基于职业生涯规划管理的高校辅导员队伍建设现状调查

林琳

摘要：本文从职业生涯规划管理角度，调研重庆市十五所高校辅导员的职业现状、队伍建设现状，研究辅导员队伍的职业现实困境、职业生涯发展问题，并分别从高校组织层面、辅导员个人层面分析问题存在原因，以期接下来为以问题为导向针对性提出加强辅导员队伍建设对策有所帮助。

关键词：辅导员;职业生涯规划;队伍建设

中图分类号：G647     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2019）18-0057-03

为准确把握重庆市高校辅导员队伍建设现状及存在问题，笔者选择了重庆医科大学、四川外国语学院、重庆师范大学、长江师范学院等十五所高等高职院校的辅导员作为调查对象。根据研究目的，笔者在吸收借鉴高校辅导员职业生涯规划的理论与实践经验基础上，参考相关硕士论文使用的调查问卷，自编了《高校辅导员队伍职业生涯规划现状问卷调查》，并请教了有关从事职业生涯规划研究的专业人员和从事辅导员队伍建设研究的学生处领导，根据其建议对问卷进行了反复修改，最终定稿。问卷共有43题，涵盖了辅导员个人信息、职业现状调查、职业规划状况调查、辅导员队伍建设的建议几部分内容。通过网络向重庆市十五所高校205名辅导员发起调查，收回有效问卷199份，有效率为97%。

一、高校辅导员职业生涯规划管理现状及存在问题

（一）高校辅导员队伍结构不合理，工作规范性有效性受影响

在199名辅导员中，男性62人，占比31.16%，女性137人，占比68.84%;其中55.78%为全日制研究生，12.06%为在职研究生，32.16%为本科生，辅导员队伍学历水平不算高，有待进一步优化提高;在年龄结构上，30岁以下87人占比43.72%，31-35岁76人占比38.19%，36-40岁25人占比12.56%，41—55岁仅为11人占比5.53%，其中从事辅导员工作一年以内占6.03%，1-5年占47.74%，6-10年占25.13%，11-15年占14.07%，16-20年占2.51%，20年及以上占4.52%，可见，一方面辅导员队伍呈年轻化，另一方面也说明队伍的年龄结构不合理，没有形成老、中、青相结合的最佳队伍结构;从职称情况看，初级职称占比43.22%，中级职称占比39.2%，副高职称1.01%，未定级占比16.58%，职务情况，副科级占比4.52%，科级占比13.07%，副处级占比2.01%，无职务占比80.4%，可见辅导员普遍职务职称较低;从辅导员学科专业背景看，思想政治教育占比15.58%，管理学占比13.57%，心理学占比6.53%，理工类占比9.55%，文史类占比15.08%，艺术類占比8.04%，高等教育研究占比3.02%，其他如教育学、经济学、哲学、体育、社会学等占28.64%，可见，辅导员的学科背景较复杂。

（二）高校辅导员职业角色多重职责泛化，思政教育核心职能弱化

1.辅导员职业角色多重。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。概括起来辅导员要扮演的角色为：教师、管理者、人生导师、知心朋友。不同角色赋予辅导员不同的职责与要求，多重角色往往会导致角色不清、角色冲突，角色错位、角色失调，势必影响辅导员的职业生涯发展。

2.辅导员工作量普遍较大。教育部《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》中规定，高校专职辅导员总体上按1：200的比例配备。调研反映77.39%的辅导员所带学生人数超出了规定，其中带200人以内占比22.61%，200-250人占比33.67%，250-300人占比21.11%，300人以上22.61%;围绕具体工作内容，笔者调查了除去年级管理工作，辅导员还承担了哪些工作，统计显示其中21.53%承担1项工作，29.17%承担2项工作，24.31%承担3项工作，9.72%承担4项工作，4.86%承担5项工作，2.78%承担6项工作。这说明辅导员缺员情况仍较突出，且工作高负荷和多头绪。这势必会冲淡思想政治教育工作的主体地位，分散辅导员的精力与时间，不利于辅导员专业化发展与成长。

3.辅导员工作职责泛化。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出辅导员实行学校和院（系）双重管理。意味着辅导员要配合完成来自学工系统及学院安排的任务，实际上，教务处、保卫处、财务处、后勤等部门及学院行政领导、教学秘书也经常安排辅导员工作。如此，辅导员的工作范畴逐渐被多种力量扩张，工作职责泛化，更多的成为事务型管理者，离思想政治教育者、人生导师、知心朋友还有相当大的距离。

（三）高校辅导员对从事职业的认同度不高，职业化专业化发展乏力

围绕职业认同的问题，笔者从选择职业的动机、职业的态度及意志、职业的满意度几个方面进行调查。关于选择职业的原因，有44.72%的辅导员是源于职业兴趣，15.58%是由于与所学专业匹配，22.11%是想利用辅导员岗位过渡，即进入高校工作，为转岗搭建平台;关于辅导员对职业的态度意志的调查，20.1%的表示热爱辅导员职业，打算终生从事，67.84%表示说不上热爱，但是在担任辅导员工作期间，会尽职尽责干好工作;围绕职业满意度调查，4.52%反映非常满意，29.65%反映比较满意，44.22%反映一般满意，17.59%反映不太满意，4.02%反映非常不满意。可见，辅导员对职业的认同度不太理想，这不止影响工作开展的成效，还影响外界对辅导员队伍的评价，不利于队伍发展。

