更像是一个“松散的联盟”，要素之间也是弱连接的关系。简言之，从“模式”角度讨论岗位绩效考核，目的在于突出考核所采纳视角的特殊性。

人才培养导向岗位绩效考核模式的核心要义是人才培养视角，即从人才培养的角度来理解岗位绩效考核，将人才培养作为设计岗位绩效考核模式的导向，根据在人才培养过程中的地位来划分考核对象，以服务人才培养作为岗位关键绩效指标设置的依据，把提升人才培养质量作为岗位绩效考核结果使用的指导原则。换言之，就是从提升人才培养质量的高度来看待教职工岗位绩效考核的价值，从有利于人才培养的角度来设计岗位绩效考核的方法、内容、流程，使教职工岗位绩效考核成为推动人才培养质量提升的重要途径。

（二）考核对象分类标准：在人才培养中的地位

公安院校各岗位之间具有较大差异，根据岗位属性、特征、职责实行分类管理，制定差异化实施办法，是岗位绩效考核工作的内在要求。人才培养质量是公安院校的最大绩效，应当根据在人才培养过程中的地位来划分考核对象。具体来讲，可以划分为四大类：第一类是教师岗位，其很大程度上决定着人才培养的质量；第二类是行政管理岗位，除教务管理、科研管理、学生管理等部门外，一般很少直接参与人才培养过程，对人才培养质量间接产生影响；第三类是教学支撑岗位，包括图书馆、实验中心等部门，具有一定的专业性，以服务、保障、支撑等形式参与人才培养过程；第四类是工勤技能岗位，对学院运行起着后勤保障作用，往往不直接参与人才培养过程。根据岗位分类，可以将全体教职工划分为教师、行政管理人员、教师外专业技术人员、工勤技能人员等四大类。

以在人才培养过程中的地位为标准划分公安院校岗位，可以较为明晰地看到岗位间的差异，能够更为合理地评价岗位间的相对价值，为制定差异化的岗位绩效考核办法奠定了基础。此外，还可以根据各类岗位在人才培养过程中的地位，更为合理地制定评优评先的名额分配方案，以突出学校的中心工作，引导更多优秀人才将精力投入到人才培养工作中。

（三）考核指标设置依据：服务人才培养为关键

考核指标对考核对象的行为具有很强的指导、监督作用，各类岗位的考核指标都应当围绕人才培养来设定。每个岗位的具体工作通常都较为繁杂，面面俱到往往适得其反，抓主要矛盾才能找准七寸，因此，必须将人才培养这个中心落实到岗位关键绩效指标的设定中。具体来讲，每个岗位都要梳理出对提升人才培养质量的贡献点，根据重要性降序排列，位居前列的要素应当转化为岗位的关键绩效指标。

对教师而言，服务人才培养的主要方式是课堂教学、指导学生论文、引导学生参与科研项目等，岗位的关键绩效指标应当是教学能力、科研能力、指导学生情况等。行政管理人员往往并不直接参与人才培养过程，而是通过制定、落实教学安排、科研管理、学生管理、后勤服务等方面的政策对人才培养产生间接影响，岗位关键绩效指标应当因地制宜，着重反映完成岗位核心工作的情况，以及协助其他部门特别是教学部门开展工作的情况。教师外专业技术人员在人才培养中发挥着服务、保障等作用，图书馆、实验中心等部门直接影响到人才培养质量，岗位关键绩效指标设定应突出专业性、技术性、服务性，体现其对教师、学生、课堂的保障作用。工勤技能人员保障学校的正常运行，是一支服务性很强的队伍，不直接参与人才培养过程，而是通过对教学活动、学生活动等的保障彰显价值，岗位关键绩效指标应当是本职工作完成的数量和质量。

（四）考核结果适用导向：提升人才培养质量

结果运用是绩效考核的终点，结果能不能用、用到何处，能不能对组织成员的核心利益产生实质性影响，决定了岗位绩效考核工作的成效。更为重要的是，绩效考核的根本目的是通过结果反馈实现绩效提升和管理改善，因此，公安院校岗位绩效考核结果的适用必须着眼于提升人才培养质量。

