什么类型的员工更易缺勤？
——从企业员工档案的角度分析

王 蓉，陈建成

（北京林业大学经济管理学院，北京100083）

1绪 论

1 .1研究背景

缺勤会导致员工和企业的工作效率下降，缺勤较高的员工在绩效评价中也往往排名靠后。同时，缺勤也是员工离职前的的重要表现，在一定程度上可以预测员工的离职行为[1]。因此，研究缺勤对企业来讲具有重要的意义，缺勤管理是也企业管理中极其重要一环。对于缺勤的研究，通常受到记录不全面、缺勤原因的不真实等因素的影响。并且通常公司和人力资源部的层面只是收到该员工的缺勤这一结论，对缺勤的原因和详细情形很难干预。那么什么类型的人更易缺勤呢？笔者认为，可利用一个最直接和可靠的研究工具——员工档案进行研究。因为缺勤不论具体原因如何，都会与个体的特质有千丝万缕的联系。因此，研究什么类型的员工更容易缺勤有一定的现实意义和价值。

1.2 文献回顾

Martocchio和Harrison把缺勤定义为:在既定的时间和地点，存在着一个对个体处于某处的社会期望，但个体却不在那里[2]。Rosse和Joseph Gerard认为员工在工作日没有出现在岗位，叫做缺勤[3]。Davey等则把缺勤定义为:在计划的工作时间内员工没有工作(Rosse，Joseph Gerard，1983)[4]。Nicholson则认为强调员工缺勤是有目的和意识的，首先是对工作的逃避；其次缺勤是一种选择。

本文采用Davey等的观点，认为缺勤是在指定的工作时间没有到岗进行工作。根据A公司的公司规定，超过一小时的迟到或早退即认为缺勤半天。因此，本研究将超过一小时的迟到和早退一并归为缺勤，将缺勤天数分为部分缺勤天数和全日缺勤天数，部分缺勤天数就包括超过一小时的迟到和早退天数。

测量员工缺勤的工具和方法有很多，Gaudet研究发现至今大概有40个测量缺勤的方法[5]。但是有的方法获取缺勤数据的难度比较大，不一定适用于实际。比较有代表性的有Muchinsky提出的四维度模型，也就是缺勤频率、缺勤程度、态度缺勤和因病缺勤这四个维度。缺勤频率指员工在一定时间内缺勤的总次数；缺勤程度指员工一定时间内缺勤的总天数[6]。如果一个员工连续两天缺勤，按照缺勤次数来计算的话，是两次缺勤，但是如果安全缺勤频率来说，只能算一次缺勤[7]。另外，还有一些学者比如Latham和Pursell则通过测量员工的出勤率来间接地计算员工的缺勤率[8]。

2 理论假设与研究设计

从实际情况推测，女性会更多的是把精力放在家庭上，因而可能比男性更容易缺勤。诸多研究也证实了这个结论。著名学者Lefkowitz早在1994年就发现男性比起女性的缺勤情况出现少。后来，诸如Domagals和Mary&Meredith等很多学者也得到了一致的结论。基于这个考虑，本研究假设H1:性别和缺勤之间有显著的相关关系，女性有更明显的缺勤行为。

关于年龄与缺勤行为的讨论，现有的研究普遍认为员工缺勤和年龄呈现负相关关系。年轻的员工可能会有出游、聚会的安排，因此缺勤天数可能较多；但相对来看，年龄较大的员工又可能出于健康、家庭等原因请假，因此年龄是否能够在统计学意义上对缺勤天数产生影响还有争议。因此假设H2:年龄和缺勤之间有显著的负相关关系。

对于婚姻状况和缺勤的关系，笔者认为，已婚的员工应该比未婚的有更高的缺勤，因为婚姻会带来更多的责任，牵扯到更多的家庭纠纷等进而使员工不能更好地投入工作。因此假设H3:婚姻和缺勤之间有显著的相关关系，已婚者可能有更高的缺勤。

