企业人力资源管理中招聘甄选方法应用现状探讨

曾珠

摘要：我国市场经济在发展，企业涉及的范围也越来越大，人力资源曾经被认为是比财力、物力更重要的企业资源。文章分析了甄别和选拔人才的问题，并且对此特意提出了有关对策，不断提升人力资源员工的工作效率，使企业能够吸引更多的人才。

关键词：企业;人力资源管理;甄选

如今社会充满竞争，资源具有稀缺性，因此企业要取得这些有限的资源，要通过一系列的竞争。与过去人事管理不同，甄选时就要对简历进行筛选，通过各种方法，选择人才，真正的提高企业员工的素质水平和竞争能力。

1 企业甄选人才的作用

甄选人才的质量直接关系到企业人力资源管理的质量。员工的素养直接影响到个人以后的绩效，而且与以后的发展有关。

甄选人才时对扩大企业的影响力具有一定意义。利用电视、海报等媒体将企业的甄选信息发布给大众，可以在不知不觉中扩大了企业的影响力，对企业来说具有宣传的意义。

甄选可以让人才科学的流动。企业利用合理的甄选制度，可以使企业吸引更多的人才，推动企业之间科学的流动。

2 运用“四位一体”甄选人才

2.1 逻辑性面试

逻辑性面试是分析工作后进行设计与工作有关的问题，以及相关的答案，并且利用面试者回答问题的速度和有关内容进行评分的面试。利用分析工作的组成和实际岗位的内容设计面试问题;所有面试者都要平等看待;面试要拥有一定的评价规范;考官要有一定的组成结构。逻辑性面试提出的问题要和工作有关，真实的取得评价面试者的数据，也要防止出现评价误差。

2.2 笔试

笔试和面试相互照应，是对应聘者学习水平和综合能力的考核。笔试可以真正的对应聘者的专业知识进行分析，以及相关的文字表达能力得以表现。而且笔试关注理论，没有重视技能，不能综合性的考查应聘者的品质和应变能力等缺点。然而真实情况是笔试经济而且还客观，这是一种很不错的甄选手段，适合很多企业使用。

2.3 心理测试

比较前沿的甄选手段是心理测试，是利用一些手段将人心理特征量化来表现个体心理因素和差异的一种科学的手段。优势是科学，相对公平而且容易比较。然而这对测评素质要求比较高。很容易被误解，也很容易被胡乱的使用。主要是针对一些国企甄选或者是公务员考试。

2.4 评价核心技术

评价核心技术不是一种方法，而是一个步骤，是选拔管理人员的一个程序。很多评价人员利用一定的目标和要求，通过真实的评价手段对试用者的能力进行评估，为组织、选拔高层管理者服务。在选拔高层管理者时要综合性进行预测。利用无领导小组讨论或者管理游戏，来真正的提升管理员工筛选的水平。

3 企业甄选员工存在的不足

3.1 分析工作不清楚

如今部分企业没有分析工作和岗位，造成人力资源管理部门不能更好地进行人力资源管理计划。真实情况是很多企业只是在缺乏人才的时候针对性的甄选人才，甄选时没有对企业岗位要求和所需人才的能力、数量等进行计划，是十分冲动的。尽管在短时期能够实现企业用人的要求，但是企业长远来看，由于团队流动性太大，会造成企业不稳定，不利于企业文化的发展。

3.2 甄选队伍不专业

因为人力资源在我国的时间比较短，高校开展人力资源管理有关专业也是比较晚，造成如今我国企业人力资源员工没有逻辑性的人力资源管理知识和技能的学习。因此在甄选时选择的方法不准确，面试官是根据自己的主观印象来选择，信息传递不畅通等不足。在开始甄选的时候，有些组织人力资源管理的员工不能事先制定一套人员甄选计划，制造成我国人员甄选效率和精确度降低。通过对某公司的调查显示，人员甄选时间长、成本高，使人力资源在甄选中遭遇一些问题。文章对企业甄选队伍的研究发现，企业的人才是从企业内部甄选的，很多都是最近才上岗的，并没有有关的专家。不仅没有普通的经验，而且大学都不是对口的专业，这样会使企业的效率低下。优秀的求职者都无法共事，使培训的人力资源工作者不能组织起员工的培训，不利于企业的发展。

