基于劳动经济学背景下的人力资源管理方略

郑穗婷

【摘 要】现今，许多企业为了占据市场份额，获得优势资源，不断进行改革，以便实现企业人力资源的有效管理，从而通过人力资源对企业的经济管理制度进行革新。随着社会和时代的快速发展，企业在劳动经济学背景下和以人为本的思想下，应该更加重视人力资源资源管理带来的巨大的经济效益。本文将从劳动经济学方面着手来具体研究人力资源管理的一些方法。

【关键词】社会经济；人本管理；人力资源

劳动经济学专门针对劳动经济发展规律和一些复杂的劳动关系进行研究，劳动经济学历史悠久，存在的时间很长，就决定了它是经济学中重要的组成内容，同时由于不同的经济学家研究的切入点不同，所以得到的观点也往往不同，具有一定的主观性。人力资源管理作为企业运行和发展的重要内容，需要结合社会经济的实际情况和自身经营状况予以一定程度的关注，其管理方略随着市场经济不断更替和改变，与时俱进，日新月异。

一、人力资源管理及劳动经济学背景简述

（一）我国劳动经济学发展环境

我国的经济学研究坚持以马克思主义经济学作为指导原则进行研究，同时劳动经济学也具体包括了以下内容： 动力工资、劳动力的供给与需求、劳动力的再生产劳动力就业、劳动保险、劳动力的宏观与微观管理[1]。以上不仅覆盖现在社会上不同劳动关系和经济发展规律存在的各项问题，这些内容还涵盖了当前社会形势下劳动力与经济发展的多方面关系，还对我国的社会经济发展和劳动力研究有着深远影响。

（二）人力资源管理研究的具体内容

人力资源管理是通过研究人际关系和具体员工能力来对企业和组织的各项事务进行全局的统筹和管理。更具体地来看，人力资源管理又更加细分为离职事务管理、人力资源招聘、薪酬发放劳动、保障培训、绩效考核管理等几个具体小方面，企业的一些企业文化建设和一些企业人力资源结构的改革和调整全部都属于人力资源管理的范畴内。当下中国大多数企业都是通过现有的一些人力资源理论研究内容对人力资源内部进行调整和改革，通过招聘一些专业领域内具有一定实际人力资源管理经验的人对企业内部进行一些改革和具体人事规章的一些日常管理工作。

（三）人力资源管理在当前研究背景下的现实意义

我们从一些人力资源理论研究内容和劳动经济学发展规律不难看出，有一部分劳动经济学的内容和人力资源管理方法可以说是完全契合的，一些人力资源管理内容是完全包括和涵盖在劳动经济学的研究领域之内的。这就相当于人力资源管理方法可以按照一些劳动经济学的一些理论研究内容来进行改良和调整，来使日常工作产生更多的经济效益，促进企业和社会的经济发展，达到运营的具体目的。所以要依据劳动经济学的研究内容对人力资源管理进行分析和研究，这是当下人力资源管理的一个重要课题。所以，在进行具体课程培训之前，可以引导员工，使他们进入到最佳状态，这也是人力资源管理当中不可或缺的一环，俗话说的好“良好的开端是成功的一半”，只要不断加大对员工的理念导入并加以创新，就能够改善他们的工作状态，也能够给员工一个扩展的空间。

二、具体的劳动经济学背景下人力资源管理问题

（一）人力资源配置问题

劳动经济学的研究普遍将以员工作为一项可以配置的资源在企业的大环境进行配置问题的具体研究，在此项研究下，把员工作为具体的劳动力因素，将其与具体的企业效益和企业成本进行挂钩，从而产生具体的经济效益。并且把企业对一些劳动力的具体的产出和投入比例进行研究，认为投入产出比等一系列指标能够真实客观地反应一些企业的人力资源管理的情况。人力资源管理由于劳动经济学的研究得出了一个能够提升企业自身管理水平的标准化道路，这条道路就是不断以劳动力作为基本单位来进一步提高劳动产出率，获得的劳动经济效益后在来扩大企业的基础规模，增加企业内部员工数，但是实际上来说，这项操作并不是十分容易，因为企业往往会忽视人力资源发展的一些问题[2]。当下有更多的中小型企业普遍都具有良好的招聘程序严格把关的能力，从而吸纳一些优质的运营人才，通过招聘更多的企业优秀员工来提升企业的增加可变资本，总而进一步来为企业的经济效益进行提高。然而却极少能有企业能够一步步地去切实地完善企业人力资源培训计划，因此导致劳动力产出收益不能持续提高，劳动边际收益也很难扩大。