工作年限，代表员工毕业后参加工作的年限。虽然该指标在一定程度和年龄相关，但由于读书时间长短不同，二者会有所差别，尤其是年轻人。考虑到A公司员工有半数是30岁以内的员工，因此保留这一因素。在目前的研究表明，工作年限越长，缺勤会较少，也就是说工作投入度会更高。因为年长的员工往往也担任要职，在这些岗位缺勤较低自然也可以理解。但笔者依然持怀疑的观点，考虑到刚刚开始工作的员工也可能出于新鲜感和融入一个新环境的自我表现意识，而具有较低的缺勤。所以有以下假设H4:工作年限与缺勤有显著的正相关关系。

学历直接影响一个人的人生观、世界观、价值观，从而诱导员工对待生活和工作的态度。学历高的人通常会有较强的自我管理和自我约束能力，较强的时间意识。因此我们假设H5:学历与缺勤有显著的负相关关系。

政治面貌和户口性质，是统计学因素中比较容易人为改变的两个因素。关于这两个因素能否应该员工的缺勤，目前还没有非常有参考性的研究。本研究假设H6:政治面貌和户口性质与缺勤有相关关系。

本研究选取的A公司是一家新兴互联网公司，2010年成立以来，业务增长迅猛，人员规模五年内激增至1 000人以上，处于快速发展阶段。公司大多数是较为年轻的员工，本研究采取抽样调查的方式，选取A公司7个部门的150位员工做样本，样本中30岁以内的员工占一半以上。公司对员工的考勤统计采取指纹打卡的方式，因此每位员工的缺勤情况都有详细的数据记录。本次研究中，笔者获取了人力资源部员工管理系统内部的指纹打卡数据。样本来自公司7个部门，有全年考勤记录的150位员工每日的考勤记录，剔除了孕假中的员工考勤记录，得到了138人2015年的年考勤数据。

3 数据分析

本研究设置性别、年龄、学历、婚姻等七个基本信息项来收集调查对象的人口统计学信息。所得有效研究对象分布见表1。

表1 有效研究对象基本资料统计表

由表1可见，研究对象中性别较为平均，男性比女性稍多一些。年龄上普遍较小，主要集中于25到35岁，30岁以下占半数以上，35岁以下占85%。在婚姻状况上，三分之二的人未婚，三分之一已婚。A公司员工缺勤总体状况见表2。

表2的结果可见:A公司员工在一年内缺勤情况变化较大，有的员工全年内没有缺勤记录，有的高达56天，缺勤的方差较大，高达157。平均来看，A公司员工的平均年缺勤天数在10天左右，其中整日未上班的平均天数在6天左右，迟到或缺勤天数4天左右。

由表3相关分析结果可知，在人口统计学的各个变量中，年龄和工作年限和总缺勤天数、部分缺勤天数和全日缺勤天数有着显著负相关关系。年龄越大，缺勤天数越少，工作年限越长，缺勤天数越少。

性别对于两种缺勤天数有比较显著的相关关系，分别是全日缺勤天数和总缺勤天数。其中，女性缺勤多于男性。学历、政治面貌和户口性质三个因素，Spearman系数均大于0.05，因此，笔者认为这三个因素与缺勤状况没有显著的相关关系。

表2 缺勤总体状况表

表3 相关性表

3.1 性别与缺勤

针对性别与缺勤的关系，进行了独立样本T检验。在本次研究的138名员工的考勤数据中，男性81人，占总体的59%，女性57人，占总体的41%。其中男性的总缺勤天数的平均值是7.68天，女性12.59天。男性的部分缺勤均值为3.72天，女性的4.16天。男性全日缺勤天数平均为3.96天，女性则为8.43天。由此来看，女性在这三个指标上高于男性。以下是独立样本T检验的检验结果。

由表4分析结果可以看出，对于按性别进行各缺勤指标的均值比较，可以看出男性和女性在全日缺勤和总缺勤上存在明显差异（Sig.均小于0.05），并且女性的全日缺勤和总缺勤均大于男性（均值差分别为1.367和2.027）。而在部分缺勤天数方面，也就是迟到或早退方面，Sig.大于0.05因此认为男性和女性的缺勤并不存在明显的差异。