（四）高校辅导员职业生涯规划主动性不强，职业化专业化发展内驱力不足

1.辅导员对职业生涯规划的重要性认识有待提高。调查反映，37.19%的辅导员认为职业生涯规划对个人发展非常有益，55.78%认为有一定帮助，其余是认为效果一般以及无效。可见，大多数辅导员认同职业生涯规划，但仍有不少辅导员对此持观望态度。

2.辅导员对职业生涯规划知识掌握不足。调查反映，仅有3.52%辅导员对职业生涯规划知识非常了解，46.73%是比较了解，39.7%一般了解，10.05%不太了解。关于调查辅导员参加职业生涯规划培训数显示，没有参加的达18.59%，参加1次的占32.16%，参加2次的占25.63%。可见，在职业生涯规划知识的学习及掌握上，无论辅导员个人还是高校组织均有待强化。

3.辅导员对个人职业生涯规划不够。调查显示，辅导员中16.58%有非常清晰且明确的远期、中期、短期规划，41.71%只有比较清晰的近期规划，24.62%还在考虑中，13.57%不知如何做起，3.52%打算走一步看一步。从这些数据反映，辅导员自我规划的能力和主动性较弱。

（五）高校辅导员职业能力不足，工作水平及育人成效有限

1.辅导员职称职务不高。辅导员的职称和职务是既能反映职业生涯发展层次又能反映职业能力优劣的两项重要指标，然而调查反映这两项指标不容乐观。初级职称以及未定级总数占比达59.8%，中级职称仅为39.2%，副高职称1.01%，而职务（职级）方面副科和正科级别共占17.59%，副处级占2.01%，没有正处级，80.4%的辅导员无行政职务（职级）。

2.辅导员科研成果较少。通过以上反映的辅导员职称职务水平，对辅导员的科研成果就可见一斑了。调查最近三年，辅导员公开发表关于学生工作的论文数量，没有发表文章的占43.22%，发表1-2篇的占36.18%;调查辅导员围绕学生工作开展科研项目情况，没有主持过任何科研项目的达到66.33%。

3.辅导员获得专业化职业认证不多。获得与工作相关的职业资格证书或者认证证书，代表着具有相关领域的专业化知识、从业资质，是专业化职业能力的体现。目前加强“双师型”教师队伍建设，已经成为社会和教育界的共同呼声，辅导员队伍建设也不例外。调查反映，辅导员自工作以来累积获得专业化认证的比例较少，获得1项占26.63%，2项占26.63%，3项占13.07%，4项占2.01%，未获得任何证书的占31.66%。

（六）高校辅导员职业发展通道不畅，队伍建设保障不够

1.职务（职级）晋升渠道困难。高校领导岗位数较少，选拔要求高，有太多不确定因素。调查中仅有25.13%的辅导员将职务晋升确定为发展通道;调查反映54.27%辅导员所在学校落实了辅导员职级认定制度，30.65%辅导员选择职级晋升的发展路径。而当问到辅导员对职务（职级）晋升难度作何评价时，选择非常困难及比较困难两类总和占到71.36%，选择一般困难占25.13%，选择不太困难及不困难的仅占3.52%。职级认定还有数量比例的限制，如笔者所在高校规定副处级辅导员职数原则上不超过专职辅导员总数的10%，正处级辅导员职数原则上不超过专职辅导员总数的5%。这意味着比例一旦用完，而辅导员队伍人员不流动，则其他辅导员没法实现正常晋升。

2.职称晋升渠道竞争力弱。34.67%的辅导员选择走专业技术职称系列。调查中，44.22%的辅导员反映所在学校落实了辅导员职称评定单列，即便如此，认为职称评定非常困难和比较困难合计占比达74.88%。与职务（职级）评定一样，职称评定仍然有严格的数量指标，一旦指标用完，整个队伍将陷入漫长的等待之中。对于职称评定未单列高校，辅导员还有面临与专业教师在同一标准下竞争，其结果可想而知。

3.职务（职级）与职称双线发展，内部竞争加剧，道路更加艰难。鼓励辅导员双线晋升，意味着辅导员可以同时评定职称、职务、职级。一些条件成熟的辅导员即可实现职务、职称“双肩挑”，在职称、职务（职级）数量有严格限制的背景下，势必壓缩挤占了其他辅导员的发展空间。对整个辅导员队伍的建设与健康发展提出挑战。

