对热电厂员工离职问题的分析

刘怫翔　马博闻

摘要：热电厂员工离职主要原因是管理机制的导向性不明确，特别是现行工资和福利的激励效果不显著，员工的晋升发展空间不足。文章根据热电厂员工离职的实际情况，提出了改进现有绩效考核办法的建议。

关键词：员工离职;绩效考核;激励机制;薪酬管理

C热电厂隶属于国家电投集团，属中型热电联产企业。热电厂总占地面积26.34万平方米，主营业务是火力发电，同时为21家工业企业提供生产用汽，为城区居民1315万平方米生产生活建筑提供冬季采暖。截至2016年年底，热电厂资产总额12.49亿元，资产负债率为83.75%。

一、员工结构状况

（一）员工岗位结构

截至2017年8月，在册员工724人，在岗674人，不在岗50人。处级干部4人，科级人员51人，一般管理人员99人，工人520人，其中运行工人254人，维修工人198人，辅助生产岗位工人47人，新入职员工21人。

（二）员工年龄结构

截至2017年8月，在岗员工的平均年龄为44.9岁。其中35岁以下员工118人，占17.51%;36～40岁员工42人，占6.23%;41～45岁员工95人，占14.09%;46～50岁员工200人，占29.67%;51岁以上员工219人，占32.49%。科级干部平均年龄49.98岁，一般管理人员平均年龄45.61岁，生产岗位人员平均年龄44.29岁。

（三）员工性别结构

在册员工中男员工593人，在岗555人;在册女员工131人，在岗119人。

（四）员工学历结构

在岗员工有中专学历的人数为140人，占20.77%;大学专科165人，占22.11%;大学本科219人，占32.49%;研究生11人，占1.63%。

（五）专职技术岗位情况

热电厂专职技术员工有222人，占总岗位员工总数的32.94%，其中高级工程师和高级经济师28人，占12.61%;工程师和经济师61人，占27.75%;助理工程师和初级经济师119人，占53.60%。

（六）技能岗位情况

在岗员工中技能人员416人，占在岗员工总数的61.72%，其中高级技师级25人，占技能岗位总人数的6.01%;技师级83人，占19.95%。

二、员工离职情况

热电厂在招聘过程中发现，在与意向录用人员签订就业协议后的半年内毁约情况比较多，导致企业在签订劳动合同前不得不再次组织对缺员进行二次招聘甚至三次招聘，以便满足生产的需求。员工在1～3年期间属于不稳定期，离职率较高。表1统计了2013～2016年期间热电厂员工离职的情况。从表1数据可以看出，热电厂近4年员工离职率有升高的趋势，新入职人员离职成为热电厂人力资源管理的突出问题。

三、员工离職原因

通过以下两种方式对员工离职情况进行了解。首先，同热电厂人力资源部门沟通，在他们的帮助下，翻阅了近4年员工离职申请表，用来分析员工离职的动机。同时到离职员工原来所在部门了解员工离职的情况。其次，发放调查问卷，共发出调查问卷115份，收回103份，有效问卷96份。

调查发现，热电厂员工对自己的薪酬普遍不满意。对不同岗位或不同技能水平员工的薪酬调查结果表明，对薪酬非常不满意的员工大约占被调查总人数的22%，不满意的员工大约占59%，表示满意的员工的只占9%，感到非常满意的员工很少。

首先，薪酬制度激励作用不足。员工基本工资包括岗位工资和技能工资。岗位工资标准和技能工资标准均为1993年制定。当时的社会经济、物价和劳动力水平都很低，随着经济环境的变化，这个标准已远远不能满足现在实际需要。同时，每个等级的岗位工资、技能工资差距过小，不能真实反映岗位及技能水平的差别。技能工资的调整一般依据员工工龄及国家或上级单位的“普调”政策，存在“搭便车”和“论资排辈”现象。技能工资调整只在1998年前有过相关文件的支持，1998年以后入职的员工再未涨过技能工资。技能工资未能真正体现员工的实际专业技术水平或技能等级，这与岗位技能工资制设计的初衷渐行渐远。本次薪酬外部调查选择的对象是本地同行业、相近规模的大唐、国电、华电、京能等单位。现行薪酬水平低于同行业、同类型、同规模电厂平均薪酬水平。