3.2 婚姻状况与缺勤

总体来说，A公司的138个样本中，已婚的人群相对少于未婚的人群，针对婚姻状况与缺勤的关系，进行了独立样本T检验，检验结果如表5所示。

由表5可见，虽然婚姻状况并没有显著地影响总的缺勤天数（sig.值为0.384），但与部分缺勤也就是迟到或早退形式的缺勤存在明显的相关关系（sig.值为0.001）。在以往的文献描述中，婚姻在很大程度上会对缺勤产生影响，原因在于结婚有很多家庭琐事，这势必影响工作情绪和时间安排。本研究在一定程度上证明了此结论，即未婚员工虽然总体上与已婚员工的缺勤无差异，但未婚人群容易带来更多的迟到或早退形式的缺勤（均值差值为-2.398）。笔者认为，在现实中的确存在这一现象，即未婚人群与已婚人群相比，生活作息可能没有非常规律再加上独居，没有人监督起床等，致使迟到现象较为频繁。而已婚员工已拥有自己的家庭，生活作息规律，有家人监督起床或如送孩子上学等，都会减少部分缺勤的产生。

表4 缺勤独立样本T检验

表5 婚姻状况与缺勤独立样本T检验

3.3 年龄与缺勤

为了研究年龄和缺勤的关系，本文把年龄分为4个小组:20～25岁；25～30岁；30～35岁；35岁以上，然后进行单因素方差分析，判断年龄组和缺勤之间是否有相关关系。

在表6中可以看出，第二组即25～30岁之间的员工的缺勤均值最大，达到15.0天。而相对来看，年龄最小的和年龄最大的员工缺勤较少，平均缺勤天数为6.21天和4.62天。方差分析见下表。

表7中显示，年龄与三种缺勤天数，即与年度部分缺勤天数、全日缺勤天数和总缺勤天数之间的Sig值均小于0.05，所以我们认为，年龄与缺勤之间均存在显著的负相关关系，即年龄越高，缺勤天数越多。

3.4 学历与缺勤

为了研究学历和缺勤的关系，本研究将学历进行整理，分为大专及以下、二本、一本、硕士这4组进行分析。结果如表8，从表8中可以看出，二本数量最多，一本和硕士缺勤天数的均值较大，分别为13.15天和13.80天。

表6 年龄数据描述

表7 年龄和缺勤方差分析

表8 学历统计性描述

单因素方差分析的结果如表9，我们看出，虽然从均值上看，不同学历的人缺勤天数不同，但在方差分析中，sig均大于0.05，没有通过检验，因此我们认为学历在统计学意义上并不存在显著性，即学历与年度部分缺勤天数全日缺勤天数和总缺勤天数，之间不存在相关关系。

表9 学历和缺勤方差分析

3.5 政治面貌、户口性质与缺勤

对于政治面貌和户口性质这两个因素，分别进行单因素方差分析，所得结果如表10所示。

表10 政治面貌和缺勤方差分析

表11 户口性质和缺勤方差分析

由表10、表11可以看出，对于政治面貌和户口性质与三种缺勤之间都不存在显著的相关关系，因此我们得出，政治面貌和户口此类因素，与缺勤天数没有显著的相关关系。

4 结论与讨论

4.1 研究的基本结论

本文通过使用SPSS软件对获取的缺勤数据进行人口统计学因素上的分析，主要包括独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析等。通过数据表格可以推出以下的结论:

结论一:职场上，性别与缺勤呈现显著的相关关系，女性缺勤高于男性。

女性比男性缺勤更高，而且缺勤出现最高的年龄是27岁左右。这应该和女性的生理特征有着紧密的关系。女性在这个年龄段比较容易受到生育的影响，因而相对来说更倾向于缺勤。此外，女性除了工作以外，还要负责家务等繁杂的事情，所以缺勤会有所上升。另外，相对男性，女性身体抵抗力较弱，抗压能力弱也可能是缺勤的一个因素。所以公司领导应该给予女性员工更多的关怀，而不是一味的批评指责。

