初创互联网企业人力资源管理存在的问题及对策

浦佳艳

摘要：本文分析了初创互联网企业的特点和存在的问题，提出企业在人力资源管理方面应该注意的具体事项和解决对策，提出初创期互联网企业在人力资源管理方面要正确展开相关工作，确保互联网企业在初期的高效稳定创业。

关键词：初创企业;互联网;人力资源管理;对策建议

新技术变革伴随着新行业和市场空白，我国在高度创新的时代，全社会催生出创新和创业的氛围，互联网企业每天都在推广，每天都有互联网公司的衰落。新兴互联网公司专注于未开发的新领域，在互联网公司成立初期就对其人力资源管理提出了新的要求。然而大多数新型的互联网公司面临着人力资源管理能力不足，人才匮乏，管理体系不健全，由创业者直接领导等问题。因此，需要探索如何最大限度地利用有限资源的开发出员工无限的潜力。

一、互联网公司

互联网时代是一个人与社会，实体和虚拟世界的人与组织相互联系，将距离链接时代融合在一起，创造颠覆性的技术创新和新格式。目前，中国已进入消费者互联网时代，进入工业互联网时代，人工智能和增强现实等新技术成为新时代的核心。在互联网时代，信息技术的快速发展和各行业“互联网+思维模式”的迅速扩展，导致互联网公司迅速大量创建。互联网公司指的是以计算机网络技术为基础的公司。截至2017年底，已有102家公司在国内外互联网上市，并有众多中小型互联网公司。大多数互联网公司在业务发展初期尚未完成全部业务，公司管理技能和人事管理职能受到严重限制，这引起了全社会、全行业的关注。

二、互联网公司人力资源管理初期的特点

目前对初创企业的互联网公司并没有明确的定义，在企业生命周期理论的基础上，公司分为启动，成长，成熟和衰退[1]。初创的互联网公司是刚出生和成立的互联网公司，这一阶段的公司具有设置时间短，业务规模小，员工人数少的特点。人事管理是现代公司的核心任务之一，在各种组织形式的公司中，人力资源管理工作也有许多不同的特点。

（一）员工人数较少

相当于大型企业单位，金融互联网初创企业相对较少，员工人数不多，而且管理非常简单，但这类企业要求员工年龄和知识非常严格，基本上有些是活着，精力充沛，年輕人拥有高级学位，这些年轻人雄心勃勃，有很高的理想和目标，这两者都想要像互联网一样的事业，他们雄心勃勃想要创办一个激进的商业团体，共同努力和头脑风暴，管理层仍然需要努力。

（二）员工流动性强

尽管员工人数较少，但只处理互联网金融的经理仍然会频繁出现员工流动问题。有些员工会对业务发展感到非常担心，而有些员工则选择更好的业务并做出跳槽的决定，缺乏信任和责任退出当前职位，不管是什么原因，员工流动频繁给初创企业开展正常业务带来一些负面影响，不利于财务工作的顺利运作，这需要好的管理者充分准备，制定良好的流动计划，以防止人员的流动，避免由此产生的业务工作被打断并减少不必要的损失。

（三）人事规划有足够的灵活性

互联网金融公司主要是基于上述互联网技术，通过信息交换和资源分配来传播信息，不像商业实体实现互联网初创企业的财务规划和人力资源原始目标的发展，它应按照灵活性原则，运用管理理念应急，制定更灵活的规划目标，应考虑到网上银行业务发展各阶段的需要，引导员工负责人员开展人才招聘并按照人力资源开发目标规划工作的各个阶段解雇。

三、关于互联网初创企业人力资源管理的思考

（一）人力资源管理应有长远的发展计划

互联网精英人才，在金融领域的职业选择，倾向于关注是相关公司的实力，这更加强调这些公司的发展前景，如果他们认为这家公司的发展成长和他们的个人发展可以整合，他们就会以自己的智慧，技术技能，帮助公司实现跨越式发展并实现追求个人成就感。互联网初创企业的财务管理资源人必须制定长远的发展规划，科学的人力资源运作机制，让求职者可以看到这家公司的发展前景，这对企业的发展充满信心。同时，这类企业的人事管理规划应结合互联网产业发展和运行环境，来自互联网这一领域在不同发展阶段的不同工作机制，为全体员工个人发展和价值实现提供自由灵活商业空间。

（二）强调精神激励的人力资源管理策略

企业融资领域在进入互联网的业务启动初期，未必能实现营业利润，再加上初期运营成本相对较高，因此，这些企业向员工支付高薪难度较大，人力资源经理要求在工作策略的前提下要灵活实施双重激励[2]，为员工提供具体的物质激励，重点实施精神刺激，除了为员工提高愉悦开心，乐于创造自由的工作环境外，还可以开启派对，组织小组活动和灵活的工作制度和其他实施精神激励的战略。根据领导的相关原则，在一定程度上，心理动机只是物质激励，更好地调动员工的积极性，提高公司的内在凝聚力，使全体员工保持快乐，乐观的工作态度，释放出压力，通过心理调整来缓解互联网上的压力，让员工尊重并有意识地为公司的发展贡献自己的力量。

