新时代中等职业学校教师发展对策的若干思考

陈建国

百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。新时代落实立德树人的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育，必须有一支高素质专业化创新型的教师队伍。教师队伍的成长与发展，直接关系到教育大计，关系到国之未来。新时代的职业教育，身负培育大国工匠的重要使命。中职教育是职业教育的重要基石，中职学校的教师们身负重命。观之当前中职学校的教师发展，还遇到了不少的问题。

一、当前中等职业学校教师发展遇到的问题

（一）教师职业幸福感问题

职业学校不同于普通学校，教师们面对的中职学生现状是，学习基础不好，学习积极性不高，学习目标也不明确。教师在教育教学上想尽办法，花尽心思，但教师们还是普遍缺乏成就感。而近年来中职学校生源质量出现滑坡，导致学生管理的难度更大，给中职教师的教育教学带来更大的困难。另外，受传统观念的影响，中职学校主要培养技能技术工人，社会地位低，认可度不高，导致社会对中职教师的认可度也随之降低。加之在产业转型升级背景下，职业教育面临着巨大的变革，使得中职教师们所面临的工作压力更大。据我校教师主持的有关调查，教师们的职业幸福感普遍不高。提升当前中职教师的职业幸福感，是我们非常需要关注的现实问题。

（二）行政与教师关系问题

学校管理者对教师，是冷淡还是关心多一点，是表扬还是指责多一点，是人情味还是官架子多一点。根据人才的划分标准，分为四种类型：无德无能型、无德有能型、有德无能型和有德有能型。无德无能型和无德有能型坚决不用，有德无能型考虑使用，有德有能型敢于使用。对于私心太重、办事不公、高高在上、自以为是，甚至拉帮结派、伺机报复的某些行政干部，教师们敢怒而不敢言。对这样的行政干部应归到坚决不用之列。教师与行政的不正常关系，会极大地挫伤教师的积极性，重则造成组织内部的不团结与内耗。

（三）学校管理制度问题

学校配套管理制度的不完善不健全，直接影响到学校教师队伍的发展。教师的评优评先制度、绩效分配制度、晋升制度、激励制度等的配套完善是相当重要的制度保障。小平同志有句名言：好的制度能让坏人干不了坏事，不好的制度，能让好人变坏。制度的公开、公平、公正与否，直接影响到教师队伍的发展生态。如教师的评优评先制度，行政干部在评优评先上的天然优势有没有得到很好的规避，评出来的是不是最优秀的教师，还是与行政干部关系好的教师，或者本身就是行政干部。绩效分配制度有没有起到激励教师的作用，还是相反让本来有能力的教师丧失积极性。教师们普遍反映职称晋升的困境，有些学校好几年了竟然没有一个教师职称晋升，而兄弟学校却连年红火。这里面除了教师自身原因，重要原因可能是学校管理出了问题。

（四）学校文化问题

学校文化是一所学校全体成员所共同持有的价值观、信仰、态度、作风和行为准则，浸于心灵、隐于无形。它包括物质文化（标志、建筑、校园容貌等）、精神文化（学风、教风、人际关系、合作精神、科研精神、进取精神等）。学校文化体现在学校的每个角落，体现在校园中的每个人身上，而非校门口的那几个字上。三流管理人管人，二流管理制度管人，一流管理文化管人。可是，现在中职学校的文化建设，不少是停留在表面。学校的文化引领应该拿出行动来，使之真正引领学校发展，育师生于无形，促进教师与学生成长与发展。

（五）教师的成长问题

学生要成长，教师也要成长。以往我们常常关注了学生的成长，而忽视了教师的成长。评价学校时往往是学生发展的多好，那教师们呢？教师们成长了吗？还只是年复一年，日复一日的付出。学校有没有对教师的成长提供有力的支撑，还是停留在口头上的喊两句口号，然后就没有然后。近年来，优秀教师的流失，据走访，普遍反映是前途渺茫、无盼头，学校管理者是负有责任的。

（六）教师的职业倦怠问题

职业倦怠高发的十大职业人群，教师职业排在前三。中国人民大学组织与人力资源研究所的调查，十个教师有三个倦怠，心理健康状况良好的教师不足三成。据调查，我校教师们也存在不同程度的倦怠情况，具体表现为：工作挫折感、焦虑沮丧、对工作失去热情、感到工作无意义、不知将来会怎样得过且过、亚健康等。教师们的职业倦怠不可怕，可怕的是学校管理者们视若无睹。学校管理者的无视不作为，将导致职业倦怠的连锁反应，一人传递一人，一个部门传递一个部门。最终的结果，死气沉沉的学校，得过且过的教师，惹是生非的学生和每况愈下的境地。

二、问题的成因分析

针对教师发展遇到问题的成因分析，归纳起来，可分为社会性因素、学校因素和教师个人因素三个方面。

（一）社会性因素

社会性因素是教师发展的大环境，职业学校面临的大环境是：

1.教育方针、政策向普高、向基础教育的倾斜而忽视了职业教育。资金、资源等向普高、向基础教育的倾斜导致职业教育被排在末席甚至被忽略，与之相应的对职业学校教师的认可度也不高。中职教师被边缘化，令中职教师们无处安放他們对职业的认同感、归属感、更不用说幸福感。