公安院校岗位绩效考核的结果反映了教职工关键绩效指标的完成情况，也能够体现对学校人才培养工作的贡献程度，呈现形式就是教职工岗位绩效等级，应当将其作为评优评先、职称评审、晋职晋级、工资发放的主要依据，以调动教职工干事创业的积极性。另一方面，考核结果也能暴露出问题，绩效等级低的教职工必定在某些方面表现欠佳，分析存在的问题、找出其中的原因、探讨解决的对策，可以帮助教职工改进工作方法、提升绩效水平，从而有助于提高学校总体绩效水平，推动人才培养质量的稳步提升，这是岗位绩效考核的根本目的。

四、公安院校实施人才培养导向岗位绩效考核模式的策略

（一）广泛研讨以凝聚最大共识

前文指出，公安院校实施岗位绩效考核必须首先解决思想观念问题，管理层要充分认识教职工岗位绩效考核的必要性、定位、过程、结果适用等问题，从顶层进行宏观设计；全体教职工要认识到岗位绩效考核的初衷、作用、影响，积极主动参与岗位绩效考核工作。因此，公安院校实施岗位绩效考核需要来一场“思想革命”，而凝聚共识的最好办法就是开展大讨论。

大讨论是政策宣传的过程。任何政策实施之前都应当在适当范围内进行宣传、解读，使目标群体了解政策实施的背景、内容、要求、影响，争取目标群体对该政策的支持。在大讨论中，全体教职工都可以了解岗位绩效考核的背景、目的，熟悉岗位绩效考核方案的相关内容，获悉其他人员对方案的意见，在此基础上形成对岗位绩效考核方案的态度。因此，在全校范围内开展大讨论是实施岗位绩效考核方案的内在要求。

大讨论是凝聚共识的过程。政策具有价值多元的属性，教职工由于所处岗位、自身情况、发展期待等因素的影响，对岗位绩效考核方案必定是见仁见智，甚至出现态度各异、争议较多的现象，而政策实施必须有一定程度的共识。学校高层提出方案草稿，分层级、分批次开展大讨论，搜集各方意见，对方案草稿进行修改，减小分歧、增加支持，由此开展多轮讨论，就凝聚大多数教职工的共识，减少质疑、反对的声音，从而为方案实施奠定基础。

大讨论是工作准备的过程。思想认识、组织动员、凝聚共识、形成方案、制定计划是政策实施的前奏，也是开展岗位绩效考核工作的准备过程，这个过程伴随着大讨论开展、实施、完成。大讨论是一个思想碰撞、观点交锋的过程，也是一个政策宣传、凝聚共识的过程，在这个过程中，教职工对岗位绩效考核的理解逐渐深化，方案也在批评声和精雕细琢中逐步完善，由此基本完成了开展岗位绩效考核的前期准备工作。在巩固大讨论成果的基础上，学校适时制定政策实施的路线图和行动方案，教职工岗位绩效考核工作也就能够迈上正轨。

（二）精准施策以反映岗位差异

大讨论解决了思想认识问题后，方案本身成为政策实施的最大影响因素，尊重现实、突出特色、注重实施、面向未来是制定方案的基本原则。针对公安院校岗位设置实际情况，管理人员、教师、教师外专业技术人员、工勤技能人员的岗位绩效考核办法应当有所差异，在出台总体办法的基础上制定每类岗位的实施细则，同时各类岗位内部也可以适时制定更为具体的实施办法，形成“1+4+N”的岗位绩效考核办法体系。

管理人员绩效考核是世界性难题，原因在于其工作受到诸多外界因素影响且难以量化。解决方案在于细化。根据岗位职责的属性，管理人员可以分为决策为主和执行为主两类，前者在工作中需要经常做决策，对部门其他人员的工作具有重要影响；后者以执行上级交办的事项为主，工作结果往往不会对其他人产生广泛影响。根据在人才培养过程中的角色，管理岗位可以细化为三大类：一类岗位直接参与人才培养过程，比如教务管理、科研管理、学生管理；二类岗位对人才培养有间接影响，比如后勤管理、财务管理；三类岗位通常对人才培养没有显著影响，比如工会、基建等。在时机成熟的条件下，管理人员还可以根据岗位属性进一步分类，对工作内容进行梳理、分类、细化，将岗位绩效考核办法落实为每个岗位的工作要求、工作标准、工作成果。

