人力资本视角下的养老护理人员职业培训体系优化研究

周铮

摘 要：养老护理人员的技能掌握和职业素养水平是影响老年人及其子女满意度的重要因素，而养老护理人员的培训是保证整个养老护理行业健康长久发展的路基。构建健全的养老护理人员职业培训体系，离不开两个个发力点，包括政府、养老机构以及相应的培训机构。为此从政府、养老机构和培训机构这两个角度切入，分别挖掘每一个环节所存在的漏洞和问题，分析造成这些问题的成因，并运用人力资本理论有针对性地提出对策，以构建一个理想的养老护理人员培训体系的目标模式。

关键词：养老护理;职业培训;政府;养老机构

中图分类号：F240      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）05-0067-02

一、养老护理行业及其职业培训体系概况与理论分析

（一）养老护理职业培训国内外现状比较

1.国内养老护理职业培训现状

国家出台的《“十三五”国家老龄事业发展和养老体系建设规划》指出，要大力开辟养老服务培训基地，加强养老服务职业教育培训，有计划地在高等院校增设养老服务相关专业和课程，加快培养老年护理学、老年学等方面的专业人才，提高养老服务从业人员的职业道德、业务技能和服务水平。根据国家职业标准，组织开展养老护理人员职业培训和职业资格认证工作。

虽然一系列政策的出台对我国的养老护理职业培训体系的建设起到了一定的规范作用，但我国在这一方面的人才培养仍存在很多不足，其中最突出的问题就是由于我国对养老护理人才的职业培训和专业教育方面的投入不足而导致我国目前养老护理人员的数量严重缺乏并且专业素养和技能水平远远低于标准。

2.国外养老护理职业培训现状

澳大利亚的养老护理培训内容主要有专业化以及细致化两个特点。

第一是专业化的特点。澳大利亚将养老护理和养老护士从业资格由低到高分为为三个级别，分别是养老护理助手、养老登记护士和养老注册护士。养老护理助手需要接受基本生活护理知识培训，整个培训周期为两个月，通过后获得养老从业资格二级证书，主要从事基础护理工作。养老护士需要通过相当长一段时间的全职或非全职学习，从而获得养老从业资格四级证书。养老注册护士作为最高级别的岗位必须由本科护理学专业毕业取得学士学位。

第二是细致化的特点。澳大利亚在养老护理的培训中十分注重人文理念的培养，其护理人员不仅专业技能扎实而且对其照顾的老人充满人文关怀。

（二）养老护理人员职业培训相关理论基础

就人力资本的定义，国内外很多学者都提出过很多不同的观点。首先，国外学者西奥多· 舒尔茨认为，“人力资本是一种资源总称，它是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新理念和管理方法等。”在国内学者中，李忠民认为“人力资本是人体内的能物化的，能增加商品或服务的效用，并能靠此获得收益的价值。”

总的来说，人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

将人力资本理论应用到培训管理中就是要把员工视作一种投资主体，在培训工作或项目的设计实施阶段充分将员工的学习特点考虑进去，从而保证培训的内容能最大程度地适应员工的学习特点和学习需求。并且在经过了培训活动后员工身上产生了新的人力资本，这是要将这种潜在的价值物化到企业的产品和服务当中，使员工参与培训后提升的能力能够充分发挥，从而使培训活动收获成效。

二、养老护理人员职业培训体系现状

本次研究在上海市松江区和闵行区的养老机构和养老培训机构中发放问卷100份，回收有效95份，并通过spss进行相关性分析及图表绘制，对问题进行分析。

（一）养老护理人员职业素养状况

第一是养老机构护理人员的年龄结构，主要以31—45及以上的中高龄人群为主，年轻且有职业院校教育背景的专业人才十分少。

第二是养老机构护理人员的学历背景，以初中、技校和高中、中专学历的人员居多，可见养老护理人员的受教育水平以及文化素质普遍偏低（见表1）。

（二）职业培训制度框架与内容

科学、合理的行业准入机制和职业资格认证、评估体系尚未构建完善，政府相关部门对养老机构和培训机构的监管和扶持力度不足，政策法规也尚未完善。

（三）养老机构内部管理状况

大多数家政公司都不太重视对于管理层的培训，管理层培训的缺乏会使家政公司无论在公司内部的管理或是在业务上都很难有新的活力和突破（见表2）。

第二，员工参加培训的意愿度和养老机构是否为员工支付培训费用呈显著的正相关性，大多数员工培训热情较高的养老机构都愿意为员工支付培训费用（表3）。

三、養老护理人员职业培训体系的目标模式

（一）养老护理人员职业培训体系目标模式

（二）政府完善职业培训制度框架

第一，是要建立完善的市场准入标准和机制。想要进入养老护理业从业的人员必须到当地的人社局进行注册以确保人社局对行业中的人员实行跟踪管理。在注册登记的同时应对其是否具有相关的职业资格证书进行审核，若没有达到标准，应采取强制性的、短期的、集中式培训的措施。

