胜任力视角下H寿险公司营销员培训现状分析

张丽娜 徐载娟 徐燕红

（广州工商学院，广东 广州 510000）

由于H寿险公司最近在市场营销人员的队伍中发现了一系列问题，比如：营销人员离职率居高不下、营销人员素质参差不齐、部分营销人员营销方式粗暴单一、极个别营销人员营销过程过于急功近利等。鉴于培训的“育人”作用，笔者认为H寿险公司营销人员存在如上问题，其培训体系的不适应性是一个非常关键的影响因素，于是，笔者从胜任力的角度对H寿险公司的营销人员的培训现状进行了调查。

一、针对H寿险公司营销人员培训现状的调查数据统计和总结

笔者在调查的过程中总共发放了535份问卷，收回问卷516份，有效问卷512份。问卷中问题的设置集中在公司对培训的态度、培训内容的适当性、培训的必要性、培训方式的可接受性、培训后员工提升的显著性等几个方面，根据笔者对于培训结果的统计分析发现，H寿险公司的培训现状如下：（一）H寿险公司对营销人员的培训是重视的。在有效的512份问卷中，有461人都认可了公司对于培训的重视性的相关选项，占比90.03%；（二）H寿险公司培训主要集中在胜任力模型冰山上的部分，并且效果较显著。在512份问卷中， 210人认为经过培训自己的营销技巧得到了极大的提升，198人认为自己得到了较大的提升，总占比79.7%；（三）H寿险公司的市场营销人员培训欲望强烈。关于培训的必要性相关题目，有497份问卷都给予了肯定答案，占比97.1%；（四）H寿险公司的培训内容过于单一。在关于培训内容相关调查题目中， 402人的选项是不满意和一般，这说明有78.5%的营销人员认为公司安排的培训内容不能满足他们在工作中的需求。（五）H寿险公司的培训方式单调。在关于培训方式的相关题目中， 298人对目前的培训方式选择了否定，占比58.2%，102人选择了一般，占比19.9%,总占比78.1%，可见有绝大多数员工认为公司目前的培训方式过于单调，不能满足多样化需求。（六）除此之外，还有很多营销人员在开放题目中对培训中的师资力量、培训数量等都提出了比较有建设性的意见。具体相关数字统计如下：

非常满意 基本满意 一般 不基满本意不非满常意培训内容 18 63 108 232 91培训方式 34 83 167 178 50培训力度 63 184 102 117 46培训效果 11 192 103 168 38

二、H寿险公司营销人员培训中存在的问题

鉴于以上分析，H寿险公司目前对于营销人员的培训存在如下问题：第一，鉴别性素质培训不足。调查中发现，公司更加关注胜任力中的基准素质的培训，对于冰山下自我认知、需求动机、角色确定和思维方式等不容易测评的素质培训较少。虽然，知识和技能的提升对于营销人员业绩的短暂提升有一定的作用，但鉴别性素质却是区别一般成绩和优秀成绩的必备工具，同时也是决定营销人员的长久发展及最终成就的必备素质。第二，营销人员的培训需求和H寿险公司的培训供给之间存在着不交叉的部分。基于胜任力的培训本质上是一个查漏补缺的过程，也是营销人员由一名普通员工向优秀员工转变的有效途径。调查中发现H公司营销人员更加缺乏的胜任力模型中变质层和潜质层中的相关能力，而处于这些层次的能力恰恰是一个员工是否优秀的考核因素， H寿险公司的员工对于变成一名优秀员工有较强烈的需求，这从他们对于培训的高需求可以看出来。第三，H寿险公司的制式化培训后劲乏力。H寿险公司制式培训体系在前期力度比较大，能够完成员工入职、实习和转正的需求，但是，在员工入职3-6个月时，是员工离职率较高时期，这个时期新入职员工在工作过程中遇到更多融入、业务阻碍等问题，但是H公司在此阶段的培训相对较少，员工没有合适的途径解决自己遇到的难题，挫败感增强了员工离职的意愿。第四，培训方式过于呆板僵化。保险公司营销人员的组成一般是趋于年轻化的，在调查中H寿险公司的营销人员年龄在35岁以下的有302人，占到了调查总人数的59%左右。年轻人喜好冒险，对事物充满着好奇心，他们对于呆板僵化的课堂面授法、拓展训练法和轮岗法等早已经免疫，其采用这些方法的培训效果显而易见。

