高职职业指导工作项目化改革探索

□王代梅

职业指导工作是高职院校中与日常专业教学平行的另一条重要生命线，是提高学生学习兴趣、树立就业信心的重要保障。近年来，关于职业指导工作项目化改革的呼声和相关探讨已有不少，这些均是进一步进行工作改革的理论基础和实践方向。但职业指导工作如何进行项目化改革，仍有不少问题需要厘清，本文就职业指导工作项目化改革基于的问题、内容与控制、风险管控三方面内容作一探讨。

一、项目化改革含义与当前存在问题

项目作为一项规范化事务，早在古代就有，如罗马城、长城、金字塔建设等，只是未形成现代意义上的科学观念加以研究。美国项目管理协会PMI的定义是：“项目是为创造独特的产品、服务或成果而进行的临时性工作[1]。”项目是临时性的，自然有其启动、进展、结束周期，为了在一定的时间内完成规定任务，务必要有明确的目标。有了目标，项目进展才有方向和动力，才有可预期的前景，也才有在人、财、物方面的预算。这些预算必然受到资源方面的制约，重点是实施项目者所具有的知识、技能、工具如何应用到项目活动之中，使得项目进展顺利，这就是项目化的管理方法。

项目化管理包括启动、规划、执行、收尾等一系列流程，在这一流程中，监控是自始至终存在的，失去监控的项目也是无法顺利执行下去的。就高职职业指导工作来说，传统上存在的问题主要有：一是传统式的职业指导工作往往是固步自封式的，无法应对当今灵活多样的就业市场。近年来，高职院校专业市场化改革效果显著，以就业为导向的观念深入人心，但职业指导工作并未跟上就业外在形势要求，表现为盲目和无视。职业指导课程师资力量薄弱，从业人员的教学水平参差不齐，职业指导服务人员专业背景混杂，专业性不强，工作上被动多而主动少。二是传统的职业指导工作多是程式化的，工作主动性和个性化不强，难以适应学生日益增长的不同服务特色的需求。现代社会信息量大，自媒体化程度高，但信息真实性则难以考量，这就需要职业指导工作做精、做细，使学生在就业意识、就业能力方面具有个体特征，也更能适应企业对人才的不同层面、岗位上的需求。三是传统的职业指导工作理论性不强，工作接续凭经验，就业凭运气和人脉，未能针对高职生个体展开服务。这种经验式的工作短期内或许能获得一两次就业上的突破，但大多往往是劳而无功，不可传承，实现不了可持续发展，使得职业指导工作陷入旧人一去，新人重来的地步，耽误学生进行科学的职业生涯规划和就业机遇的捕捉。

二、项目化内容与控制

高职职业指导工作项目化是复杂多样性的工作任务，需要开拓创新，而人员在其中起着关键作用。如何将人员放在合适的岗位上，是项目化内容科学分解及其适应性的前提。内容分解，包括课程、活动、市场上的项目化分解。课程有职业生涯规划课和就业指导课，传统的教法，使得学生对此类课程兴趣不大，改革应针对于此，改革教学方式，提高课程质量，并在实践中加以检验。针对学生实际操作能力不足问题，应多搞一些职业招聘类活动，如简历大赛、招聘问答、公关策划等，在实战中演练学生队伍，而每一次比赛都可作为一次项目去完成任务，达到目标。市场拓展同样重要，重视校友会的建立、重视毕业生的跟踪调研这些都还不够，应主动走出去，与企业交流人才使用心得，付诸于实践，见诸于课堂，逐步达到实习、就业一体化的稳定合作平台，才能在此项工作中大有作为。

无论是课程、活动、市场，都需要人才队伍作支撑。对任务的科学分解，是建立一支精干职业指导工作队伍的基础，否则再多的人才队伍，没有科学的管理机制，同样出不了效益。第一，学校应成立职业指导工作项目化改革领导小组，由校领导成员担任组长，全盘规划项目化改革。第二，制订相应的实施方案，这就需要发挥核心人员的作用，对方案进行科学有前瞻性地规划，切实可行。第三，学生一进校，便进行入学指导教育，包括职业思想、专业、纪律、军训等方面，使学生一开始就知道职业人生的目标是什么，方向在哪里。入学后是日常教育，包括文化、素质、专业、心理等方面，潜移默化地进行职业生涯的有意识规划，逐渐形成朦胧的专业人才意识。毕业前进行就业指导，通过相关课程、择业与就业技巧训练、创业教育、岗前培训等进行指导。离校前进行毕业教育，如进行诚信、职业道德、安全等方面的教育，使学生成为一个准职业人员。第四，毕业后进行跟踪指导服务，通过毕业生质量跟踪调查、工作经验交流和校友联谊会等开展。这一系列的内容分解，离不开人才的运作，人才发挥作用的强弱，直接影响整体工作的效果。

