新时代背景下河北省高校发挥绩效工资作用的路径探究

[摘 要]绩效分配是薪酬分配的重要组成部分，事业单位实施绩效工资的一个重要目的是调动工作人员积极性，绩效分配方式对工作人员的精力投入方向和工作侧重点具有导向作用。河北省在地理位置上属于东部沿海省份，在人口数量上属于人口大省，但在高等教育方面的成绩却乏善可陈，造成这一现象的一个主要原因就是相对京津而言，河北省对人才的吸引力不够，我们将从绩效分配的角度来分析河北省高等教育绩效分配的现有政策对提高高等教育中教学和科研水平推动与制约。

[关键词]绩效分配；高校；改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.23.026

1 实施绩效工资的目的与意义

绩效工资的实施便于事业单位搞活内部分配，使单位可以随自身经费承受能力和所在地的物價水平的变化动态调整工资水平，可以通过对不同的工作内容和岗位实施不同的分配标准，从而引导职工对单位需要重点发展的业务投入更多时间和精力，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，促使内部分配公平合理。

习近平总书记指出：人才资源是第一资源，也是创新活动中最为活跃、最为积极的因素。要把科技创新搞上去，就必须建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。而现在高校的三大基本职能——教学、科研、服务社会都是以人才为核心的。在高校实施绩效工资制度，给予高校对薪酬分配的自主权有利于各高校根据实际需求制定分配政策，调节各学科人才的比例配置，引导人才向需求较大的学科流动。

2 河北省高校绩效工资制度简述

根据国务院关于事业单位实施绩效工资的部署，我省于2012年开始实施绩效工资制度改革，改革以规范事业单位绩效工资管理为重点，旨在建立机制健全、关系合理、科学化、规范化的绩效工资管理体系。结合经济社会发展、物价水平等因素设定绩效工资指导线并建立动态调整机制。2015年我省开始实施养老保险制度改革，同时对机关事业单位工资制度进行了完善，建立正常的工资调整制度，优化工资结构，适当的将部分绩效工资纳入基本工资，提高基本工资占工资收入的比例，意在妥善处理单位内部各类人员的绩效工资分配关系，兼顾效率与公平，防止收入差距过大。

河北省绩效工资实行总量审批制，政府部门根据本省情况设置绩效工资总体水平指导线和控制线，指导线是核定各单位绩效工资总量的基础，控制线是核定各单位绩效工资总量的最高限。事业单位在指导线范围内每年向主管人社和财政部门上报审批本年度总量后自主制定内部分配方案，根据单位资金来源性质的不同给予不同的自主分配权。

高校属于财政性资金定额或定向补助单位，绩效工资由基础绩效和奖励绩效两部分构成，其中基础绩效工资标准由政府部门制定，其标准原则上为指导线的70%。根据规定，财政性资金定额或定向补助单位绩效控制线最高不得超过绩效工资指导线的2倍，因此，高校奖励绩效标准最高为指导线的1.3倍。高校绩效工资总量由上年度单位工作人员12月份的基本工资额度和规范后的津补贴水平两部分构成。即如果2017年我省制定的指导线为31000元，某高校上年度12月有在职职工1500人，基本工资额为49000000元，其按照最高标准进行总量申报，则该高校本年度的绩效总量为94900000元（1500×60000+4900000），按比例规定其中奖励绩效部分约为66430000元。奖励绩效部分由单位自主制订分配方案。

3 河北省高校内部分配制度现状及问题

3.1 改革措施温和，追求平均，忽视效益

大部分高校在奖励绩效内部分配中还是倾向于平均主义，政策的制定者在决策时基于本单位分配传统、人际关系及过往遗留问题往往不会下定决心改革现有分配制度，即使鲜有调整也是在小范围内微调以避免职工情绪波动。绩效总量是一定的，调整就意味着要降低一部分人的绩效以提高另一部分人的绩效，如果奖励的力度达不到优秀者预期时则不会调动其积极性，甚至使其认为单位对此项考核的业务不重视，这样的结果绩效分配改革反而会起到反作用，导致绩效目标制定后完成和完不成、完成的好坏都没关系，职工“大锅饭”的心态严重影响了教学和科研的质量，然而这种心态正是“平均主义”的政策造成的。

3.2 绩效工资构成与分配不合理，绩效考核指标模糊

高校绩效工资构成不合理， 导致了绩效工资的激励功能没有发挥出来。绩效工资构成不合理包括了基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例不合理， 还有绩效工资界定不清， 将一些与绩效无关的项目纳入。部分高校将工龄、学历、任职年限与奖励绩效分配挂钩，其实这些因素在国家统一规定的基本工资中（如薪级工资、岗位工资等）就已经考虑进去了，再将其纳入奖励绩效则造成了影响因素重复。

对于高层次人才来说，如果奖励绩效分配与一般教职工差距不大，则不会吸引高层次人才进入高校工作，本单位的高层次人才也会外流至待遇高的其他高校及行业。绩效分配不科学造成了吸引不了外部人才，留不住现有人才的局面。

