事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析

赵彩霞

[摘 要]高素质的人才和人才的合理利用是当前社会发展的核心竞争力之一。目前，我国正处在社会主义事业发展新时期，优化人力资源管理成为社会事业持续发展的重要环节。我国事业单位不同于党政机关和企业机构，在我国社会中处于较为特殊的地位，其人力资源管理也比较特殊。但是，我国事业单位人力资源管理存在观念落后、考核制度不健全和激励体系有待完善等多种问题。基于此，本文结合事业单位的特殊性和事业单位人力资源管理中存在的问题，针对性地提出了相关对策，旨在为相关研究提供借鉴。

[关键词]事业单位；人力资源；特殊性

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.058

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）10-0-02

1 事业单位人力资源管理的特点

我国的事业单位是一个特殊的组织群体，其职能和性质介于政府机关和社会企业之间，既不是政府机关，也不是纯粹的企业，形成了独特的人力资源管理形式。

1.1 事业单位与政府机关的区别

我国的政府机关是人民意志的执行者和社会事务的管理者，同时也承担着维护社会稳定的责任，能够保障社会各项事业有序发展。但是，很多社会事业无法依靠政府机关部门独自承担，如医院、养老院等社会事业，但必须由政府部门指导和实施，此时，事业单位就代替了政府机构来承担这些社会事业的运行和发展。事业单位与政府部门的根本区别就在于，事业单位只是政府各项教育、医疗和养老等职能的延伸，有执行国家行政法规的权力但没有管理权。正因如此，事业单位的干部职工不属于公务员，而属于事业编制。

1.2 事业单位与企业的区别

企业是以营利为目的的市场经济主体，可以有效促进国民经济发展，提高人们的生活水平。但与事业单位不同的是，企业赖以生存的根本是对利益的追逐，也是企业人力资源管理与事业单位不同的根本原因。事业单位首要考虑的不是单位的生存问题，而是如何履行社会服务职能。因此，事业单位的工作更具稳定性和保障性，工作人员在任用和解聘上也没有企业那么随意。同时，事业单位的工作人员在行政级别上有高低之分，而企业缺乏系统稳定的行政级别概念。此外，事业单位往往不会出现倒闭现象，员工能够获得更加稳定的退休保障。总之，与政府机关单位和企业相比，事业单位具有特殊性，其人力资源管理更加复杂。与企业相比，事业单位背靠政府，比企业更加稳定可靠，但事业单位的管理模式、单位结构很少发生根本性变革，容易造成员工不思进取的局面。

2 事业单位人力资源管理存在的主要问题

2.1 管理理念相对陈旧

无论是政府部门、企业单位还是事业单位，在当今世界发展形势和我国社会经济发展形势下，人才都是有效开展各项工作的关键因素。人力资源管理不是简单的招收人才和解聘人才，或者简单安排工作内容，而是一项系统机制，但由于事业单位的竞争性较低，更偏重于国家职能延伸方面的工作，在人力资源上的压力较小，人力资源管理理念比较陈旧。此外，事业单位的管理人员在进行人力资源管理时，会受到国家相关制度的制约，这种制约束缚了管理理念的更新和转变。比如，事业单位的行政级别制度较为严格，在人力资源管理方面，往往是根据行政级别高低和分工安排工作，不能发挥各个专业人才的长处，缺少工作的积极性。

2.2 缺乏相对科学的绩效考核机制

与企业绩效与工资直接挂钩不同，事业单位的绩效考核往往是了解和考察员工的工作情况，经济利益较少，而绩效考核是最能反映职工工作情况和工作态度的方式之一。目前，事业单位的绩效考核制度不够灵活，绩效与员工的收入和个人提升没有效关联，造成考核制度按部就班，有效性大打折扣，影响职工的工作热情；绩效考核形同虚设，无法有效提高工作效率、工作质量以及职工的工作积极性。此外，具体的指标设置也不够完善和立体，往往只列举了较片面的几个指标，无法反映职工的具体工作情况。由于事业单位的编制比较稳定，职工的去留没有企业那么随意，一些事业单位的绩效考核甚至采取投票的方式进行选举，这类选举的方式很容易受主观因素的影响，无法保证公平公正，这就失去了绩效考核的意义，不利于在事业单位内部形成良好的风气。

