工程设计院人力资源培训研究

陈玲

[关键词]人力资源;人力资源培训体系;工程设计院

引言

工程设计院是石油石化行业的重点院，现在员工1200多人，从人力资源的各项指标来看，现有员工队伍以专业技术人员为主，具有年轻化、高学历等特点，高于国内同行业的平均水准，整体上是比较合理的。但是，在国有企业改革环境下，该工程设计院需要从以勘察设计为主向综合性工程公司转型。因此，从工程设计院目前的人才队伍来看，急需培养具备项目管理等能力的复合型优秀人才，以适应行业环境和公司内部环境的不断变化，为公司未来的战略发展提供良好的人才储备。

一、工程设计院人力资源培训体系开发现状

四十多年以来，工程设计院形成了规范化、标准化的培训工作模式。综合评价近几年的培训工作呈现三大特点。

一是实现了培训体系化管理。建立培训园地，对外链接集团公司远程培训课堂，对内方便分享查看各种培训资料。灵活使用内培、内聘、外培、外聘等培训方式，全方位提升培训效果。在该工程院所室内部以专业提升和知识共享为主，技术委员会负责选定培训内容和组织实施;在所室之间以内训师讲授的形式实现专业间的交流和融合;根据工作需要选派部分员工参加外部培训机构的专业性、前瞻性培训;根据企业转型需要，聘请专家学者面向中层、核心员工讲授改革思路、观念引领、项目管理等方面的内容。通过分层管理，分级培训，形成培训管理体系、讲师体系、课程体系、教材体系四大体系，实现了全员参与、全员培训以及知识共享、智慧共享的公司培训氛围。二是以“双师”策略打造培训师团队。该院主任师以及中层以上的员工在专业上是核心人才，在管理上是中坚力量，是传承专业技术、传播管理思想、推动企业发展的核心力量。因此，发挥好他们的作用至关重要。该工程院规定，该核心群体每年有3一6学时不等的授课任务，自由选题，人力资源部把关考核。

二、工程设计院人力资源培训体系存在的问题

工程设计院作为一个国有企业，尽管在培训工作中做了大量卓有成效的工作，在一定程度上提高了员工的专业素质和技能。但是，培训工作离企业的发展要求，特别是转型发展的需要还有一定的差距，体现在以下几个方面。

缺乏科学的培训需求分析和整体规划。在开展员工培训活动前，并没有对培训需求进行科学的分析，培训目标不明确。相关部门在制定培训计划时，仅仅根据现有岗位编制的培训计划，或者是基层单位上报的培训计划来制定，而不是深入基层各个岗位进行培训需求调研，因此也不知道哪些部门、哪些岗位、员工出现了工作能力不能满足实际需要的情况。基层部门也是缺什么就补什么，简单地制定培训计划，这些计划大多都是短期培训计划，或长期、短期混合制定，既缺乏整体性，又缺乏系统性。

培训的内容、形式单一。工程设计院比较注重员工专业技能和素质的培训，然而对于员工价值观、人际交往能力以及管理能力的培训却少之又少，导致一些员工在面对快速变化的形势时心理准备不足或者缺少快速的应变能力，团队协调意识和集体荣誉感不强。在培训形式上，仍然以讲课为主，重视理论知识的传授，忽略技能的训练，培训时偏重于单向教学方式，员工与讲师很难达成互动，长此以往，难以达到培训目的。

缺乏有效的培训激励机制。工程设计院现有的培训体系中并没有涉及激励，比如对于培训成绩优秀者或者能够快速成功地将培训成果应用于实际工作中，提高工作效率和公司效益，没有一个明确的奖励制度，也没有同岗位晋升、工作报酬或者职业生涯紧密结合起来。这不仅会影响到员工工作学习的积极性，还会影响到培训过程和效果，不利于企业整体战略目标的实现。

三、工程设计院人力资源培训再设计

上述培训工作中出现的不足，降低了培训效能，影响着培训质量的提升，不利于公司人才队伍的建设，不利于公司的发展和壮大。针对工程设计院人力资源培训工作存在的问题，本文在对原有培训体系进行剖析的基础上，保留其科学合理的部分，对工程设计院人力资源培训再设计并且实施。

一是增强培训的针对性，做好分层次、系列化、差异化的培训，提升培训的效能。对于高、中岗级的专业技术以及管理人员可以通过“送出去，请进来”的外培和外聘的方式，进行提高性、前瞻性的培训，以便于掌握国内外前沿的技术和管理模式，在公司技术发展、业务拓展、创新发展上引领方向。对于低岗级的人员做好培训规划，做到培训的系统性和连贯性，通过内培、内聘、“导师带徒”等的方式，丰富专业知识、掌握专业技能。分层次、差异化的培训可以满足不同岗级梯次化专业发展需求，有利于公司人才队伍的成长。

二是加大管理类培训的培训力度，培养造就一支专业精湛、素质优良的项目管理人才。一方面，公司层面要进一步加大以项目管理为核心的管理类培训，在项目管理知识普及、项目管理案例分析探讨、团队建设等方面做细做实。另一方面，挖掘公司内部优秀项目经理资源，细分项目运行中出现的问题以及解决方向，在公司内部形成有指导意义的项目管理知识培训教材，用于指导项目运行。

三是不断改进培训方式方法，提升单次培训的效能，实现量变到质变的转变。加强内部讲师授课能力方面的培训，改变“满堂灌、通篇读”的授课方式，实现理论讲解、案例分析、互动研讨等方式的综合运用，探索不同专业、不同受训群体的有效授课方式，提升培训的时效性，打造专业精、讲课好的师资队伍。

结语

我们进行工程设计院人力资源培训的方案研究，在保留原有培训体系的基础上进行优化改进，使得该项培訓工程实施后能够对工程设计院的员工工作态度和工作行为以及岗位技能有较大的提高，为公司的发展提供战略性保障。由于研究时间和深入程度受限，该方案的科学性和有效性都有待于进一步的实践检验和不断完善改进。