深圳养老服务人才队伍现状及对策

吴国庆

[摘要]通过调查研究法和资料分析法，对近几年深圳有关养老服务人才队伍建设的文献进行梳理总结和系统分析，对养老服务发展现状进行系统研究。面对养老服务发展的问题和挑战，应积极适应、把握、引领新常态，推动养老服务业人才队伍均衡、协调、健康、多元发展，不断满足持续增长的养老服务需求，构建具有特色的现代化综合养老新格局。

[关键词]养老服务;人才培养;激励机制

[中图分类号]TU246.2

[文献标志码]A

[文章编号]2096-0603（2019）07-0206-02

不断完善国家和地方养老服务体系建设，是应对人口老龄化、发展民生的必然要求，是顺应传统养老模式转变、满足老年人美好生活向往的必由之路。同时随着经济、文化和社会的发展，养老产业正在慢慢发生质变，养老服务已经由满足数量的需要转变为服务质量的需求，因此养老服务的发展急需高素质、高技能、懂知识有修养的人才队伍的加入，最大限度满足老人的需求，这对维护社会稳定和构建和谐社会等方面都有着重要的作用。

一、深圳养老服务现状

深圳是一座只有40年历史的年轻移民城市，但是60岁以上户籍老年人口从2000年的7.60万人增加到2017年的28.87万人，加上内地来深圳投靠子女和“候鸟”型老年，人，60岁以上的老年人超过120 万，所以老年化问题正在慢慢凸显。具体来说存在以下特点：（1）老龄化人口日益增多，2000年至今，随着经济及科技的快速发展，深圳外来移民持续增长，吸引了一大批年轻的新移民、年轻企业家，他们大多处于30～40岁，他们的父母很多尚处于活力老人的阶段，也是隔代育幼的主力群体、随迁老人主力军;（2）老人户籍严重倒挂，深圳非户籍人口大量超过户籍人口，占所有老人总数的75%;（3）老年人口结构相对年轻，低龄老年人口占老年人口比例较大，占比为61%，具有较高的健康度及社会参与度，是老年人群中最为活跃的一个群体，也是社会经济发展的积极因素。

二、深圳养老服务人才队伍现状

（一）深圳养老服务人才队伍的人口统计学现状深圳从事养老服务的人员，从年龄结构，上来看，普遍在45～60岁之间，处于年龄结构的上游，这样的年龄结构，一方面可以更好地与老年人沟通和服务，更能从心理上理解老人的需求，便于有效地沟通和交流，但是也存在服务水平低，而且服务人员本身有较大的家庭负担，有时候很难全身心投入养老服务。

从学历层次来看，养老服务人员多为初高中学历，甚至没有学历，大专及以上学历的人员较少，88%以上的从业人员为女性。这说明当前养老服务人才队伍中存在着人才结构不合理的问题，缺乏高学历及年轻的人才。

（二）养老服务人才专业水平不高

深圳市民政局数据显示，深圳老年人月收入水平在4000元以上的占31%（10000元以上占8%，6000至9999元占8%，4000至5999元占15%），而且月收入在2000元以上占比较全国水平高出近55个百分点，深圳市老年人收入水平相对较高。收入水平高的同时，是高收入老人对被服务专业要求的提高，这就需要养老服务人才的专业水平要高。但是，目前现实的情况是，许多待业失业人员以及离退休的中老年人加入服务队伍的行列。从养老行业的工作职责和对人员的技能要求来看，多数人员文化水平较低、服务意识浅薄。整体来看服务队伍素质不高，专业化水平较低，专业型人才和管理者严重缺乏。