其次，薪酬调整控制不力。热电厂现行岗位技能工资体制下，员工工资几乎没有过调整。即使工资有变动，也是员工职位升降而引起的岗级变化产生的岗位工资变化。2000年以前的调资都是整个集团的全员“普调”。工资等级的调整没有以岗位评价等为基础，主要根据员工工作年限或行政指令。这种调整从本质上来讲，根本不能体现员工技能水平的差别，变成一种靠工龄和资格获得的工资。员工实际承担的责任和所具备的技能水平与工作岗位所要求的标准之间未趋于同步。降低了员工学习技术和提高专业水平的积极性及主动性，不利于年轻员工的成长。

调查还发现，对当前升职空间非常不满意员工约占被调查总人数的23%，不满意的员工约占55%，满意员工的只占22%。由此可知，绝大部分员工对企业现行的升职不满意。员工在工厂内部缺乏流动性，阻塞了员工晋升通道，妨碍了员工职业生涯发展。离职的员工大多数是学历高、技能高、水平高、素质高的“四高”员工，他们分布在汽机检修、锅炉检修、热控检修、电气检修、输煤检修、集控巡检、财务出纳、物资管理等岗位上。

四、改进绩效考核，预防员工离职

（一）职责与分工

成立业绩考核领导小组。厂长为组长，经营副厂长为常务副组长，各部门主任为成员，领导小组办公室设在人力资源部。机构及部门管理职责明确如下：业绩考核领导小组全面负责业绩考核管理工作;人力资源部负责业绩考核的组织和协调工作，依据考核结果兑现绩效薪酬;各分管领导、办公室、财务部、计划部、人资部、安环部和政工部负责提出量化指标或非量化指标，制定相应考核评分细则或依据相关制度，提出考核意见。

（二）业绩考核的基本流程

考核评分。考核部门依据评分细则考核各部门上月综合业绩指标完成情况。

考核会审。业绩考核领导小组办公室汇总月度综合业绩考核材料，并召集考核部门对考核结果进行会审。

考核申诉与反馈。与被考核部门进一步就考评结果进行讨论与面谈，紧紧围绕优势与不足，存在的问题及困难，提出解决问题的方法及计划进行讨论，并最终达成共识。

会议通报。月度业绩考核结果在公司月度例会上或周例会上进行通报。

考核兑现。依据考核结果以部门为单位兑现月度绩效奖金。

（三）月度业绩指标

月度考核指标分为量化指标、非量化指标和特殊贡献项三类。量化指标主要考核各部门的主营业务，反映公司对部门业绩考核的重点;非量化指标（工作任务类）主要考核各部门基础工作、工作态度和协作意识等;特殊贡献项主要指为公司获得较大的安全和经济利益;在安全、经济和管理方面提出重大有效建议并实施。

月度业绩考核实行百分制，量化指标和非量化指标总分为100分，权重为7：3。特殊贡献事项为加分项，在总分中不设权重。量化指标和非量化指标依据考核评分细则加分或减分，加分不超过该项指标基础分的100%，减分至零分为止。特殊贡献事项加分最多不超过5分，工作执行力减分项最多不超过5分。

（四）年度业绩考核指标

公司年度业绩考核管理制度依据全年月度业绩考核結果及工资总额情况于每年12月份制定，其主要考核指标及考核流程与月度业绩考核基本相同。年度业绩考核结果作为年度绩效奖金发放及员工岗位薪点调整的依据。各部门根据公司年度绩效考核办法制定本部门考核办法，在人力资源部的指导下，严格按照业绩考核结果确定员工岗位薪点调整的人员、范围和比例，报绩效考核领导小组审批通过后于下一年度兑现。

新的薪点岗位设为22个岗位薪级，体现岗位责任、岗位条件和岗位价值的差别。同一岗位薪级一般设7个薪档，反映同岗位人员不同工作业绩和能力的工资差别。职能管理和生产系统序列根据工龄、学历和技术职称（技能等级）等因素对员工进行综合评分，综合评分分值作为初次套入薪档的参考依据，初次套档5档封顶。“机、炉、电、热”四大主专业管理人员不受5档封顶的限制，并在综合评分的基础上上调1档。岗位薪级升高或岗位薪级降低的，保持原套档数不变。薪档变动依据为员工工龄、学历、职称或技术等级变化和年度绩效考核结果。

参考文献：

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[3]赵成芹.北京LW电厂急速发展中流失倾向影响因素研究[D].陕西师范大学，2012.

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（作者单位：沈阳大学工商管理学院）