项目运行控制，需要相应配套资源作为支撑。人的因素是第一位的，人力资源永远排在前列。在校级层面的职业指导领导小组下，成立各二级院系的分小组，明确职责，统筹安排各项工作，包括辅导员、就业办公室人员、分管领导等，均应担任合适角色，落实到位。此外，还应发挥专业教师的作用，成立教学小组，从专业的角度强化学生的专业人才身份意识，学到核心技能和本领，为学生的专业意识形成起到关键作用。还应成立校外专家指导团队，校外专家来自不同企业，既可是企业负责人，也可是某一分部门业务骨干，还可是人事主管，从不同身份角色指导学生的职业生涯规划和身份意识，发挥建设性的重要作用。

项目运行控制，还离不开资金、设备的支持，开支较大的是不同专业、不同场合的专场招聘会的举办。为了说明这一点，可分析一下相关流程。专场招聘会，一是应确定项目的具体目标，实现可量化的就业率分析，使学校的发展更具有针对性。二是在目标确定基础上，进行调查研究，如对复杂多变的就业环境、市场预期、个体愿景作出相应的调研。三是在此基础上策划出相应的方案，作出资金预算。预算后的资金应合理支出，在一定的范围内服务于目标系统。项目执行应做好一定的风险管控。四是将相应资料分析归档，以便下次举办招聘会的借鉴。

三、项目化改革风险管控措施

任何改革都不可能十全十美，职业指导工作项目化操作同样如此。凡事预则立，只有识别到风险并有效应对风险，才有可能将风险管控好，将危害降到最小。在高职生职业指导工作中，风险包括客观风险和主观风险。客观风险即外在环境，如天气变化、人员流动、社会环境、国家政策等，这些有可能带来风险，但更主要的还是主观风险，即人的心理和行为造成的风险，如情绪的低落或亢奋，往往会造成就业工作中的意外发生，实际当中已不乏其例。对于此类风险，实际工作中应关注特别的学生，如冷专业、贫困生、女生的就业情况，将其当作一个项目来对待，有时可将风险降到最低。

(一)指导冷专业学生就业观念，提高其竞争力。冷专业，社会需求少，工资待遇不高，很容易使这部分学生产生集体自卑意识，影响整体士气。如近期一篇网文揭露，广西某高职一专业突然停办[2]，这部分专业的学生职业指导工作自然陷入困境。学校如何及早谋划，加强冷专业与相关用人单位的深入沟通交流，建立稳定的就业岗位群体，实在是至关重要。所以说，对待冷专业的职业指导工作，要让学生认清所谓“冷”、“热”专业，不过是社会就业需求的正常变化，要充分认识到本专业的优势，从积极角度看待问题；另外，还应在职业指导工作过程中，充分挖掘学生的现有潜能，拓展就业思维和渠道，所学非所用虽然有些遗憾，但先就业再择业同样也很有必要，多一技傍身，如加强外语、计算机、写作方面的能力，提高竞争力。

(二)对贫困生重点推送。贫困生，主要是指经济贫困学生。不容否认，经济贫困影响择业范围和投入，现在就业成本相对高昂，赴一趟外地面试花费颇大，再加上择业面试时的行头装饰，有时确实是一笔不小的开支。结果很直观的是，择业投入直接影响了择业半径，贫困生许多只能在学校附近碰碰运气，或回家乡等待机会，而这也影响他们的就业心理，内敛、自卑、缺乏自信是常见的状态，这反过来又影响他们的面试效果。学校在此问题上应有所作为，不能搞所谓的“一视同仁”，而是更应该关注贫困生的就业问题，将他们有目的的推送给企业，强调他们的优点如吃苦耐劳精神，树立他们的自信心，以赢得更多企业的青睐。对贫困生的重点推送，直接会唤起他们的感恩心理，也更容易成为学校职业指导工作上坚定支持的校友，在今后的贫困生就业问题上，出于感同身受的考量，他们只要在岗位上做出了一定的成绩，相信会以同样的方法回报母校，形成就业工作的良性小循环。

(三)指导女生积极就业，突出其就业优势。女生就业问题，一直是多年来不断讨论、也在不断呈现出来的大问题。基于女性生理及结婚生育客观现实的考量，确实有不少单位在择人时更多地倾向男生。学校成立职业指导工作小组时，应更多地考虑女生就业实际，多点、多地、多时地获取信息，指导她们如何避开不利因素，展示自己才能，使择业时立于不败之地。

实施项目化管理职业指导工作，风险管控意识要强，这就需要加强创新思维，让所有团队成员意识到项目化管理的必要性和重要性，意识到所有的工作成效直接与自身的待遇、工作岗位和机遇结合起来，才能提高队伍自身的风险意识，也才能加强工作中的风险管控责任感，才能将项目化管理思维执行到底。在创新思维基础上，应有完善的保障机制，改革传统的不合适宜的做法，在项目规划、实施、评估机制上下功夫，将项目置于可控范围之内。同时将严格要求职业指导工作人员，不断培训创新，提升他们个体的素质，使他们具有强烈的责任感和使命感，真抓落实，在待遇、薪酬等方面与工作绩效挂钩，使职业指导工作整体上一个新的台阶。