第二，是行业内的职业资格的认证和跟进评估。政府相关部门如人力资源和社会保障局应通过实地考察审核的方式，赋予指定的培训机构从培训到对接受培训的从业人员考核评定并颁发职业资格证书的资格。另外，应对已经获得职业资格证书的人员进行跟踪评估，即在一定年限后对从业人员获得职业资格证书进行资格的复审，若该人员未在相关工作岗位工作一定年限，则将其职业资格证书的有效性作废。并且对参与各级职业资格证培训以及考试的人员给予补贴。

第三，要加大相关政策法规的出台和支持力度，进一步明确一系列关于培训的标准和要求。同时要保障如从业人员五险一金的缴纳等方面的切身利益。

（三）养老机构内部的人力资本有效管理

首先，养老机构在招聘养老护理从业人员的时候，要对护理人员进行系统的岗前和在岗培训。岗前培训属于基础培训，目的是让养老服务人员能够对养老的理论进行更系统全面的学习。在岗培训主要是将针对养老护理人员的培训内容和难度进行升级，可以通过开展技能讲座培训班、经验交流研讨会、知识竞赛等形式。在每次培训后，还应进行总结，记录培训过程中每位参与培训人员的表现，为未来开展培训活动作为参考。第二，养老机构在进行内部培训的时候应将人力资本理论结合到实际的培训管理中。在制定培训计划的时候要充分考虑到员工对于职业技能的培训需求以及不同员工的学习特点，从而制定灵活多变的培训方案，使培训的效益达到最大化。另外在经过培训后员工自身就产生了新的人力资本，养老机构要将这种新的潜藏的价值物化到提供的服务中，使培训对机构的收益提升达到最大化。养老机构应把对员工的培训活动当作一项长期性的投资，作为人力资本的升值空间。

第三，养老机构应加强员工参与培训的观念，采用一定的激励措施提高员工参与培训的积极性。对于参加培训并且取得良好培训成果的、参加培训后所服务老人反馈的满意度明显提高的员工应在养老机构内部进行公开表彰和奖励，逐渐在养老机构内部形成一种良性竞争的氛围。并且，养老机构应为员工承担培训费用以提高意愿度。

第四，养老机构应对管理层人员进行定期的培训，保证其管理知识和管理理念的与时俱进，进而垂直影响到下属的护理人员，以保证养老机构科学、高效地运营。

结语

通过对上海市松江区和闵行区的养老机构和养老培训机构为对象的调查，发现了养老护理员职业培训体系存在的问题，并通过调查采集的数据进行了定性分析，对养老护理员职业培训体系存在的问题提出了对策和建议，对养老护理员职业培训体系优化有一定意义。

参考文献：

[1]  孙会娟.关于我国养老护理人员培训的若干思考[J].现代医药卫生，2018，34（20）：3244-3246.

[2]  卜陶.养老机构护理人员职业化路径初探[J].经济研究导刊，2018，（28）：133-135.

[3]  张丽君，许虹.国内外养老护理人员培训现状及培训策略研究[J].护理研究，2018，32（15）：2340-2343.

[4]  蔡莉，刘佳美.院校共同培养养老护理员的模式研究与探索[J].卫生职业教育，2018，36（10）：29-31.

[5]  余星，姚国章.国外养老服务人才队伍建设比较研究——以日本、德国、丹麦为例[J].经营与管理，2017，（6）：46-51.

[6]  張英.杭州市养老护理职业化建设现状与对策研究[D].杭州：杭州师范大学，2017.

[7]  王成文.上海市养老机构养老服务人员培训现状调查及对策研究[D].长春：吉林大学，2016.

[8]  王成林.上海市养老机构护理员培训问题和对策研究[D].上海：上海师范大学，2016.

[9]  柴瑞章.政府责任视角下的养老护理人力资源开发研究[J].社会福利：理论版，2015，（5）：35-36，42.