教师序列的考核办法要同职称评审办法衔接，中初级职称教师着重考核教学能力，副高级职称教师可分为教学型、教学科研型、科研型三类，高级职称教师重视考核科研能力、团队建设、老带新情况。根据考核重点，分门别类地制定差异化的岗位绩效考核办法。考核周期开始前必须首先确定每位教师的岗位，教师（副高级职称）应能够自主选择考核周期内的岗位。考核中要制定教学、科研工作量转化办法，允许教师选择考核周期内的工作重点，但应促使教师摆正教学、科研关系，应鼓励将科研成果反馈课堂教学[21]。此外，教师考核中要体现公安院校的政治属性，对师德师风、政治品质采用更为严格的标准；要对学历教育和在职培训同等对待，重视对教师实践能力、服务实战能力的考核[22]。

公安院校非教师专业技术人员的范围相对较小，大多分布在各类管理岗位，从事具有管理性质的工作，与普通管理人员不同，这类人员的工作具有一定的专业性、技术性，比如会计、实验等。非教师专业技术人员的考核要兼顾管理岗位现实和专业技术要求，以管理人员考核办法为蓝本，兼顾科研工作量（标准为同级别教师的一定比例）考核，着重评价其从事相关工作的胜任能力。

工勤技能人员的考核相对简单，其工作大多可以量化，比如维修桌椅的数量、更换设备的数量、一次性办结率、接送人员次数等。因此，工勤技能人员主要考核完成工作的数量和质量，以量化指标为主；同时考核工作的态度，包括出勤率、服务对象的满意度等，以量化指标与主观评价相结合。

（三）科学运用关键绩效指标

关键绩效指标来自对总体战略目标的分解，能够比较清晰地表明为了显著提高绩效水平需要完成哪些工作[23]，由于其独特优势，尽管受到多方批评，仍在绩效管理实践中占据一席之地。关键绩效指标的理论基础是“二八原理”，哲学基础是矛盾论中的抓主要矛盾和矛盾的主要方面。公安院校教职工岗位绩效考核不可能做到面面俱到，必须利用关键绩效指标这一工具将工作落到实处。

首先必须明确岗位在学校战略目标实施中的角色，即岗位目标是什么。公安院校的办学定位、发展方向是学校的战略目标，只有将这一目标分解到各部门、落实到每个岗位才能实现。岗位目标是战略目标细化的结果，也是教职工开展工作的指挥棒。制定岗位目标应当“上下联动、双向沟通”，学校高层设定年度目标，各部门提出分目标，教职工据此提出岗位目标，由考核主管部门审定，经考核委员会批准，确定为岗位本年度的目标，并签订岗位目标责任状。

其次应当界定与岗位目标相匹配的绩效指标，即为实现岗位目标需要完成哪些工作绩效，哪些是关键性的绩效。绩效指标是与岗位目标匹配的可测量的工作行为和结果，同岗位属性和职责密切相关。为实现既定的岗位目标，教职工需要做某些相关工作，这些工作要取得什么样的成果、达到什么样的水平，这就是绩效指标。其中，哪些指标对于岗位目标的实现最为重要，这就是关键绩效指标。通常来讲，关键绩效指标应当“少而精”，具备代表性、可操作性。

最后依据关键绩效指标的实现情况评价岗位绩效水平。设定关键绩效指标的意义在于“以偏概全”，正如社会科学研究中的抽样调查一样，通过部分的情况来反映总体特征。岗位关键绩效指标的完成情况，很大程度上反映着岗位目标的实现情况，体现着各岗位教职工对学校总体绩效的贡献程度，即“为学校做了什么”，这是确定教职工绩效水平的基本依据。

（四）多方参与以克服本位主义

所有的评价活动都有一个问题：见仁见智。即使同一套评价体系，不同评价主体的理解也会存在差异，标准的把握各不相同，因此，对考核对象的评价结果就会因人而异，具有很强的主观色彩，违背了评价活动客观性的要求。综合不同评价主体的意见，从多角度评价教职工的工作情况，对教职工的岗位绩效做出评价，能够最大限度克服主观性、本位主义、片面性等问题。公安院校教职工岗位绩效考核中，应当组建多方参与的考核领导小组，坚持上下左右全方位评价机制，提升考核结果的全面性、客观性、合法性。