3.3 甄选的技术水平不高

人力资源管理的甄选手段是具有结构性的。通常甄選是分析岗位，按照岗位要求选择岗位，选择甄选的手段，确定甄选的来源，筛选求职者的简历，并最后进行录用。然而真实状况是，能够真正按照这个步骤来进行的企业是非常缺乏的。大部分企业选择选拔员工时比较随意，只是根据考官和领导者的主观判断。开始没有选择要求和步骤，进行设计审核时，也没有对甄选人才的效果进行反馈，真正运用时存在官僚主义等不公平的事件产生。一些企业对受到的反馈置之不理，并没有将不足整合起来，为后面的使用做打算。面试过程中，主考官因为没有一个好的方法，会出现很多面试常见的效应。笔试过程中，试卷的知识点结构不科学，题型不新颖等问题，会造成员工筛选人才时不公平的情形。

3.4 没有关注求职者的要求

部分企业甄选员工时只是关注求应聘者的专业素质和经验，却没有注重求职者的需求，和企业的文化是否相同，其性格是否满足此次应聘岗位的需求等。如今一些人力资源员工只是认为甄选是一件公事，只是想尽快的完成领导者交给他们的工作，其他事情并没有考虑。部分中小型的企业只是看短期的效益，对员工的培养成本比较少，只是关注应聘者的经验，还有一些企业只是要相关的工作经验，不要应届大学生。

在甄选员工时，并没有询问求职者想要什么，这使员工很难融入企业文化和理念，他们的性格是否适合岗位需求。如今很多企业是按照惯例要做的事情，并没有真正的认识到甄选的目标和企业文化之间存在的差异。还有一些企业只是看到企业的短期效益，没有培养关注培训，应聘者的经验，还有一些企业只招收有长期经验的员工，对应届大学生不屑于顾。

4 改进企业在甄选人员过程中不足的一些建议

4.1 清楚企业的需求和未来的计划

人力资源的计划不只是企业的总体计划，应该是企业比较重要的部分。人力资源部门应该先做好人力资源整体的计划，预测人员需求，分析好岗位，控制企业员工的流动情况。尽量做好紧急预案，真正的保证企业正常运行。人力资源管理部门要结合人力资源长久的计划和企业总体的计划，令人力资源长久计划帮助企业的总体计划，使人员结构和组织得到优化，提高组织效率，拥有更好的成果，使企业达成经营要求。

4.2 制定好分析工作和甄选要求

分析工作是人力资源工作的前提，分析的质量对其他人力资源管理部分具有着深远意义。人力资源管理部门应该对岗位进行精准的分析，利用工作的转换和工作的背景进行分析，并且对分析结果进行规范。通过分析结果和企业岗位的真实情况，制定好人力资源部门的要求，为甄选队伍作借鉴。

4.3 甄选培训人员

通过研究可以得知，甄选时，主考官一般都因为很多原因产生主观上的误差。一些参与甄选的人员，因为受到素质的约束，不清楚人员甄选的要求和意义。有一些员工的职业道德素质没有达到要求。因此培训员工是非常必要的。人力资源的员工要做好培训，主考官要避免主观的误差，公平、公正、公开，保证甄选工作顺利进行。

5 结束语

企业甄选人才要明白过去甄选策略的优点和缺点，学习好的地方，摒弃坏的地方，和新型的人力资源管理理念相结合，在企业长久发展的战略上，增加甄选的渠道和岗位的质量，创新企业管理，使甄选过程更加标准，具有人才理念，公平公正的甄选人才。

参考文献：

[1]  杜思锦.企业人力资源管理中招聘甄选方法应用现状探讨[J].商场现代化，2018（14）：81-82.

[2]  张前.从人力资源管理模式角度改善国有企业知识型员工忠诚度研究[D].西南交通大学，2018.

[3]  王运鹏.基于胜任力模型的L市信访系统人力资源管理研究[D].西南民族大学，2018.

（作者单位：中南民族大学管理学院）