大数据时代医院人才引进胜任力素质模型研究

孙青

千秋伟业，人才为先。坚决贯彻落实党的十九大精神，推动党中央、国务院决策部署落地，统筹推进“五位一体”的总体布局，协调推进“四个全面”战略布局，打造出具有高尚品德、精湛技术、优良服务的医疗卫生人才队伍，是促进医院未来人才可持续发展的关键一步[1]。随着互联网+模式的深入渗透，大数据时代悄然来临，医院人力资源管理将面临一场全新的思维和管理的全新变革。时代要求在人力资管理中，应摈弃原有的以人治为主的管理方式，利用科学的方法通过一系列的大数据处理，设计使用量化的人力资源模型，有利于优化人力资源配置，达到长效目的[2]。

1 胜任力模型的理论基础

“胜任力”这一概念是美国哈佛大学戴维·麦克莱兰（David ·McClelland）教授1973年在《美国心理学家》杂志上发表的一篇文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》中首次提出，“胜任力”指的是与工作或绩效直接相关的动机、知识、技能、个人素质或者自我概念等可被测量的特征指标[3]。麦克莱兰提出用量化的胜任力的测评替代传统的定性化的测评，从而找出造成绩效普通人员与绩效优秀人员之间存在差异的最显著的特征，这些显著特征即为胜任力[4]。借鉴国内外诸多研究成果，文章将“胜任力”研究应用到人才引进领域，针对高端人才的胜任力素质进行研究，试图建立一套能够引导招聘人才产生优秀工作绩效的动机、技能、知识、性格、自我意识等可测性的特征形成模型。将此素质模型应用到高端人才的引用过程中，对人才的甄选、鉴别、引进能够起到一定的辅助作用[5]。

“冰山模型”是胜任力模型中最具代表性的模型[6]。它将胜任力特征分为“看得见的部分”——冰山上的部分，和“看不见的部分”冰山下的部分。这里将胜任力分成了最主要的四个维度，知识和技能是冰山上的看得见的部分，这一部分易于表现和测量，自我概念和个人特质是冰山下的部分，这部分属于隐形、不易被感知和测量，但看不见的特质才是决定一个人绩效优异与否的关键[7]。（如图1所示）。

图1 冰山模型示意图

2 公立医院高端人才引进过程中现存问题

《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》中指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者[8]。”人才既是我国经济社会发展的第一资源也是医疗战略发展的第一要义。高端人才是医院战略发展大格局中的中坚力量，根据此概念结合公立医院实际，本文所指的高端人才定义为博士研究生及以上学位或副高及以上职称医疗卫生专业技术人员。针对此类人员的引进工作中存在一些需要改进的方面。

2.1 高端人才引进缺乏整体战略性思路

高端人才作为医院的重要核心资源，在投入时应该充分优化资源配置，考虑投入与配置的比例。有的公立医院在引进高端人才时缺乏计划性，没有实际的数据作支撑，仅凭经验或个人意志引进[9]。应以医院战略部署为基础，结合本院科室实际和学科发展需求，在一定文件要求和数据支撑的前提下引进相应人才。否则容易致使人才引进耗费大量无用的人力、财力、物力，资源投入多而事倍功半，效率低下。从战略性上讲，达不到医院人才引进的实效，不能人尽其才；从激励性上讲，对本院现有人才的积极性起到消极作用，甚至起到反效果。

2.2 高端人才甄选缺乏科学性指标

人才甄选必须建立在岗位分析和职位评价的基础上，满足职得其才，才得其职，人才能力和素质与职位要求相匹配。根据麦克莱兰提出的“冰山模型”来看，冰山上面的学历、职称、业绩等实绩是显性的，易于表现和测量；而冰山下面的行为素质才是对人才的绩效起到关键性作用的指标。但目前，医院高端人才引进的甄选评价体系中，对冰山上面显性的部分过分偏重，忽视了冰山下面隐性的个人特质、发展潜力以及综合能力等方面的考察[10]。这种现象使得引进的人才在后期发展方面不符合岗位需求，不利于学科建设与发展。

2.3 高端人才引进过度偏重科研

据调查数据显示，95%的医疗机构人员认为，高端人才引进过程中科研型人才与临床技术型人才相比，获得的政策待遇更加优厚[11]。以我省的人才引进基本条件为例，均为55岁及以下、博士、国内外担任副高以上职务、国际重要核心期刊上发表学术论文等条件[12]。在技术层次方面的需求人才相对较少。因此，对照现行政策和各医院实际情况，在目前的人才引进大环境下，大部分单位的引进政策更加倾向于非临床，而实际临床开展过程中急需要的高层次人才更倾向于临床技术人才，此类人员目前没有得到充分的政策保障。

3 高端人才引进的胜任力素质模型的实现路径

文章以公立医院医疗高端人才为研究主体，首先成立胜任力模型专家组，进行工作分析并确定招聘指标、以胜任力模型经典的六大维度为基础，搭建整个胜任力模型框架，最后对模型进行检验，并确定模型。构建过程如图2所示。

根据实现路径，初步构建整个岗位胜任力模型，并对胜任力模型进行检验修正。通过对基于大数据的胜任力模型的有效评价，可以找出高端人才引进的胜任力结构，由此形成医疗高端人才引进的胜任力模型。如表1所示。

模型构建完成之后，选取几个代表人物进行打分测试。检验胜任力模型的可行性和合理性，并对其进行修正。将此胜任力素质模型应用到医疗高端人才的引进过程中，对人才引进的甄选具有一定的参考价值。

4 结论

人才引进工作是一项系统工程，深化人事制度改革是深化公立医院改革的必要步骤[13]，基于胜任力模型的分析评价方式，提供了一种构建高端人才引进甄选的理论路径和实践操作意义。为高端人才的人力资源管理提供了一个相对科学的评价标准和简便易行的评价方法。同时，不同医院在运行过程中也要根据医院战略发展做出相应的调整，本着尊重人才、符合人才成长的规律，为人才提供平台，最终达到人尽其才的目的。

此模型可应用于对高端人才引进的甄选测评中。在人才招聘过程中有以下应用方式：一是“互联网+”模式，可利用互联网平台直接设计出胜任力测评的问卷，由应聘者直接测评得出胜任力分数。此种方式应用范围最广，操作最便捷，不受地域人员限制，成本也较低。二是贯穿到人才甄选的过程中，将胜任力测试贯穿整个笔试、面试、考察过程，在甄选程序上按照模型中的几个维度从几个方面进行考察，再根据维度将分数进行配比，得出一个综合的胜任力分数。胜任力素质的大小可作为人才筛选的参考标准。

图2 胜任力模型的实现路径图

表1 医疗高端人才引进胜任力模型表

此模型可应用于对高端人才引进的人才培养中。在人才培养模块中亦可参照胜任力模型的测评结果，扬长补短，根据测评结果为其进行更科学的职业生涯规划，制定更加符合个人特质，利于人才成长发展的培养体系。

此模型可应用于对高端人才引进的绩效考核和薪酬福利中。绩效考核与薪酬福利方案可参照胜任力模型中的维度和权重来进行设计。按照贡献度来合理分配薪资报酬，充分体现多劳多得，优绩优得。