2.社会舆论环境对学校和教师发展的不利影响。现在社会舆论环境，学生权益被过度放大。学生违纪了，舆论指责教师和学校没管教好。学生受伤害了，舆论指责教师和学校没有做好安全教育。归根结底还是教师话语权上的弱势地位，职业学校教师则属于弱势中的弱势。

3.教育和教师责任被无限放大，教育惩戒权的缺失。教育不是万能的，不应把原本是家庭、社会的责任都归给教育和教师。现在的社会包括教育的主管部门，却有时将教师的责任无限化。当前我们的教师，责任很大，权利却没有，连最基本的教育惩戒权都没有。殊不知日本、韩国、新加坡等这些亚洲发达国家是允许对学生进行适当惩戒的。

（二）学校因素

学校因素是教师发展的直接环境，是导致教师发展问题的直接因素。

1.学校工作条件、工作环境的原因。学校提供的工作条件、工作环境是影响教师和学校发展的直接因素。政府部门的长期忽视，资金的长期不投入，会直接导致学校硬件条件的落后，导致学校实验实训设备的落后，导致教育教学质量的下降，导致毕业生质量的下降，导致生源品质的下降，如此循环，学校谈何发展？

2.学校工作强度、工作压力的原因。学校的工作强度、工作压力会直接影响到教师的发展。工作强度、压力太大，教师疲于奔命忙于应付不行;工作强度、压力太轻，教师安逸不思进步也不行;工作强度、压力分配不公，累的累死，闲的闲死也不行。这是一个度的把握。

3.学校生源品质的原因。生源品质对学校和教师的发展息息相关，职业学校的学生经重点高中筛了一遍给了普高，普高筛了一遍给重点职校，重点职校筛了一遍最后给普通职校。这是职业教育尴尬处境的直接反映，职业学校的教师发展问题绕不开生源这个坎。

（三）教师个人因素

1.教师自我发展意识的原因

教师自我发展意识是教师发展的前提，教师发展是主动、自觉、自主地发展过程，它不是一个自然生长的过程，而是教师应主动、自觉、自主地去思考的问题。教师的自身发展出了问题，但是有些教师甚至意识不到，或者将其完全归咎于他人，而没从自身上找原因。教师自我发展意识是教师发展的内在动力，是教师实现自我发展的基础和前提。

2.教师个人职业规划的原因

教师的发展，除了要有自我意识不够，还应有规划、有行动。在忙忙碌碌的工作中，在日常嘈杂的琐事下，教师们对自己的职业规划是什么，有没有不忘初心。做好职业规划才能最大限度地实现自我潜能，创造教师个人的自我价值和社会价值。

3.教师个人发展前景的原因

这是一个关于教师发展未来的问题，基于职业学校教师的角度看，看不到未来的专业，看不到未来的学校，对教师的个人发展都影响甚重。明晰的个人发展前景，教师们才有方向，才有奔头，反之则容易陷入迷茫、消沉、甚至放弃的境地。

三、新时代中等职业学校教师发展的对策建议

（一）目标明确，实现幸福的职业教育是目标

教师的职业幸福感是教师们对工作的满足、持久的快乐的体验。溯源到习总书记的元旦致辞“幸福都是奋斗出来的”，实现幸福的职业教育是我们明确的目标。教师的幸福，可以促进学校的可持续发展，学校的可持续发展又反过来影响着教师的自豪感与幸福感。双方和谐的可持续的发展，形成螺旋式的上升态势。良性的循环，打造出一支高素质的幸福的教师队伍，培养出幸福成长的中职学生，成就出幸福发展的幸福学校，进而实现幸福的职业教育。

（二）理念先行，践行行政为教师服务的理念

“理念”在《辞海》中的解释是看法、思想、观念、思维活动的结果，理念与观念关联，上升到理性高度的观念叫理念，理念是行动的先导。幸福的职业教育，不管学校的硬件环境如何，学校管理者首先要打造的是学校教育教学的软环境。良好的行政作风，是学校教育教学最重要的软环境，是实现幸福的职业教育的重要基础。研究表明，学校中、高层领导方式的不当，是直接导致教师不好好工作的重要诱因。学校管理者应从根本上转变思维，主动树立行政为教师服务的意识，将教师作为自己依靠和服务的对象。只有这样，教师才会把自身与学校荣辱与共，心甘情愿地为学校的发展出谋划策，为学校的未来尽心尽力。

行政的民意测评，是对以上理念最好的检验。当前各校的行政人员测评，每年都测，每年还是一样。测评的结果怎样，对个别民意不好的行政人员有没有警示作用，这些统统没有下文。行政民意测评应该起到它应有的作用，改良学校教育教学的软环境。

