绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用分析

孟媛

[摘 要] 绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，在企业人力资源管理中发挥着重要作用。现阶段，在市场竞争十分激烈的情况下，许多企业提高竞争实力吸引人才，在人力资源管理中运用科学的绩效考核方法调动员工参与企业发展的积极性，取得了较好效果。然而，仍然有许多企业没有意识到绩效考核的重要性，文章提出几种常用的绩效考核方法，并就其在企业人力资源中的应用情况进行分析。

[关键词] 绩效考核方法 人力资源管理 应用

中图分类号：F272.92 文献标志码：A

面对激烈的市场竞争，企业必须强化内控管理，向内挖潜增效。在市场经济形势下，需要运用经济利益导向调动员工参与企业管理的积极性，从而促进企业的发展。这就要求企业做好绩效考核方法的选择和灵活运用，从而增强企业的凝聚力，强化人力资源管理，激励员工努力创新，推动企业向前发展。

一、几种常用的绩效考核方法介绍

绩效考核是企业人力资源管理的核心部分，是指在企业长期发展规划的基础上，通过规范化的管理标准和管理方法对员工行为进行规范，用于考核其工作业绩，从而对员工做出评价的一系列管理活动的总称。现阶段，企业常用的绩效考核方法有四种，分别是目标考核方法、360度绩效考核、关键指标绩效、平衡计分卡。

（一）目标管理法

目标管理法是以企业战略发展规划为中心建立企业的绩效管理体系，制定企业的绩效考核目标，围绕绩效考核目标的落实加强定期督查，以确定目标任务的完成實行的一种考核方式。这一考核方法的特点是根据实现情况与目标任务进行对比，进行绩效评价，从而进行员工奖罚，属于按结果进行评估的一种考核方法，这也是目前大多数企业选择的一种考核方法。这一方法的优势在于对员工的激励与企业的发展直接相关，通过考核方式将员工利益与企业利益结合在一起，从而在实践中能够直接有效的评价员工业绩，也能清楚员工对企业的贡献度[1]。

（二）360度绩效考核

360度绩效考核是以企业的领导、同事、客户和专业人员等四个维度对员工的行为进行全方位评价的一种考核方法。这一考核方法的特点是比较全面，目的是保证考核结果的客观公正，其缺点在于考核内容较多，考核工作量大，在企业中执行较少。

（三）关键绩效指标法

关键绩效指标法是指对企业的发展战略目标进行细化分解，测算出一系列可操作性的具体指标。关键绩效考核指标在员工考核中占有重要比例，突出了员工的岗位特点。其核心是以企业的关键成果和关键绩效指标为主，将指标细化分解为企业、部门、职位三级。

（四）平衡记分卡

从财务、客户、学习与成长、内部运营等方面将企业发展目标转化成可行性强的评价指标。它的优点是将企业战略与实施保持协调一致，使绩效考核层次分明。平衡记分卡让绩效管理从人工考核转变为企业战略实施，从而能够帮助企业管理层统筹人力资源，做好运营管理。

二、绩效考核方法在企业人力资源管理中存在的问题

绩效考核是企业人力资源管理中的重要组成部分，建立完善的绩效考核体系对企业发展具有重要的促进作用，在实际操作过程中，绩效考核方法在企业人力资源管理中面临着不少问题，从而对企业发展形成阻碍。一是许多企业对于绩效考核的重视度不足，存在认识上的误区，在企业的绩效考核中关注的是企业业绩和企业利润，没有考虑员工的发展和利益需求问题，在考核管理和考核方式上比较落后，因此不能调动员工的积极性。二是许多企业的绩效考核指标体系与企业的目标不一致，有的企业建立的考核指标比较简略抽象，没有具体的量化指标，有的企业建立的考核指标面面俱到，考核指标主次不分，针对性不强，关键性考核指标不突出，难以达到预期的效果。三是不尊重考核结果，不重视考核结果的运用，没有体现出考核效果，影响考核激励机制的发挥，从而难以通过绩效考核达到激励员工的目的。

