物流企业新生代员工需求特征及满意度实证分析

张海燕 孙树伟 甄影姿

摘要：依据马斯洛需求层次理论。设计新生代员工需求及满意度调查问卷;基于200位物流企业新生代员工调查数据分析发现：第一，85后物流企业新生代员工的生理需求和尊重需求，均显著高于80后：第二.生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求均显著正向影响物流企业新生代员工总体满意度，社交需求的正向影响不显著;第三，生理需求对物流企业新生代员工满意度方差的增加解释贡献率最大，其次依次为安全需求、自我实现需求和尊重需求，社交需求的增加解释贡献率最小。因此，物流企业应依据新生代员工需求具体特征，建立和实施针对性激励制度和措施。

关键词：物流企业;新生代员工;需求特征;满意度;实证分析

中图分类号：F240文献标识码：A

0引言

物流企业新生代员工，即1980年后出生的、正在物流行业工作的员工。新生代员工出生于我国市场经济改革年代，独生子女的家庭成长环境以及高等教育改革和中西文化共同熏陶的教育环境，加之物流行业是我国新兴发展行业，上述这些因素综合使得物流企业新生代员工的需求具有特殊性。近年来，伴随着新生代员工逐渐成为物流企业主力军，以及新生代员工普遍较高的主动离职率，越来越多的实证研究开始探讨新生代员工满意度和激励问题。

物流企业如何能够有效地引导和管理新生代员工，归根结底在于是否能够准确把握其需求特征以及基于需求特征的个性化人力资源管理。因此，本研究基于马斯洛五层次需求理论，设计新生代员工需求与满意度调查问卷，并以物流企业新生代员工为研究对象，实证调查和分析物流企业新生代员工需求特征及对满意度的影响。期望本研究结论能够为物流企业科学有效管理新生代员工提供实践价值。

1调查设计

1.1物流企业新生代员工需求与满意度调查问卷

马斯洛需求层次理论，将员工需求按照由低到高的顺序依次划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。本研究即依据马斯洛需求层次理论对上述五个层次需求的定义界定，设计如表1所示的员工需求调查题项，由样本员工运用里克特五点量表法进行评价。关于满意度，由样本员工自我评价其对当前工作单位的总体满意度。

另外，调查问卷中还涉及员工代表性个体传记特征变量，主要包括性别、出生年代、工龄、学历、企业内岗位级别。其中，性别：1-男，2-女;出生年代：1-1990及以后，2-1985至1989，3-1980至1984;工龄，即员工在现有企业的实际工作年数;学历：1-研究生，2-本科，3-专科，4-高中，5-初中及以下;企业内岗位级别：1-普通员工，2-基层管理者，3-中层管理者，4-高层管理者。

1.2调查样本基本情况

本研究共计发放调研问卷260份，剔除数据填写不完整以及非物流企业样本问卷后，有效回收问卷200份。200位物流企业新生代样本员工中，男性占比48.00%;1990年及以后出生的员工占比13.00%、1985至1989出生的员工占比57.00%、1980至1984年出生的员工占比30.00%;工龄1年及以下的员工占比50.50%，2-3年的员工占比41.50%，3年以上员工占比8.00%;专科及以上学历的员工占比73.00%;普通员工、基层管理者、中层管理者和高层管理者员工占比分别为44.50%、25.00%、28.50%和2.00%。

2物流企业新生代员工需求特征及對满意度影响分析

2.1物流企业新生代员工需求代际特征单因素方差分析

表2是本研究从代际视角进行的物流企业新生代员工需求单因素方差分析结果。首先，表2中的方差齐性检验结果显示，不同出生年代的物流企业新生代员工的生理需求（p=0.26）、安全需求（p=0.42）、社交需求（p=0.71）、尊重需求（0=0.73）和自我实现需求（P=0.95）的方差齐性检验结果均不显著，表明出生年代组的物流企业新生代员工的五层次需求方差显著相等假设不成立，可以进行后续的单因素方差分析（ANOVA）。接着，ANOVA分析结果显示，五个层次需求中，仅有生理需求（F=3.84，p<0.05）和尊重需求（F=2.75，p<0.10）存在显著的代际差异，表明至少存在两组不同出生年代的物流企业新生代员工生理需求显著差异和尊重需求差异。最后，对生理需求和尊重需求的多重比较分析结果显示：出生于1985-1989年间的物流企业新生代员工的“生理需求”，显著高于出生于1980-1984年间的物流企业新生代员工（均值差为0.31，p<0.05）;出生于1985-1989年间的物流企业新生代员工的“尊重需求”，亦显著高于出生于1980-1984年间的物流企业新生代员工（均值差为0.27，p<0.05）。