（三）制度保障，完善有利于教师发展的各项配套制度

完善有利于教师发展的各项配套制度，是学校教师发展重要的制度保障。这些制度以公开、公平、公正为要义，培育良好的教师队伍发展生态。

1.学校评优评先制度。学校的评优评先应以业绩为衡量标准而非其他，并且公开、公平、公正地制订业绩考核制度。适当向班主任倾斜，向一切有付出的人员倾斜，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样。

2.绩效分配制度。民主制订学校的绩效分配制度，消除教师“不患寡而患不均”的不满心理。但教育是份良心工作，有些是可以用绩效衡量的，而有些是衡量不了的。此时就更应该用公开、公平、公正的原则研究解决方案。

3.教师发展激励制度。从制度上对教师的成长予以鼓励与支持，如教科研成果的获得、教师学历学位的获取、技能等级的提升、评优评先荣誉的获得、教师竞赛和辅导学生竞赛成绩的取得等。

4.校本特色教师评价制度。学校可尝试一些评价制度的创新，以平衡目前僵化的评价模式。如“快乐教师”评选，和学生最亲近的老师未必都是“优秀教师”，但能与学生打成一片的大多本身是快乐的教师，这些教师的课堂效果和给学生的印象可能会比“优秀教师”还要好。

（四）文化引领，积极健康的学校文化引领教师发展

学校文化是一种氛围，是一种精神。它能凝聚人心，潜移默化。它能激励师生不断进取，不斷超越。

1.青蓝工程、师徒结对，培育学校的师徒文化。关注年轻教师的成长，学校多组织有经验的老教师带新教师、骨干教师带一般教师的活动，大家共同成长。

2.集体教研、备课，培育教师的合作文化。这种做法既能协调教学进度和教学内容，又能促进教师合作，是解决疑难问题、学习不同教学风格的良好机会，为教师合作的日常化提供了很好的途径。

3.各类教师和学生竞赛，培育师生的进取文化。鼓励教师参加各类竞赛，提供必要的支持与团队力量，促进教师在竞赛中不断进取，在竞赛中成长与发展。开展各类学生竞赛，培育学生的进取文化，师生共同成长。

4.培育平等、尊重、信任、理解的师生文化。师生合作是指师生之间通过相互启发、相互借鉴、互相帮助，使学生的学习、教师的教学取得成功，并使师生双方都获得积极的情感体验。

（五）成立教师发展中心，促进教师成长

教师发展中心以为教师发展服务为宗旨，主要有以下职能：

1.在职培训

社会高速发展的今天，若不把教师多送出去“换血”，不仅教师们停留在原地，学校的教育教学质量也上不去，陷入闭门造车的境地。在条件允许的情况下，鼓励教师们多多地走出去，取经回来，提升自身与学校整体的水平。

2.在职进修

鼓励教师学历的提升，按有关政策予以奖励。教师的学历提升不光是教师自身的水平提升，也是学校教师整体素质的提升。教師们完成的是知识储备，学校完成的是人才储备。

3.职称申报支持与管理

学校应认识到教师的职称申报不是教师一个人的事，学校应提供有力的支持与服务，更不能人为地设限。很多教师职称申报都是第一次，没有经验，填写不规范，教师发展中心可以发挥重要的作用。

4.教科研支持与管理

推动学校将教科研作为提升学校教育质量、提高教师专业素质的有力抓手，并组织全体教师共同参与，通力协作，使之成为教师发展的一个良好平台。教科研能有效地促进教师从教书匠向研究型教师再向专家型教师的转变。

（六）搭建教师交往平台，形成良好的校园人际关系

良好的校园人际关系，对化解教师的倦怠情绪，对教师的成长与发展都是相当必要的。学校需要搭建教师交往平台，引导教师关系从一般的同事关系向熟人、伙伴、好友方向发展。

1.教研会。以科组为单位或以课程为单位的教研会都是可以的，教研会让各种思想与灵感发生碰撞，迸发智慧的火花。

2.读书沙龙。教师自己读书，引领学生读书，让书本填充师生们的头脑而非鱼龙混杂的手机网络信息。

3.合作科研。每一个课题的背后都是一个团队，合作科研一举多得，教师成长了，学校有成果，教师关系融洽了。

4.合作教学。有些实训课往往需要两人合作才能完成，教师的交往从合作开始，相互学习，共同成长。

5.体育运动。学校组织各类体育运动的社团如羽毛球协会、乒乓球协会、篮球协会等，体育运动中融洽教师人际关系是一种水到渠成的途径。

6.户外团建。户外团建活动也是增进学校教师感情，融洽教师关系的有效方式。

四、结束语

教师发展，人才培养，任重道远。管理者要高屋建瓴，高瞻远瞩，建立促进人才培养的体制机制，创设适合教师发展的学校生态。为新时代培养出一支高素质专业化创新型的教师队伍，达到《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中对教师发展提出的要求。实现幸福的职业教育，落实新时代立德树人的根本任务，身负培育大国工匠重要使命的教师们本身应是幸福的，应是在不断进步与成长的。

责任编辑 何丽华