绩效考核指标模糊，考核制度不完善，考核结果主观化。如考核一项科研成果，结项时不分结项成果等级，以立项等级为准，以核心论文和以普通论文结项的绩效奖励相同。在职称聘任方面，只要聘用到相应岗位，即使后期没有科研和教学成果照样享受相应岗位的津贴，有科研成果或教学成果的教师也给予额定的科研奖励，降低了教师的积极性。

3.3 政府投入力度不够，高校自主支配资金紧张

河北省毗邻京津，京津以其优势对河北省各类资源形成了巨大的虹吸效应，人才资源也不例外，这是高校自身无法解决的，政府在绩效分配过程起着主要作用。2017年河北省财政性教育经费投入约占地区生产总值的3.72%， 而全国教育经费总投入占GDP的比例为4.14%。河北省财政性教育经费投入水平低于全国平均水平。与邻省比较，河北省高校师资水平也低于山东、山西、内蒙古等同类型、同层次的高校，造成高校在自助分配奖励绩效资金时资金紧张的局面，这说明政府在推动高校发展中的作用还有待提升。

4 对改革过程中存在的问题的几点建议

在改革过程中，收入分配达到了预期才能使现有的职工有创新和改革的积极性，才能吸引外部人才的流入。

4.1 增加财政投入，减轻高校负担

根据统计数据显示，河北省国民生产总值在全国排名属于前列，而人均收入水平则在全国范围内处于中下游水平，从这方面看来，河北省的财政收入分配结构还有可优化的空间，政府应该积极作为，提高省内人均收入水平，使省内人民共享改革成果，使人民有获得感。教育工程是投资大，见效慢的工程，政府要站在改革发展的全局，在财政资金分配时不仅要看得宽，还要看得远，做出长远规划，有“功成不必在我的”精神，积极补短板，加大财政对高等教育的支持力度。

4.2 加大改革力度，拉开不同层次奖励差距

李克强总理指出：“改革要以壮士斷腕的决心、背水一战的气概，冲破思想观念的束缚，突破利益固化的藩篱”，高校改革也不例外，各级管理者要下定决心，站在学校整体利益的高度将改革推行到底，不能遇到困难就退缩，朝令夕改。要做到这一点，高校首先应切实解决内部管理问题， 规范内部治理和监督过程， 为绩效工资制度改革的推进提供支持。

各高校要集中有限的资源，将资金主要用于吸引高端人才和发展优势学科上，拉开各层次人员、各层次科研项目的奖励差距，以奖励绩效分配来引导人才向本单位需要的学科和项目流动。与“让一部分人先富起来，先富带动后富，最终达到共同富裕”同理，优势学科发展成熟以后可以创造效益带动弱势学科，从而在一个时期内达到共同发展。

4.3 完善考核指标，使奖惩明确化

绩效奖励分配起不到预期的作用的一个重要原因就是考核指标模糊，层次不鲜明。很多高校在制定教学科研奖励时不分层次，各档成果区间太大，同一档次包含多档成果，造成了科研项目结题普遍与核心奖励相同的现象，使教职工没有创造更高层次的科研成果的积极性。教学方面，教学考核质量优秀没有相应的奖励措施或者奖励的象征意义大于实质意义，造成了教师教学的创新与改革的积极性降低。

使绩效工资充分发挥调节作用，高校要完善考核机制，细化考核指标，拉开奖励差距，考核内容覆盖全面。奖励时要成果不同质则奖励不同质，对“庸者”和“能者”形成效果直接的强刺激。分配时要“多劳多得，少劳少得，不劳不得”“能者多得，庸者少得”。考核管理规定制定后做好政策宣传，保证每个教职工都了解政策，使其有明确的努力方向。

4.4 改革职称评聘机制

现在我省实行的职称评审制度以任职年限和各项成果为基本条件，在评审过程中不可避免地造成了看资历、看人际的主观影响因素，达到了基本条件就可以参加评审。容易造成业绩成果好人际关系一般的专技人员晋升难。职称聘任后就可以一直享受本档的奖励绩效，导致一些专技人员在教学和科研上没有创新和改革的积极性，出现了一本教案用十年、一篇文章到退休的现象。基于此类现象，职称评聘要破除“唯资历论”，以合师德师风考核基础，以教学和科研成果为主要考核内容的评审制度，和“有上有下”的聘任制度，规定在每一层次的聘期内要完成相应岗位的职责，达不到考核要求则取消聘任，让“断崖式”解聘成为改革创新的驱动器。

参考文献：

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[7]靖超.某三甲医院人才队伍建设的SWOT分析及对策研究[J].人力资源管理，2015（10）：181.

[基金项目]2019年度河北省高等学校社科研究青年基金资助项目“新时代背景下河北省高校绩效改革与人才引进关系研究”（基金编号：SQ191014）；河北省高等学校社科研究年度项目“浅析高校收费管理信息化建设”（基金编号：SZ19086）。

[作者简介]王腾（1989—），男，汉族，河北衡水人，管理学学士，在读硕士，河北建筑工程学院人事处，经济师，研究方向：高校教育、管理学、经济学。