结论二:年龄与缺勤存在显著的正相关关系。

年龄越大，缺勤的可能性越低。年龄在30岁以上的人缺勤发生的概率比较小，而对于那些25～30岁之间的人，缺勤比较常见。有趣的是，20～25岁的人缺勤的概率也小于25～30岁的人。其原因很可能是因为20～25岁的人属于公司新人，一般来说缺勤少，反而是那些在公司呆了几年的员工，他们可能不再热情高涨，呈现出缺勤上升的趋势。所以对于公司的管理层来说，应给予这一年龄段的人更多的鼓励，通过更多的的激励措施减少他们的不必要的缺勤。

结论三:工作年限与缺勤存在显著的正相关关系。

和结论二相似，工作年限越长的人缺勤的可能性越小。这可能也是因为年长的人对工作有一种依赖的感觉，他们不再把工作当作一种负担。相反，对于这些人来说，工作不仅仅是金钱的来源，而且也是成就感和自信的来源。所以他们缺勤的概率很小。

结论四:学历、婚姻状况、政治面貌和户口性质与缺勤则不存在显著的相关关系。

4.2 研究启示与建议

员工的缺勤与企业的利益息息相关，通过本研究发现，员工个体的缺勤与员工个人的特征有着明显的联系，所以有必要采取一定手段或措施来降低缺勤率。

4.2.1 注重企业文化建设，更加关注女性的情绪和心理

加强企业文化的建设，把员工当作家人来对待，而不是总是采用惩罚措施对待[9]。企业的领导可用多种多样的方式和员工进行交流，比如电话、邮件、短信、节日问候等[10]。企业中应该注重员工个人人口统计学变量的影响，员工的性别、年龄、学历、婚姻、部门、职位、工作年限等是企业管理中要重点考虑的因素。采用个性化管理方法可以提高员工的忠诚度，减少员工缺勤甚至跳槽现象的发生。尤其是针对女性的心理特征，采取适当的措施控制。

另外，在在鼓励员工努力工作的同时，企业也要提供一些相应的减压措施，比如组织郊游、出国度假等活动，帮助员工真正地体会工作团队带来的快乐。同级别员工之间也应该加强合作，因为只有相互信任相互了解才能相互督促，共建企业氛围[11]。企业管理人员还应该多关心员工的日常生活，在其生日的时候给予一些生日礼物；改善工作环境；节假日允许稍微提早下班等。员工的工作满意度上升后，不必要的缺勤也会随之减少。

4.2.2 建立公平、公正、公开的薪酬和晋升制度

员工往往会因为收入的不满意而产生缺勤甚至跳槽。一方面，员工会对工资进行横向比较，即拿自己的工资和同事的工资进行比较。另一方面，员工也会进行纵向比较，即现在的工资与以前的工资进行比较。如果有一方面不满意，那么员工就非常有可能产生消极怠工的情绪。这点是需要注意和及时解决的。为此，对大多数的企业来说，禁止公司员工之间谈论工资不失为一种防患于未然的举措。但是这也仅仅是杯水车薪。要想从根本上解决这个问题，企业还应该通过其他的渠道来鼓励员工，激励他们为企业付出。比如企业应该提供透明和公平的晋升制度，通过有吸引性的发展平台不断地提高员工的工作满意度。除了考勤制度以外，还应该让员工一起参与绩效考评，也就是相互评价绩效，这样能最大程度地给予员工组织公平感[12]。

4.2.3 积极利用新技术完善公司考勤制度

要积极推进企业良好氛围的形成，对于因故缺勤的员工可以适当的放宽要求；对于故意旷工的员工也要有惩罚措施；对于一直默默无闻、认真工作的员工则要进行充分嘉奖[13]。随着互联网等新技术的发展，手机端打卡的日渐成熟为企业考勤提供了可行的手段。企业还应该根据业务需求，对不同的人采取不同的措施来进行考核[14]。此外，公司要建立缺勤预警系统，也就是当一个员工的缺勤次数达到一定数值的时候，应该采取措施积极应对。可以和员工面谈，发现其缺勤的原因，予以解决。通过这种缺勤预警系统，公司可以有针对性地解决员工需求和矛盾，缓解压力，促进企业的和谐发展。根据国内外的文献，员工的个性和性格与其缺勤率有很大的关系。所以应该重视员工的为人处世能力以及情绪控制的培养和养成[15]。