三、绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用分析

在社会经济快速发展的情况下，企业要想在竞争中取得优势，必须充分发挥人力资源管理的作用，在企业内部建立科学的激励机制，照顾员工的利益需求，将企业发展与员工利益挂钩，调动员工的积极性，从而激发员工的工作潜能，更好地投入到企业创新活动中，为企业发展增添活力。为此，企业要选择与企业运营活动相关的绩效考核方法，保证绩效考核体系的公平公正，并确保绩效考核结果的有效运用，促进企业综合效率的提升，从而推动企业进一步发展。上述所分析的四种绩效考核体系各有优缺点，企业要根据各自发展实际做好绩效考核方法的具体选择。文章观点认为，目标管理法对于各类企业的适用性较为广泛，可操作性强，因此建议企业采纳。但在具体的指标体系和岗位标准上有所区别，需要结合企业实际进行设计[2]。

（一）提高认识，重视绩效考核在企业人力资源管理中的运用

现阶段，在以经济为导向的情况下，对员工单纯依靠精神激励难以达到最佳效果，也无法实现企业发展目标，因此，在企业人力资源管理中应当考虑如何建立科学合理公平公正的绩效考核体系，做好绩效考核体系的设计并不断优化。一是企业负责人要转变管理观念，增强对绩效考核工作的重视。作为企业负责人要有长远的发展眼光，重视企业业绩和目标利润的同时，不能忽视了企业员工的创造精神，企业利润的实现得益于全体员工的共同努力，为了区别员工在企业中的贡献度，通过制定科学的绩效考核方式能够将员工的业绩体现出来，从而对员工进行评价，做好进一步的培养使用。二是要亲自参与绩效考核体系和方法的制定，指示人力资源管理部门根据企业发展实际、企业岗位特点做好绩效考核指标设计，从而保证绩效考核体系的科学化。

（二）做好绩效指标体系的设计和绩效考核方法的优化

绩效指标体系是绩效考核的重点内容，必须结合企业的具体业务进行体系设计。一是绩效考核体系要与企业业务对接，按照企业业务类别进行指标设计。同时，也要结合企业的部门与岗位特点进行统筹兼顾，不同部门和不同岗位考核的标准和依据不同，因此不能按统一模式进行指标设计，要根据部门和岗位职能进行考核指标具体化。二是要保证绩效考核目标与企业发展目标对接。企业发展目标是对整个企业而言的，它是企业的发展方向，而绩效考核目标是对企业发展目标的分解、细化，将企业的目标具体落实到相关的责任单位和责任人，从而保证企业目标的实现。三是根据实际执行情况不断进行调整优化，使之与企业发展目标相契合，从而将员工利益与企业发展联系起来，增强员工的责任意识，从而促进企业的发展。

（三）严格管理考核过程，加强绩效考核结果的运用

一是在绩效考核过程中，要注意考核时间节点的掌握与兑现，由于激励机制具有时效性，因此，对于绩效考核也要讲究时效，按月、季、半年或者年度考核需要结合企业实际制定，但一经确定即具有权威性，需要按期执行，必须讲究时效，否则难以达到预期目的。同时，要严格按照规定的考核要求进行对照考核，减少人为干预，保证考核过程的公正性。二是严格兑现激励政策，加强绩效考核结果的运用。激励机制在企业中具有导向作用，一旦确立就要执行。必须建立绩效考核专职管理人员，负责绩效考核与管理的落实兑现，对于绩效考核结果，要公开公示，保证公平公正，更重要的是能够严格执行到位，不能因为某个部门或者某个岗位超额完成目标任务较多，兑现奖励较大而在执行上打折扣，也不能因某个部门或岗位没有完成目标任务而给予同情照顾，在激励政策上给予倾斜，从而影响绩效考核结果运用的严肃性、权威性，导致企业管理者的形象受损，使绩效考核的目标不能继续得到落实，影响员工的积极性，对企业发展带来阻碍[3]。

四、结论

在企业运营中，员工是企业发展的第一动力，是推动企业发展的重要力量，也是企业核心竞争力。因此，重视员工利益是企业发展的关键，也是企业人力资源管理的重点。企业绩效考核方法是否科学，是否公平合理，需要在实际执行中得到体现，为此，必须严格管理考核过程，加强绩效考核结果的运用，保证绩效考核的权威性，从而推动企业的发展。

参考文献：

[1]隆志军.解析电力企业人力资源管理中绩效考核方法[J].中外企业家，2018（36）：75.

[2]杨洪涛，耿丽媛.浅析绩效考核在人力资源管理中的应用[J].中国有色金属，2017（S2）：301- 303.

[3]张露丝.现代企业绩效考核的方法述评[J ].中国商论，2016（27）：48- 49.