高校建立干部改革创新工作容错纠错机制对策研究

段书臣 张乃脆 王杜娟

[摘要]高等教育改革的全面推进对领导干部勇于改革创新、干事创业的能力要求不断提升。容错纠错机制的科学构建不仅能够有效解决少数高校干部懒政怠政问题，更有助于明确“能者上、庸者让、劣者汰”的选人用人导向。在严格.监督执纪问责的新常态下，“在其位不谋其政”的现象在H大学干部队伍中有滋生蔓延的势头。如何理性看待严格监督问责与激励履职担当的矛盾、探索建立容错机制，让干部想干事、敢干事、能干事、善干事、巧干事，保护干部的主观能动性成为当前亟待破解的一个重要课题。努力探索建立H大学干部容错纠错机制的途径，给改革创新者撑腰鼓劲显得尤为重要。

[关键词]干部;改革创新;容错纠错机制

[中图分类号]D262.3

[文献标志码]A

[文章编号]2096-0603（2019）07-0020-02

一、容错纠错界限

为了实现容错纠错机制在高校有效落实，有必要对容错纠错机制的概念进行界定，并对错误在“可容”和“不可容”之间划清界限。容错纠错机制的基础是消除“想而不敢”的顾虑，但绝非是所有失误的借口。一般来讲，“可容之错”是指为公不为私的探索性失误或者轻微过失和违纪。具体来讲，是在改革创新过程中，因为探索未知领域时所出现的非违纪违法的探索性失误，或者是在个人落实重大改革任务时所产生的轻微过失和违纪，从客观角度来讲，并没有为己牟利。而“不可容之错”是指那些因以权谋私而犯下的错误，这类“错误”坚决不能姑息。

二、建立H大学干部容错纠错机制存在的问题

H大学在建立干部容错纠错机制方面，通过采取问卷调查和走访采访等方式方法，了解和分析当前建立H大学容错纠错机制的现状以及存在的问题。

（一）概念理解和界限界定的偏差

H大学容错纠错机制问卷调查报告显示，部分H大学干部对容错纠错机制的容错界限不了解并且认识存在偏差。对于中央和地方出台的容错纠错机制有55.56%的干部对该机制实施意见不太了解，33.33%的干部只是比較了解，能够做到非常了解的干部只占8.33%。虽然大部分干部认为对容错范围理解是难点，但是也有将近50%的干部认为容错的范围包括政治容错思想容错、行政容错，近40%的干部认为容错机制局限于行政容错。H高校的干部对容错纠错概念的理解还普遍存在主观判断和理解，对具体的容错标准和原则了解尚浅。

（二）重纠错问责，轻机制建立

根据调查问卷结果，86.11%的干部认为容错纠错机制中容错和纠错应并重而行，还有近12%的干部认为容错更重要。在机制建立方面，55.56%的干部认同解决为官不作为、不想为、不敢为的最有效方法是加强制度保障。而目前很多干部认为需要建立完善的制度以及激励制度（86.11%）来确保干部能在创新创业方面大胆迈步。有的领导干部怕得罪人，怕影响单位的业绩和形象，“为官不为”的现象仍屡屡发生，也有一些干部因为怕犯错，干事缩手缩脚，无法安心稳定集中精力干好事情等，这些现象严重影响干部干事创新创业的积极性。

（三）未进行风险评估，评判主体单一

容错意味着高校要为干部创新行为承担风险，但是这个风险必须是可控的，也是要有底线的，所以，在实施重大决策前要进行风险评估。

对高校干部是否胜任现职工作，评判主体基本上只有上级领导部门，评判主体显得过于单一，这种情况可能会造成结果的不公正和不平等。因此H高校为了建立科学的容错纠错机制，有必要扩大评判主体的范围，将学生、教师和同级部门人员等纳入范围之内，确保评判的准确性。针对完全行政岗和行政岗兼教师岗的领导干部要制定不同的评判主体，完全行政岗的干部，其接触最频繁的就是同行、领导和上下级行政部门，而行政岗兼教师岗的领导干部还要与学生打交道，学生对其表现也具有发言权。因此，要让更多的群众参与进来，才能使容错纠错机制更加科学规范。

（四）未将“容”“纠”结合，相关机制不完善

“四位一体”管理机制--建立工作目标、岗位责任、正向激励保障、负向惩戒约束，从该管理机制中能够看到对党员干部的正面激励和负面约束，但是却没有体现出对错误该如何纠正。有些干部在改革创新中大胆改革，敢闯敢试，在推动改革中因先行先试.缺乏经验而出现无意过失的，应该允许试错，给予宽容。但是，由于缺乏合理的容错范围和纠错标准，就会导致干部在改革创新工作中畏首畏尾、犹豫不决。