二、高校辅导员职业生涯规划管理存在问题的原因

以上反映的辅导员队伍建设存在的问题，可以从辅导员自身以及高校层面找寻问题存在的原因。

（一）高校组织层面原因

1.高校对辅导员职业化发展的规划设计不够。前述反映的高校辅导员职业角色定位不清、辅导员队伍发展通道不畅问题，从组织层面分析原因笔者认为是高校对辅导员职业化发展的规划设计不够导致。一项工作能否称为职业，能否吸引从业者终生从事，这取决于职业的成熟度，体现为有清晰的准入制度、工作职责、管理考核机制、发展通道等。高校辅导员职业的总体规划不完善。要抓好辅导员队伍，引领辅导员走“三化”道路，明确工作职责、理顺管理体制、畅通发展通道势在必行。“梧桐花开，凤凰自来”，只有确保了辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间，这支队伍才能实现健康持续发展。

2.高校对辅导员职业能力的培养不够。目前针对辅导员的培训，建立了国家、省级、和高校三级辅导员培训体系。培训中存在的问题有：第一，辅导员培训力度不够。表现在能参加国家、省级骨干示范培训的人数极为有限，省级基地轮训周期过长，一般要3-5年才轮训一次，高校组织的日常培训力度也不够。第二，辅导员培训效果欠佳。就培训内容而言大多是政策宣讲、知识传授、经验分享，表现为重知识传授轻能力塑造，重思想教育轻专业培养;就培训对象而言，一般是采用全员培训，未考虑辅导员群体的差异性如：工作年限、专业兴趣方向等，导致培训针对性不强，难以调动辅导员积极性，以致培训效果不佳。

3.高校对辅导员职业生涯发展的管理与服务不够。高校对辅导员队伍职业生涯发展的管理与服务不够，是导致辅导员职业生涯发展目标不清，职业满意度不高的组织原因。高校对辅导员重管理轻服务。调查反映领导（包括学生处领导、学院党总支书记）对辅导员职业生涯发展的帮助指导情况，仅6.53%反映非常多，25.13%反映比较多，31.66%反映一般，26.63%表示不太多，10.05%表示没有过。辅导员的生涯发展不止是个人的事，也是高校的事，是整个组织队伍的事，加强对辅导员生涯发展的关心、指导、体现人文关怀与实际帮助，温暖辅导员的心，照亮发展的路，才能让队伍焕发应有的活力。

（二）輔导员自身原因

1.辅导员对“三化”发展缺乏认同。前述反映的辅导员队伍职业能力不强的现象，笔者认为与辅导员们对“三化”发展道路的自觉认同不够相关，所以职业能力提升的内驱力不足，表现出来的职业能力不强。试想如果一个人对一项职业是充满了热爱与信心，哪怕会遭遇诸多的现实困境，定会不断突破障碍、提升能力，促进自己在职业中成长与发展。目前，大多数高校招聘辅导员至少为全日制硕士研究生，一些重点高校甚至会要求招聘博士研究生，这支队伍无论从学习能力还是科研能力方面并不弱。但上述调查反映辅导员科研成果乏善可陈，笔者认为正是主观上对职业缺乏深刻的认同，职业目标不清晰，导致了职业能力提升的内在动力不足，造成职业能力不强。

2.辅导员职业生涯规划的意识方法欠缺。前面提及辅导员的职业发展目标不明确，对职称评定、职务评定标准这些事关自身职业发展路径的探索不足的原因，笔者认为是辅导员们处于生涯建立初期，对自己生涯发展的主动思考不够，欠缺生涯规划的知识和方法导致。调查中，辅导员从年龄看普遍较为年轻，按照舒伯的生涯周期说，正处于职业建立阶段初期。这个阶段辅导员们在工作实践中探索认知自我、职业环境、职业发展路径，逐渐形成自己职业理想、职业目标是其主要任务。辅导员的工作繁杂，占用的时间、精力多，一旦忽略了对自己职业生涯发展的深层思考，加上外界没有给予相应的培训与引导，则会在职业中陷入一种迷茫状态。被工作牵引，忙碌却茫然。

三、结语

通过调研，笔者从职业生涯规划管理角度发现了辅导员队伍建设存在的一些问题并进一步分析了问题存在的原因，希望能对今后相关理论的进一步研究和探讨提供参考，也希望为下一步以问题为导向提出更有针对性、实效性的辅导员队伍建设方案做出一定的贡献。

参考文献：

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[2]王飞飞.地方高校辅导员队伍建设中的问题与对策[J].思想理论教育导刊，2016，（1）.

[3]赵兵.高校辅导员职业生涯规划研究[D].济南：山东师范大学，2012.

[4]叶绍灿.高校辅导员职业生涯规划研究[D].合肥：合肥工业大学，2015.

Abstract：This thesis theoretically imports career planning into the construction of counselor community，and empirically investigates counselors' actual occupational predicaments and related problems concerning their career development by referring to a research sample in which the status quo of career planning of counselors who are respectively working in 15 universities，all of which are located in Chongqing，is elaboratively documented，And analyze the causes of the problems  from both universities and counselors' perspectives，In order to take the problem as the guidance and put forward the solution.

Key words：counselors;career planning;community construction