（二）人力资源置换问题

从普遍地情况来看，企业地一些劳动力人数投入比例和企业地实际运行金额都是很容易通过各项途径来进行控制的，比如企业可以在运营方面投入更多的资本量来添置更多的固定资产量，或者应聘更多的企业人员来进行企业运营管理，来进一步提高产品的产出质量，这就是理论上的替代效应，即是劳动力与资本之间的相互替代[3]。假设劳动力的工资进行上调，即可以通过进一步提高资本进入来对劳动力的投入进行替代，反之，假设劳动力的工资进行下调，即可以对劳动力应聘这一类的费用加大投入，这就是所谓的资本与劳动力之间可以相互替代的一些关系。企业必须要不断地对资本和劳动力进行相应的科学变化，从而达到资本和劳动力之间的有效变换，然后在实际的现实情况下，企业的运用资本和劳动力之间的这些关系并没有得到充分的科学认识，很多的企业往往会对这些普遍的经济规律进行忽视或者存在着或多或小的认识不到位的问题。企业往往只要在一些极端情况下，如发展不下去或者资金周转出现严重问题时才会去考虑一些削减劳动力支出，减少企业应聘成本等人力资源管理投入。只有当企业发展规模达到一定水平，极度缺少劳动力时才会去增加劳动力投入成本，去应聘更多的企业运营人才，这些都是或多或少存在着企业运营方面的问题，长此以往，必定会对企业发展产生不可忽视的恶劣影响，不利于企业的长远发展。

三、对人力资源管理方面的一些建议

当下的人力资源管理者首要强调的一项基本任务就是要去优化企业的人力资源配置问题，这也是如今劳动经济学研究下最为重要的一个课题。企业应该严格地对所有地投入和产出等方面地经济变动进行核算和研究，充分地对所有的劳动力成本和可能产生的经济效益进行核算。当出现劳动力的产生的经济效益大大超过了核算出来的投入费用时，企业就要进行迅速反应，去加大相应招聘工作的资本投入，去招聘更多的运营人才，当出现劳动力产生的经济效益远远小于核算出来的投入费用时，企业也应该快速反应，去缩减招聘工作的资本投入，必要时进行相应的裁员工作。这是一些优化人力资源配置的常规方法。一些劳动经济理论认为这些日常的人力资源管理方法将會长远对企业的产出效益产生影响。所以人力资源管理者需要在长远规划内对企业的人力资源进行调整和规划，人力资源管理并不是通过一些简单的人员数量的增添和减少，而是应在宏观的方面对于企业的人事结构等各方面进行有效的调整，制定出一些有利于公司长远发展目标的一些规章制度，有利于公司的经济效益。而站在一些小型企业的角度上来说，这类企业的人力资源发展计划应该至少包涵以下三方面的内容：第一点即是针对各个岗位制定相应的职业发展计划，第二点是确保各个员工能在各自的职业周期内有充足的发挥潜力和机会，第三点，是要不断研究，对企业的人事组织结构进行细致化的动态调整[4]。

四、结束语

综上所述，劳动经济学与人力资源管理有着密不可分的重要关系，我们要学会一劳动经济学的理论方法去科学对企业和社会的人力资源进行有效的管理，以便推进企业人力资源的完善和发展，增加活力。

【参考文献】

[1] 佚名. 探讨劳动经济学视角下的消费金融发展策略[J]. 现代营销， 2018（3）：18-18.

[2] 韩丽艳. 试析劳动经济学视角下的我国大学生就业困难问题[J]. 现代商业， 2018， No.494（13）：175-176.

[3] 凌玲. 教学模式比较与改革：基于两门课程的微观视角[J]. 当代教育实践与教学研究， 2018（04）：43-45.

[4] 才峰. 分析新经济背景下人力资源管理中绩效考核的策略[J]. 现代商业， 2018， No.492（11）：45-46.