（三）务必鼓励员工的创新意识

不断变化的互联网技术是互联网公司发展的根本刺激点，即创新，这种形式的金融支付从原来的网上银行，电子商务，到第三方贷款，然后来到互联网领域金融和普通人的日常生活如旅游，购物，消费，贷款，资产管理等，这种发展形势是创新因素无处不在重要性的体现[3]。互联网金融初创企业应该激励员工进行创新，探索新的发展潜力并开拓新的业务领域。这应该是公司发展的持续推动力。除员工自我教育外，员工还应不断接受培训，以了解互联网金融的最新发展并掌握新技术的使用。激发灵感，引入新思路，为新的业务领域奠定基础。

四、初创互联网公司人力资源管理初期存在的问题

（一）缺乏人才

互联网公司通常在初始阶段将不同的行业连接到互联网。他们执行的操作具有跨行业特征，需要复合技术人员.公司处于启动阶段，需要尽快进入行业并拥有一些相关经验，因此对技术人才有更高的要求。由于公司规模小，开发平台小，资金不足，未来不确定，可以随时面临风险，比行业平均工资小，对经验丰富的技术人员吸引力小，使得初创互联网企业招聘员工有些困难。

（二）人员工作不足

初创企业互联网规模较小，组织体系不完善，企业没有人力资源部门，只有简单的人事管理才能承担一个人的工作，不扩大人力资源的工作，如人事规划，培训，员工关系培训等，工作的其他方面不能很好地完成。

（三）创业者直接领导

在初始阶段，企业家直接参与公司治理，承担人事管理高级管理，决策和薪酬管理，在员工规划和建立企业文化中扮演着重要的角色。

（四）人事管理相当随机

创业期间，企业对规则规定不清晰，组织结构不明确稳定，没有确定的人力资源评估机制，缺乏严格的评估体系，开展活动存在着较大的主观性和随意评估性。公司规模小，员工数量和功能都很简单。员工可以享受规则和法规的折扣，并且很容易依赖关系管理，而不是系统管理。

五、初创互联网公司人事管理的有效对策

（一）建立健全企业文化

企业文化是拥有具有共同核心价值观的员工，互联网企业初创期还未拥有完整的企业文化体系，当时企业文化主要是形成核心价值观和发展愿景。互联网创业公司是初期的创业团队，员工必须具备企业家精神，更符合公司的价值观，员工的稳定和团结，以及公司良好的工作氛围，在充分参与的基础上，公司应结合公司的特点和公司的愿景，建立符合公司发展的企业文化。企业在塑造企业文化中应坚持以人为本，公平公正的原则，为员工提供良好的工作环境和公平的竞争机制。在人事管理过程中，弘扬企业文化，渗透企业文化。企业文化是一个重要的考虑因素，需要企业家精神和团队合作，要考虑到什么程度，符合候选人和企业文化的价值观，减少员工人员流动率有助于组织的稳定。在初始阶段，公司的资源稀缺，发展前景不稳定。精神激励是互联网公司在初始阶段最重要和最有效的激励措施。精神动力的核心内容是企业文化，高管需要企业文化来激励员工，培养员工的积极性，并提高员工的留任率。

（二）重点关注招聘工作

高素质的技术人才是创业的核心要素，初创互联网公司在招聘时可以为企业的生存招聘，帮助企业员工发展和稳定保证。招聘人员应阐明公司需要什么样的人才，选择合适的招聘渠道，充分了解人才市场信息，了解当前的薪酬市场。由于公司在这个阶段最需要的是经验丰富的技术人员，校园招聘不是招聘的好方法，在招聘过程中，申请人在招聘方面应该是重要的，价值观和企业文化是否适合招聘，候选人了不了解公司的实际情况和工作内容，不要招聘不合适人才，扩大或片面宣传业务的某个方面，或者做出不可能的承诺。

（三）强调员工关系管理

调查发现，人际关系是知识型员工留在公司的最重要原因。互联网初创公司既是公司又是团队，技术人员是核心组成部分。良好的人际环境和员工关系有助于公司的稳定和提高功能效率[4]。基于业务年轻，创新的特点，在管理员工关系时，企业家应尊重每一位员工，他们可以直接与员工沟通，向员工介绍公司发展愿景目标，激发员工沟通的积极性，促进员工团结。结合互联网公司的特点，使用新的通信方法以网络方式管理员工关系。