公安院校教职工岗位绩效考核领导小组的人员构成，应参照现代警察大学的治理结构，包括党委领导、行政首长、工会负责人、学术委员会代表等权力主体；领导小组办公室成员中除了相关党政部门负责人外，还应当包括工会代表、学术委员会代表、教职工代表等。学校岗位绩效考核领导小组统一领导教职工岗位绩效考核工作，并根据干部管理权限，具体负责处级管理人员的考核工作。学校系部、部门（联合体）成立教职工岗位绩效考核二级机构，负责本部门管理人员、教师、非教师专业技术人员、工勤技能人员的岗位绩效考核工作，机构中应包括部门负责人、党组织负责人、各类教职工代表等人员。学校、部门两级领导（办事）机构成员中的代表人选，可以采取推选制、轮值制、随机制等方式产生。

公安院校教职工岗位绩效考核应采用360度评价机制，即评价主体应包括考核对象的上级领导、部门同事、部门下属（担任领导职务的人员）[24]、业务相关部门等。根据考核岗位的属性，赋予各评价主体一定权重，加权处理后的成绩即为考核对象的岗位绩效考核成绩。需要指出的是，业务相关部门代表的评价非常重要，这源于组织管理中对周边绩效越来越重视，这可以在一定程度上克服本位主义、以邻为壑、推诿扯皮等“组织病”。各部门的业务相关部门、各岗位的业务相关岗位，应当由学校教职工岗位绩效考核领导小组审定、在全校范围内公布，并且在一定时期内保持稳定。

（五）把握灰度以平衡法理矛盾

组织管理中面临着规章制度“异化”的窘境：为了确保管理的“非人格化”和公正性，组织出台相应的规章制度；而制度要落实到具体的人去执行，为减少理解分歧，又必须出台新的办法以解释已有的规章制度，作为手段的规章制度成为目的。这揭示出组织管理中的一个深刻问题：如何平衡法理（规章制度）和人情（人际关系）的内在矛盾。公安院校具有“熟人社会”的某些特征，教职工岗位绩效考核中必定会受到人情因素的影响，从而降低岗位绩效考核结果的公正性、权威性。为此，在教职工岗位绩效考核中处理好法理和人情的矛盾则至关重要。

把握好法理与人情间的“灰度”，发挥“熟人社会”的治理资源。“法治”常被视为“人治”的替代，大到社会治理、小到组织管理，都致力于提升法治化水平，减小人情因素的干扰。然而，“法治”和“人治”两极之间存在广阔的中间地带，实践中又通常交织在一起，使管理成为高难度、极其复杂又充满不确定因素的问题，是一个灰度决策的领域[25]。公安院校具有“熟人社会”特质，队伍正规化建设有待加强，加之岗位绩效考核的主观性难以避免，不可能实现纯粹的“法治”，“人治”“人情”将在一定范围内存在，会对绩效考核的过程、评价、结果适用等产生影响。公安院校教职工岗位绩效考核必定与灰度决策相伴而生，应坚持“原则的坚定性”同“政策的灵活性”相结合，在复杂、混沌中把握方向、坚定原则，将绩效考核办法落实到位。针对绩效考核中难以避免的人情、人际关系因素，及其可能对绩效考核结果、结果使用等方面的负面影响（比如，“脸面”可能导致惩戒作用流于形式），应注重挖掘“熟人社会”中的治理资源，通过教育、规劝、警示等手段调动教职工内在的积极性，化直接对抗为心悦诚服。

坚持“先入轨、后完善”，设置一定的过渡期，采用渐进主义的政策理念。公安院校教职工岗位绩效考核的成败在于方案，更在于执行，完美的方案如果得不到落实将是一纸空文。鉴于实际状况，可以采用“先增量后存量”“先试点后推广”“先入轨后完善”的思路，让一部分人先动起来，使全体教职工看到岗位绩效考核的好处，带动更多的教职工认可岗位绩效考核工作。为此，可以设置一定期限的过渡期，一则可以使部分部门、教职工先行先试，二则能够对顾虑较大、处于观望的教职工起到教育作用，三则还可为部分即将退休的老同志提供“着陆期”。三管齐下，可以有效减小岗位绩效考核工作的阻力，同时也能够根据试点经验对原有方案进行完善。总之，教职工岗位绩效考核工作对公安院校发展至关重要，但要循序渐进、稳中求进，不可操之过急，否则可能适得其反。