2.2物流企业新生代员工需求满足对总体满意度影响分析

基于调研数据，本研究将物流企业新生代员工五个层次的需求满足对员工总体满意度进行了层级回归分析，以探讨五个层次需求满足对员工总体满意度的影响，以及它们在增加员工总体满意度解释贡献率方面的差异，结果如表3所示。

表3中模型七，是在模型一控制了代表性人口统计特征变量对员工总体满意度的影响后，进一步地将五层次需求全部纳入回归分析，结果显示，回归模型拟合度良好：F=99.46（p<0.01），五层次需求满足对员工总体满意度方差的总解释贡献率为84.03%（p<0.01）;除了社交需求满足对物流企业新生代员工总体满意度影响不显著外（β=0.02，n.s），生理需求满足（β=0.47，p<0.01）、安全需求满足（β=0.20，p<0.01）、尊重需求满足（β=0.11，p<0.05）和自我实现需求满足（β=0.19，p<0.01）均显著正向影响物流企业新生代员工总体满意度。

另外，表3亦显示了五个层次需求满足对解释物流企业新生代员工总体满意度方差的增加贡献率有显著差异：模型七是在模型二控制了代表性人口统计特征变量以及安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求对物流企业新生代员工总体满意度的影响后，将生理需求纳入回归模型，结果显示，模型七相比模型二的方差总解释贡献率增加了3.56%（84.03%～80.47%），这增加的3.56%，即“生理需求”对员工满意度方差的增加解释贡献率;以此类推，模型七分别相比模型三、模型四、模型五和模型六，对物流企业新生代员工总体满意度方差的总解释贡献率分别增加0.98%、0.01%、0.28%和0.50%，这些增加的方差解释贡献率分别是安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求对物流企业新生代员工总体满意度方差的增加解释贡献率。由此可以看出，对于物流企业新生代员工而言，依据五个层次需求对总体满意度方差的增加解释贡献率，生理需求排序第一、安全需求排序第二、自我实现需求排序第三、尊重需求排序第四、社交需求排序第五。

3结论与启示

本研究基于200位物流企业新生代员工五层次需求及满意度实证调查数据分析，揭示了我国物流企业新生代员工需求及满意度存在下述三个特征：第一，物流企业新生代员工的生理需求和尊重需求存在显著代际差异，其中，85后员工的生理需求和尊重需求均显著高于80后员工;物流企业新生代员工的安全需求、社交需求和自我实现需求，均不存在显著代际差异。第二，生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，均显著正向影响物流企业员工总体满意度;社交需求对物流企业新生代员工总体满意度的正向影响不显著。第三，五层次需求对物流企业新生代员工总体满意度方差的增加解释贡献率有差异，其中，生理需求的增加解释贡献率最大，安全需求、自我实现需求和尊重需求的增加解释贡献率依次降低，社交需求的增加解释贡献率最小。

本研究以物流企业新生代员工为研究对象，首次实证探讨了马斯洛五层次需求特征差异及对员工总体满意度的影响，这是本研究的主要理论贡献。本研究结论亦可为物流企业有效激励新生代员工提供借鉴。由于生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求的满足能够显著提升员工总体满意度，因此，物流企业应侧重这四个层次需求的满足，尤其是其中的生理需求和安全需求的满足，因为它们在提升总体满意度方面的增加贡献率相对较大。与此同时，物流企业还应关注85后员工显著高于80后员工的生理需求和尊重需求，针对不同出生年代的新生代员工，有针对性制定和实施相应激励措施。

最后值得一提的是，本研究在“物流企业”范围内对新生代员工需求特征进行了新生代内部的纵向比较，然而，并未将物流企业新生代员工与其他行业新生代员工进行横向比较，未来研究应考虑增加横向比较，如此，物流企业新生代员工需求特征分析才更加全面。