三、建立科学的H大学干部容错纠错机制对策

（一）明确容错免责的情形

在充分调研的基础上，从H学校的不同专业、不同部门不同岗位等征求干部的意见，了解H学校干部在改革创新中经常会在哪些方面出现失误犯错，从而制定容错纠错的免责条件和情形。容错纠错的情形可以根据不同部门不同岗位的情况分类细化，使之更具有针对性和实用性。免责的情形可以分为以下几种：（1）探索性失误，因先行先试，缺乏经验造成的;（2）政策性失误，因政策的调整变化带来的工作损失;（3）突发性失误，在遇到突发事件时，积极主动作为出现失误的;（4）程序性失误，经过民主决策程序出现失误，没有为个人、他人或者单位谋私利，并且主动挽回损失的;（5）创新性失误，符合法律法规，在开展创新性工作中出现失误的;（6）不可抗力性失误，因自然灾害等因素造成失误的等情形的。这些都可以容错，但出现重大决策失误和不经法定程序的重大决策都不能进行容错。

（二）坚持“精准”纠错

容错纠错机制的建立既要有容错的“肚量”，也要有敢于纠错的“勇气”，尤其是在纠错的时候一定要做到“精准”。针对事前的犯错，评判主体可以根据错误的性质和重量看是否需要进行纠错，如果不是特别严重的影响事件性质的错误，那么大可不干预，切不可手把手控制事情进展的方向和速度，这样只会扰乱改革创新过程中领导干部的干事积极性，只要继续往下发展的事情态势是良好的，那么就可以放开手让干部甩开膀子、撸起袖子使劲儿干;针对事中的犯错，还得看错误的性质，如若性质已经开始变得恶劣，要及时阻止，做到“精”和“准”;如果性质未变，那就让任务继续;事后的犯错，如果不影响整体结果，也在度”的范围内，那么就不必纠错。切不可在问题和错误一出现的时候就死抓不放，抓住了次要矛盾而忽略了主要矛盾，一定要坚持“两点论”和“重点论”相统一，一定要给敢闯、敢试、敢为人先的干部营造宽松的环境，让他们放宽心、干实事。

（三）坚守容错纠错的底线

建立容错纠错机制，必要的前提就是要有法制思维，领导干部要坚持遵守党纪国法，如果在改革创新的过程中，干部没有遵纪守法而犯下了错误，那么这个错误就坚决不能容忍，因为已经超过了法律法规的范围，所以错误的性质也因此发生了质的变化，这个错误要被严肃处理惩治的，所以领导干部要坚守法律法规的底线，不能越雷池一步。即便在纠错时也要遵循党纪国法，违法犯罪的干部一定不能把容错纠错机制当做避风港”。另外，还要警惕一些干部钻改革创新的空子为自己谋取利益，对那些明知故犯、我行我素的违纪违法干部要坚决严惩。

（四）坚持全程评判，评判主体多元化

风险无处不在，要想把风险降到最低，使决策更加民主和科学，就需要建立科学的风险评估体系。容错纠错机制的建立应该在事前进行评估，预先估计一下在改革创新、干事创业的过程会出现错误的重量，以便制定相应的情况预案;事中如果出现了错误，需要进行错误性质的判断，以免到任务结束后错误越来越严重，造成不可挽救的损失;事后需要对错误进行定性定量，如果属于法律法规规定的范围内的不严重错误，那么在容错纠错机制中需要对其进行免责，以便让干部能够放心、宽心、安心。

另外，如果容错纠错的评判主体过于单一，那么就极有可能造成容错纠错的不公平、不公正，所以还要适当扩大评判主体，形成多元化的民主评价体系。要把群众、专家、利益相关者等群体纳入到评判主体中去，可以适当引进“群众听证会制度”，还可以发挥学校其他相关部门的监督作用，对重大决策的失误进行公平公正公开的判断。

（五）建立健全容错纠错相关配套制度

“无规矩，不成方圆”，在社会主义法治国家，规矩制度的确立和完善是保障事务顺利进行的首要因素，因此容错纠错也需要在制度的约束下进行，否则就会出现错误朝“容”夕“纠”的乱象。制定容错纠错机制时，为确保制度的完善性，需要广泛征求意见，通过问卷调查或者召开座谈会的方式，提高制度的民主化和科学化，保证机制的可操作性和针对性。其次，在容錯纠错机制出台后，要及时向社会公布，让领导干部知情，保障公众的知情权。再次，在法律允许的范围内适当主动公开报道容错纠错的案例，如“探索性失误”“政策性失误”“不可抗力性失误”分别是指什么，可以让领导干部和公众对容错纠错机制理解的更为透彻，也可以当作一次警示教育，将领导干部的错误扼杀在摇篮里。最后，制度的制定出台并不代表制度的完美无缺，还应在发展过程中发现制度的不合理处，然后进行集体讨论，以达

高校的改革创新中必然会出现失误，对失误的界定关系到干部本身的积极性，因此落实纠错机制就非常有必要了。既然是“可容之错”，那么这种错误是可以被容忍的，那么也是可以进行改正的。纠错机制的出现就是将干部的错误进行纠正，查找错误的原因并通过分析后，能够极大的挽回损失，弥补过错。日常工作中，可以具体问题具体分析，对犯错的干部要及时约谈提醒、诫勉督导，如果有些干部拒不改错认错，那么就应当按照党规党纪严肃处理。

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