（四）使用外部资源

外部资源的使用主要体现在培训上。新的互联网公司结合了不同的行业，不仅需要熟悉计算机技术的技术人员，还需要具有跨领域知识的员工。在这一点上，这也要求技术人员不仅拥有适当的专业知识，而且还要不断更新和理解专业知识。由于初创互联网公司推出的人力资源不足，初创的互联网公司一般都没有专门的培训体系，主要是通过内部技术培训沟通和员工之间的领导来灌输这些公司发展公司是不够的，在企业财务状况和数量有限可以借助外部资源，人力资源管理进行培训，员工了解信息产业的动态，收集行业相关会议，事件信息及时与员工沟通，组织员工参与会议讨论。

（五）专业人员培训

新的互联网公司创造性地将互联网技术与其他行业相结合。此阶段的目标是通过创新的业务内容创建新的客户需求，有效地执行项目任务并尽可能地占领新兴市场。虽然企业所需的技术人员主要是基于互联网技术，但纯粹的互联网技术人员无法满足企业的发展需求。人力资源市场很难找到这样的复合型人才。公司可以促进人才。专业化满足公司发展的需要，也具有较高的人员稳定性特点，可以减少人才关键的流失，降低创造力，促进企业学习，增强内部组织的活力，从而增加稳定性该组织，同时为公司的下一次快速扩张刺激人力资本储蓄。三家初创互联网公司的特殊性构建人才：一是创建学习型组织，二是团队合作，团队內部个人的角色，其中只有个人在团队中发挥的能力才能加强激励为专业人才，并为接受过特定培训的人创造长期激励。这既是奖励，也是对其贡献的限制。

（六）实施双重激励

互联网金融创业企业应注重物质激励，能保持合理的薪酬，保持高端技术人才，公司用其他人保持奖励激励的方式充分利用每位员工的积极性激励股权激励[5]，为组织发展提供科学合理的对策和建议，最大限度地发挥人力资本的作用，提高公司的运营效率。除了物质激励，精神动力也是必不可少的。受到互联网公司精神的启发，从以下几个方面激励员工的工作：一是如何凝聚目标的核心企业的激励方式，体现共同员工激励信念，特别是员工自身发展和企业良好的战略目标工作激励的结合。其次，工作激励的设计方式，以便任何一个态度更好的商业领袖能够应对竞争激烈的商业环境，保持积极乐观的态度，并妥善管理问题公司。最后是全体员工参与激励，实施员工自我管理，积极履行业主的责任，提高公司的领导效率和工作的积极性和有效性。

（七）逐步改善人员配置

随着公司的发展和业务的扩展，公司的组成可能并不总是一种团队管理形式，公司必须依靠系统进行管理。除了参与简单的人力和行政工作外，人力资源部门还需要改善其人力资源职能，以满足业务发展的需要，提高企业的运营效率。作为公司发展的一部分，人力资源部门应逐步完善人力资源规章制度，制定符合员工发展的薪酬体系和绩效考核标准，逐步建立自己的培训团队，为公司下一个快速发展阶段留住人才。

（八）营造良好的社会氛围与环境

企业的发展与社会环境息息相关，近年来我国互联网企业发展经历过猛涨期，现在可谓是处在瓶颈期。中国第一家互联网公司是瀛海威，现在已经不存在了，成为历史。我们考虑一个技术或产品先进性时，一定要结合现有市场的兼容性，最好领先一步，甚至半步。从全球看，创业的成功率都是低于1%的。近来，不少互联网公司都被传将减少社招比例，虽然他们都以 “仍有社招需求” 、“优化”、“体系升级”等对传闻予以否定，但此类消息的密集传出，让“互联网就业寒冬”的说法不胫而走。从实际情况来看，互联网、IT类招聘职位数确实较之前有所减少，互联网企业招聘也从看重数量转为看重质量，对人才的要求也更加严格。不难发现，随着互联网企业招聘需求放缓，对于初入职场或频繁跳槽的求职者来说就业形势会更加严峻，作为政府部门，要为企业发展营造良好环境，减轻企业负担，破除体制机制障碍。要加快网络立法进程，完善依法监管措施，化解网络风险。

六、结语

总之，人力资源管理是互联网创业的核心任务之一，互联网金融企业人力资源管理也进有着相应的特殊性，初次进入互联网金融领域的相关企业，在实施人力资源管理工作之时，应充分考虑人力资源管理领域的互联网特殊性，结合公司的实际情况，采取切实可行的管理策略，通过人力资源的合理规划来为初创期互联网企业的发展壮大提供智力支持。

参考文献

[1]李丹艳.基于企业生命周期理论的人力资源管理外包策略研究[D].武汉科技大学，2011.

[2] 彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014（12）：41-48.

[3] 骆正清，张薇.创业型企业的企业文化落地——以阿里巴巴集团为例[J].中国人力资源开发，2016（13）：47-51.

[4]王娟.互联网企业知识型员工激励策略研究[J].技术经济与管理研究，2018（3）：78-82.