2.3 尚未建立有效的激励机制

事业单位工作稳定，有较好的福利待遇，但员工工资的上涨幅度比一般企业缓慢。同时，由于事业单位存在行政级别，职工的个人发展主要体现在职务升降方面，如果没有有效的激励机制，就很容易出现职工懈怠现象；职务级别的存在造成职工之间存在收入差别，激化“水平”和“公平”的矛盾。

3 解决事业单位人力资源管理问题的对策

3.1 加快更新事业单位人力资源管理理念

改革开放40年来，社会各项事业的发展已经进入新阶段。随着物质水平的提升，人们对精神生活的追求也进一步提高。因此，事业单位的人力资源管理，首先要照顾每个人的感受，强化“以人为本”的管理理念，弱化以往管理过程中的强制性和行政管理的特点，同时还要以人才为本。人才是社会各项事业发展的核心资源，事业单位要想更好地履行社会职能，提高工作效率和工作质量，就需要增强人才观念，善于发现人才和利用人才。具体来说，在当前的市场经济环境下，事业单位要借鉴市场竞争机制和人才选拔机制，选拔优秀的人才，并对这些人才进行培训，促进事业单位有效、长远发展。

3.2 稳步构建有效的绩效考核机制

绩效考核是人力资源管理的重要手段，也是引导事业单位进行资源配置和充分发挥事业单位职能的主要途径。建立和完善绩效考核机制，能有效约束职工、激励职工和引导职工，提升职工的工作效率和工作质量，促进职工的个体发展，提高职工的综合工作素养，形成事業单位的良好工作风气。在制定绩效考核制度时，事业单位要广泛听取单位员工、管理层和上级组织的意见，并综合考虑专家学者的建议，然后结合事业单位的具体工作内容、工作环境和工作性质，制定合理的绩效考核机制。考核机制要包括职工的工作业绩、工作能力、工作态度、发展潜力、岗位适应性等内容，从而提升考核的有效性。在这些考核内容中，尤其要重点突出职工工作业绩、工作能力和工作潜力等方面的考核，这些不仅是职工工作质量的直接体现，也是职工未来发展和事业单位长远发展需要考虑的内容。因此，事业单位在进行绩效评估时，要严格规范监督和评估机制，坚持客观、公正的原则，避免以偏概全。评估考核工作既要尊重客观规律，采取通行做法，又要根据单位实际情况和每个职工的具体工作内容，做到全面、客观。绩效考核的目的不是考核，而是通过考核提升人力资源管理水平，挖掘并培养优秀的人才。

3.3 重点实施人性化的激励机制

长期以来，我国事业单位的人力资源管理具有很强的行政色彩，一方面，由事业单位的属性和职能决定的；另一方面，是传统人力资源管理观念的结果。在这种背景下，职工的工资待遇和个人发展往往比较固化，从而造成广大职工的工作积极性不足。因此，只有实行人性化的激励机制，才能增强职工的主人翁意识，调动员工的工作积极性，从而提升工作效率，强化事业单位的凝聚力，形成良好的人员流动机制。具体而言，事业单位要结合职工的工作类型和工作特点制订激励规划，重视体力劳动和智力劳动，使每个职工的工作都能得到认同和肯定。在激励方法上，事业单位可以采取物质激励法，比如进行绩效物质奖励，根据职工的工作情况提高工资水平或发放奖金等；精神和感情激励，主要是肯定职工的工作，强调其工作的价值和意义，使其对自身的工作产生认同感。此外，事业单位要适当调整工资制度，使员工的工资水平呈梯形模式，有效打破平均主义的分配方式，让员工深刻体会到付出与回报之间的关系。

4 结 语

在改革开放后，我国经济呈现飞速发展的态势，人力资源管理也逐步渗入各个行业的发展进程中，对促进我国企事业单位的发展具有重要的意义。我国事业单位人力资源管理问题比较复杂，不同于政府机关和企业组织，是一种基于我国国情的特殊组织形态。目前，我国事业单位人力资源市场还不太成熟，市场化程度较低，人员流动的成本很高。因此，我国当前事业单位人力资源管理的关键在于加快更新事业单位人力资源管理理念，完善事业单位人力资源管理绩效考核制度，建立健全事业单位人力资源激励机制，从而促进我国事业单位实现可持续发展，提高工作效率和服务质量。

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