企业知识型员工薪酬管理研究

摘 要：在市场竞争日益激烈的世界，知识型员工是当代企业的核心竞争力。而现代企业管理中并没有将知识型员工和其他员工的薪酬加以区分，这样就会大大削弱知识型员工的工作积极性。本文从经济和管理学的角度对知识型员工的薪酬进行了分析和研究，探讨了知识型员工的薪酬管理策略。

关键词：知识型员工；薪酬管理；薪酬激励

一、企业知识型员工的概念

知识型员工最早是由美国管理学家德鲁克提出来的，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识型员工的特点是运用自己的知识和智慧为企业创造价值。因此，在现代企业中，知识型员工多数是企业高层管理人员、高级销售人员和专业技术人员等。

二、企业知识型员工薪酬管理存在的主要问题

（1）企业经营者的薪酬管理战略性不强

当前，一些企业经营者缺乏对薪酬管理的战略性思考，往往是“拍脑袋决策”，凭借自己的经验进行薪酬设计和管理，没有对薪酬管理进行系统深入地分析，也没有从战略性的高度将薪酬管理与企业发展的目标结合起来，缺乏薪酬管理的知识框架体系和专业理论指导。

（2）对企业知识型员工的激励机制不完善

大多数企业对知识型员工的激励机制主要是外在的，使他们获得较高的物质报酬，没有重视内在激励薪酬。国家人社部、《人力资本》刊物和北森测评网对中国年轻、高学历、高收入的人群进行了职业满意度的联合调查。调查表明，员工跳槽的主要原因中排在前四位的是：没有发展前途（35%），薪酬太低（23%），工作不适合自己（17%），不满意工作环境（10%）。由此表明，仅仅给予较高的物质报酬对于知识型员工来说是远远不够的，而是要更加关注知识型员工的个人成长、工作晋升空间和实现自我价值方面的内在需求。

（3）绩效考核制度缺乏科学性和公平性

目前，很多企业对知识型员工的绩效考核缺乏一定的公平性和科学性。很多知识型员工都认为由于绩效考核的不科学性导致他们对企业的满意度下降，最终导致优秀的员工流失，使企业失去核心竞争力。

三、对知识型员工进行薪酬管理的建议

（1）坚持外在薪酬和内在薪酬结合的激励机制

薪酬是提供给知识型员工生存和生活的必要物质基础，也是他们实现自我价值、得到企业认可和尊重的重要途径。企业应该要认识到知识型员工的特征，将他们的知识、技能与对企业创造的价值和利润联系起来，坚持以长远的激励机制为重点，内外在机制统筹协调的激励机制。在外在薪酬方面，除了员工应得的年薪、社保和优美的办公环境等，还可以增设员工的持股计划、股票期权制以及人力资本的产权激励。在内在薪酬方面，允许知识型员工参与企业的决策、到个人兴趣比较浓厚的合适的岗位上工作、自我提升的空间等都将起到重要的激励作用。因此，企业要根据知识型员工的特征，在薪酬管理中既要考虑内部薪酬，也要考虑外部薪酬，采取两者相结合的机制，激发知识型员工的工作热情。

（2）建立科学合理的绩效考核制度

企业应通过建立科学的绩效考评制度，对知识型员工的能力、技能与个人业绩进行综合评估，并将考核的结果用于薪酬管理中，从而确保知识型员工在薪酬的获取、自我提升、职业生涯规划方面得到应有的报酬，让知识型员工在企业中感受到内部和外部公平性，从而调动他们的工作积极性和工作热情。因此，企业应建立全面科学的考核机制，同时将绩效考核全过程公开，确保绩效考核过程的公平、公正。

（3）实施个性化多样化的薪酬管理策略

管理学家玛汉·坦姆仆经过实证研究发现，知识型员工依次注重以下四个因素：个体成长（34%）、工作自主（31%）、业务成就（28%）和金钱财富（7%）。根据研究结果，企业应该根据知识型员工的特点，看到他们的需求层次是在物质需求之上的内在需求。因此，建立多样化的个性化的薪酬管理策略对于激发知识型员工的工作积极性有着重要作用。企业要根据员工的不同特点，制定适合该员工的个性化薪酬管理制度。

（4）建立良好的薪酬沟通制度

新的薪酬制度要得到企业经营者和员工的支持和理解，就必须建立良性的沟通机制，否则无法取得预期的效果。因此，企业要建立良好的沟通机制，让新的薪酬制度得到员工的理解和认可。企业应对知识型员工的薪酬满意度进行调查，在制定新的薪酬制度时，要让薪酬管理对象有知情权、参与权和决策权。另外，制度形成之后要对实施的过程和结果予以监督，以便完善好薪酬制度。

参考文献

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作者简介：谢芳（1989—），女，汉族，湖南省益阳市人，一级教师，研究生在读，单位：长沙理工大学经济与管理学院工商管理专业，研究方向：人力资源管理。