三、H寿险公司营销人员培训中存在问题的对策建议

综合以上问题，笔者认为H寿险公司应该立足于长远的发展，建构新的培训体系、调整培训模式、改革培训方法，以便于能够改变公司目前的人员困境，为公司长久发展储备更多忠诚度高、使命感强的员工。具体策略如下：

首先，H寿险公司应加大对于营销人员鉴别性素质培训的力度。对于营销人员的认知培训是加强团队建设，进一步挖掘员工潜力，提高自身素养，增强员工忠诚感和使命感的有效方式，也是企业从长久战略实现角度考虑而必不可少的培训内容。H寿险公司可通过利用九型人格培训、MBTI培训、卡特尔的人格特质培训等方式，让营销人员能够学会利用工具检测自己人格特质的方式，从而对自我的发展方向，人格中优劣势等有一个充分的认知。以九型人格培训为例，可在培训中带领大家了解九型人格的起源、意义、测试及九个号码的详细介绍以及针对九个不同号码的自我提升策略。为了增强课堂的趣味性，可在讲解过程中穿插人物案例、情景介绍、现场分享等方式，激发大家学习的热情。俗话说：知人者智，自知者明。对于员工自我认知的培养是员工角色确定、需求强化的非常有效的方式。

其次，培训供给和培训需求保持一致。从经济学的角度来看，培训供给和培训需求保持一致才能实现均衡，均衡就是资源利用最充分的状态。对于H寿险公司来说，在调查中发现公司的很多培训对于员工来说是索然无味的，并不是其最想要的培训，这就造成了公司花费了大量的人力、物力组织的培训，其效果并不明显。因此，对于H寿险公司来说，充分的了解营销人员对于培训的需求应该成为组织培训前必不可少的环节。主要从两个角度来了解；营销人员或自己上报需求和个人或团队绩效考核结果，公司人事部门根据上述两个角度来制定培训计划，以保持培训的内容和培训需求是一致的状态，充分的实现培训资源的最优运用。

再次，重视营销人员入职培训后和正式融入前阶段的培训。对于保险公司来说，入职培训解决了营销人员对于公司的了解和认同问题，但是，其真正独自开展工作到完全熟悉并认同工作其实是一个相对比较缓慢的时期，这个阶段可能持续3-6个月左右，很多保险公司往往会忽略此阶段对其的关注和培训，这是保险公司营销人员在3-6个月期间离职率高的一个很重要的影响因素，H寿险公司同样存在这个问题。面对此种情况，H寿险公司应该增加在此阶段的培训，主要是帮助新营销人员解决他们在这个阶段中的心理困惑和工作中遇到的阻碍。此阶段的培训应该灵活多变，可以组织问题研讨会、新老员工交流会、自我认知培训等多种形式的培训，在帮助营销人员解决心理困惑和遇到问题的同时，还可以增加营销人员对于企业的忠诚度。

最后，增加培训方式的多样性。培训方式对于培训效果的影响力是巨大的，丰富、有趣、灵活的培训方式是培训效果良好的重要保证。在H寿险公司以前主要采用面授法、拓展法和岗位轮换法，这些培训方法对于公司年轻化的营销团队来说，是不受欢迎的。公司应该制定更加丰富的培训方式，比如保险业中常用的师傅陪同展业法，由师傅全程参与徒弟的营销过程，帮助指点过程中遇到的问题，引导其进行良好的销售；问题研讨会法，由新老员工一起参与，针对开展营销过程中遇到的具体问题进行讨论，并一起商讨问题的解决办法；角色扮演法，可以让营销人员身临其境，亲身感受不同角色不同场景中，当事人的真实心理感受，有助于“知人”；游戏培训法能够激发学员对于培训的积极性，同时在对抗和合作的竞争游戏中，可以增强团队合作意识和和谐竞争意识。除此之外，还有经验分享法、网络教育法等符合年轻人的培训方法，H寿险公司均可以根据培训内容和培训设置多样化的培训方式。以便于在增强员工参与培训的热情的同时，能够使培训效果得到有效的提升。