（三）养老服务人才流失严重

根据杨老师服务材料调研发现，深圳从事养老服务的人员普遍工作时间较短而且流动性较大。工作在1～2年的占比为54%，工作在2～5年占比在26%，工作5～8年的占比18%，工作8年以上的僅仅占比12%，大部分人员在1～2年的时间;从流动性调研来看，在一个养老机构工作持续3年以上的仅仅占26%，大部分人员1～2年内就有换岗位的需求或者想法。从以上数据可以反映出，深圳从事养老服务的人员普遍从事时间较短和流动性较大，稳定性较低。综上所述，由于养老护理工作工资偏低、工作较累、福利较少，再加上传统观念的影响，许多人认为养老服务是伺候人的工作，社会地位低。薪资待遇较差及保障措施不足的情况导致养老服务人才流失严重，队伍极不稳定。

（四）养老服务人才培训体系不完善

由于从事养老服务的人才普遍存在年龄偏大、学历层次偏低、从业时间较短、流动性较大的特点，就更需要政府和有关机构从以上特点出发制订出一系列养老服务培训规划。但是现实情况是，现在部分养老机构培训不严格，只在员工上岗前进行几周的简单技能培训，保证工作人员达到基本的工作要求。但还有很多机构根本就没有相关的培训，登记之后直接上岗工作，工作之后偶尔接受相关培训。

（五）养老服务的需求标准不统一

养老需求评估标准待完善，需求评估工作机制待健全。深圳不同区域养老机构在评估老年人人住需求缺乏统一的标准体系，同时养老机构对人住老人缺乏评定分级标准。对养老服务层次类型养老护理等级等综合评估不够全面、科学，不能为老年人享受福利补贴或者接受居家和社区养老服务、人住养老机构等提供客观依据。

三、加强养老服务人才队伍建设的建议

（一）加大培养专业养老服务人员

利用和发挥深圳高等学校，尤其是职业院校社会学、心理学和社区管理等教育资源，还有毗邻香港的良好养老服务资源，包括理念、流程、体系等，加快深圳培养老年服务评估、医养、护理、餐饮、心理调适等专业技术人才，建立深圳特有的养老服务学院，培养适合深圳养老特点的人才。鼓励深圳在校大学生积极从事养老的志愿服务活动，相应政府给予一定的补助和教育奖励，引入先进的养老管理经验和技术，提高深圳的养老服务人才水平。

（二）加强对养老从业人员的激励机制

在深圳养老服务人员的调查中发现，养老服务工作人员工资水平不高，普遍低于全市的平均工资水平，而且大部分从业人员没有享受到国家的社会保障等福利政策，再加上工作环境差、强度大、受尊程度低等因素，导致很多人才不愿意从事养老服务工作。

因此，政府要加大对养老服务人才的激励机制：（1）制定良好的按劳分配、优绩优酬的分配机制，切实提高养老人才的薪酬待遇，对从事高难度养老服务的从业人员，要进行专业补贴，让他们做得踏实，有回报;（2）加大养老服务人才的培训力度，争取获得高一级的养老护理员证书等，做到持证上岗，让他们提高自己的职业能力;（3）加大精神奖励的力度，以政府或者协会的名义举行养老服务方面的大赛，通过大赛一方面可以提高从业人员的技能，另一方面对作出贡献的人员进行表扬和发放奖励，调动他们]的工作积极性。

（三）建立养老行业的准入机制

建立养老行业的准入机制，遵循“公开报名，择优选拔”的原则，选择具有从业资格的人员作为养老服务人员，实现全员持证上岗，对没有持证的从业人员，要加强培训，做到一定期限内实现持证，不断优化养老服务人才的结构队伍，提高职业水平。将民办非营利性养老服务机构的养老护理员纳入公益性岗位管理。建立养老服务从业人员工资待遇与专业技能等级、从业年限挂钩制度。

（四）完善评价体系、发挥监督功能

对养老服务人员的评估评价，就要对从事养老服务的从业人员的服务方式、服务态度、服务水平、服务技巧等进行评定。规范养老服务人员的行为，提升人员的专业性，保证养老服务质量。对人才的评价应以岗位职责要求为基础，改变传统的上级评定下级的方法，建立通过上级领导、服务对象及家属、同事等对其知识、能力、服务、业绩和态度进行评价。评价结果与组织奖惩晋升相挂钩。

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